激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響
——組織認(rèn)同的中介效應(yīng)

黃 維廖小薇付景濤

(1.長(zhǎng)沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410114;2.海南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,海南 ?？?570228)

一、問(wèn)題的提出

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入發(fā)展,企業(yè)不僅面臨著全球競(jìng)爭(zhēng)的外部壓力,而且還要管理各種復(fù)雜的內(nèi)部員工行為。自Katz C在1964年提出“員工角色外行為”的概念以來(lái),人們往往將焦點(diǎn)鎖定在人性光輝所產(chǎn)生的行為,如員工的組織公民行為,而與此同時(shí)卻忽略員工的人性陰暗面帶來(lái)的消極行為。據(jù)統(tǒng)計(jì),美國(guó)每年由于員工偷竊造成的損失約有400億美元,導(dǎo)致10%-30%的企業(yè)破產(chǎn)[1]。香港8%的被調(diào)查者經(jīng)常在上班時(shí)間處理私人事務(wù),22%的被調(diào)查者經(jīng)常在工作中向同事做出不負(fù)責(zé)任的承諾,12%的被調(diào)查者曾在公款中報(bào)銷私人消費(fèi)單據(jù),而5%的被調(diào)查者曾將公司財(cái)物據(jù)為己有[2]。這些工作場(chǎng)所的消極行為都屬于反生產(chǎn)行為(Counterproductive behavior),即員工在工作場(chǎng)所內(nèi)實(shí)施的對(duì)組織與組織的利益相關(guān)者造成顯性或隱性危害的行為。在我國(guó),反生產(chǎn)行為在工作場(chǎng)所同樣普遍存在,從缺勤、消極怠工、人際沖突到破壞公司財(cái)產(chǎn)等,這些行為沒(méi)有達(dá)到犯罪的程度但確實(shí)會(huì)對(duì)組織及利益相關(guān)者的利益造成損害。這些行為不僅擾亂組織的工作氛圍,危害組織成員的健康,而且會(huì)降低組織的績(jī)效。因此,如何疏導(dǎo)員工的反生產(chǎn)行為成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

在解釋組織與員工之間關(guān)系的眾多理論中,社會(huì)交換理論(Social exchange theory)具有一定優(yōu)勢(shì)。該理論認(rèn)為,組織與員工之間的關(guān)系是超越經(jīng)濟(jì)交換的契約式交換,認(rèn)為情感和公平感知同樣屬于交換內(nèi)容?；谠摾碚撎岢龅念A(yù)設(shè)是,員工對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度不滿會(huì)導(dǎo)致組織認(rèn)同下降,進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為。本文在回顧既往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,運(yùn)用社會(huì)交換理論構(gòu)建理論模型,深入考察激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響,并試圖以組織認(rèn)同為中介變量,探討激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制,以期從員工心理體驗(yàn)的角度進(jìn)一步打開(kāi)激勵(lì)強(qiáng)度與員工反生產(chǎn)行為之間的“黑箱”。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)激勵(lì)強(qiáng)度的內(nèi)涵及其測(cè)量

企業(yè)為了激勵(lì)員工提高績(jī)效而提高激勵(lì)強(qiáng)度(Incentive intensity)可能會(huì)對(duì)組織行為帶來(lái)其他影響,當(dāng)員工的激勵(lì)強(qiáng)度不夠時(shí),可能會(huì)引發(fā)反生產(chǎn)行為。對(duì)于旨在提高競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)而言,治理員工反生產(chǎn)行為尤為重要。既往研究發(fā)現(xiàn)組織激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工績(jī)效有著直接而顯著的影響,但是忽視了激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響。組織激勵(lì)強(qiáng)度是指組織為了促使員工努力工作、提升績(jī)效而提供的獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià),主要內(nèi)容包括工資和晉升兩個(gè)要素,可以根據(jù)員工的感知進(jìn)行定序測(cè)量,本文將測(cè)量員工對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的滿意度感知。在測(cè)量激勵(lì)強(qiáng)度時(shí),多數(shù)學(xué)者主要考慮的要素是工資水平,較少考慮晉升機(jī)會(huì)。在激勵(lì)強(qiáng)度的工資層面,Heneman&Schwab開(kāi)發(fā)了測(cè)量薪酬滿意度的五級(jí)里克特量表,四個(gè)維度分別是工資水平、福利、增資和工資結(jié)構(gòu)[2]。

在激勵(lì)強(qiáng)度的工資層面,本文將依據(jù)工資水平測(cè)量員工對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的滿意度。張一弛研究晉升機(jī)會(huì)對(duì)員工離職傾向的影響時(shí),運(yùn)用五級(jí)里克特量表測(cè)量了員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度[3]。有學(xué)者在分析員工自我效能感、績(jī)效工資感知與薪酬滿意度的關(guān)系時(shí),測(cè)量了員工對(duì)工資水平的滿意度感知。陳共榮等人從上市公司高管年薪水平、高管與普通員工的年薪倍差和高管持股比例等維度測(cè)量了針對(duì)高管的激勵(lì)強(qiáng)度[4]。

(二)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工行為的影響

周宏等人引入公司治理這一構(gòu)念探究了上市公司對(duì)高管的激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)公司績(jī)效的影響,發(fā)現(xiàn)激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與績(jī)效之間聯(lián)系密切,在公司治理良好的條件下,激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正相關(guān)[5]。有研究人員以我國(guó)銷售企業(yè)員工為樣本,通過(guò)逐步回歸分析檢驗(yàn)了晉升機(jī)會(huì)對(duì)員工離職的影響,發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會(huì)對(duì)員工離職具有獨(dú)立的解釋力,晉升機(jī)會(huì)通過(guò)工作自主性、分配公平和上級(jí)支持對(duì)員工離職具有顯著影響。Campbell等在一項(xiàng)規(guī)范研究中分析了績(jī)效工資、績(jī)效評(píng)價(jià)與員工動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系,認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量低、績(jī)效責(zé)任歸因錯(cuò)位等因素會(huì)限制績(jī)效工資對(duì)員工的積極影響[6]。

Shaw等結(jié)合員工的工作任務(wù)特征分析了基于工資的激勵(lì)強(qiáng)度與員工績(jī)效之間的關(guān)系,探究了激勵(lì)的正式程度與工作任務(wù)的完整性這兩個(gè)構(gòu)念的調(diào)節(jié)效應(yīng),發(fā)現(xiàn)當(dāng)激勵(lì)正式程度高、工作任務(wù)完整性高的時(shí)候,工資的激勵(lì)強(qiáng)度與員工績(jī)效正相關(guān)[7]。研究激勵(lì)強(qiáng)度影響員工行為的局限性主要體現(xiàn)為很少關(guān)注中介作用。Gardner等分析工資水平對(duì)員工績(jī)效的影響時(shí),將員工基于組織的自尊納入了分析框架并探究了中介效應(yīng),他們發(fā)現(xiàn)工資水平代表了組織對(duì)待員工的態(tài)度,即組織是否看重員工和信任員工,代表的是激勵(lì)強(qiáng)度,能夠向員工傳達(dá)組織重視員工的信號(hào),可以增進(jìn)員工基于組織的自尊,這種自尊會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī),進(jìn)而提升員工績(jī)效[8]。

(三)文獻(xiàn)述評(píng)

圍繞組織激勵(lì)強(qiáng)度的內(nèi)涵、測(cè)量和影響,現(xiàn)有研究取得了一定進(jìn)展,開(kāi)發(fā)了量表,圍繞員工任務(wù)績(jī)效和機(jī)會(huì)主義行為分析了激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工行為的影響,但是較少同時(shí)考慮工資和晉升這兩個(gè)因素,將其同時(shí)置于激勵(lì)強(qiáng)度這個(gè)構(gòu)念中。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究側(cè)重于分析激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工機(jī)會(huì)主義行為的影響,組織管理領(lǐng)域的研究則側(cè)重于分析激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響,沒(méi)有分析激勵(lì)強(qiáng)度影響員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制?？傮w而言,可以從以下三個(gè)方面完善既往研究:一是需要完整地分析激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工行為的影響,不能忽視激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響;二是需要深入探究員工反生產(chǎn)行為作用機(jī)制,需要界定中介效應(yīng);三是需要同時(shí)考慮工資和晉升兩個(gè)要素。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是用于解釋組織與員工之間具有社會(huì)屬性的交換關(guān)系的分析框架,一些學(xué)者區(qū)分了經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域交換的區(qū)別,認(rèn)為后者具有模糊特性,允許員工具有一定的自由裁量權(quán)。目前,學(xué)術(shù)界對(duì)社會(huì)交換理論比較青睞,這一理論經(jīng)常被用于解釋、描述和預(yù)測(cè)組織行為。

有學(xué)者以公平理論為主,兼用社會(huì)交換理論分析了員工的組織公平感知與組織公民行為之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)兩者之間具有明顯的交換屬性。Lin運(yùn)用社會(huì)交換理論分析了大型組織中員工知識(shí)截留(Knowledge withholding)的影響因素,將程序公平、分配公平作為影響信任的自變量,以信任為中介變量進(jìn)行的回歸分析表明,員工的程序公平和分配公平感知對(duì)信任具有顯著的影響,信任與知識(shí)截留之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]。

圖1 論文的理論模型

如圖1所示,我們?cè)诮梃b上述研究提供的結(jié)論和啟示的基礎(chǔ)上構(gòu)建了理論模型,自變量是激勵(lì)強(qiáng)度,中介變量是組織認(rèn)同,因變量是反生產(chǎn)行為,包括破壞行為、違規(guī)行為和濫用行為三個(gè)維度。

(二)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)組織認(rèn)同的影響

組織對(duì)員工的激勵(lì)體現(xiàn)在工資和晉升兩個(gè)方面?；诠べY的激勵(lì)強(qiáng)度體現(xiàn)為員工對(duì)工資水平和工資結(jié)構(gòu)的滿意度,較高的滿意度意味著員工認(rèn)為組織及時(shí)、合理地兌現(xiàn)了對(duì)員工的承諾,在金錢方面回報(bào)了員工的績(jī)效?；跁x升的激勵(lì)強(qiáng)度體現(xiàn)為將員工的績(jī)效與晉升聯(lián)系在一起的緊密程度,即員工對(duì)晉升的滿意度,晉升機(jī)會(huì)的充裕意味著員工認(rèn)為組織回報(bào)了員工取得的績(jī)效。組織與員工之間的這種交換關(guān)系可以納入社會(huì)交換理論的分析框架,組織為員工提供工資和晉升激勵(lì),員工運(yùn)用技術(shù)專長(zhǎng)以及組織提供的資源和環(huán)境取得績(jī)效,幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo),由此,組織和員工之間的交換關(guān)系得以形成和維護(hù)。

組織與員工之間的這種交換關(guān)系越是穩(wěn)定和緊密,員工越是能夠信任和接受組織,從而形成對(duì)組織的積極預(yù)期,組織越是容易得到員工的認(rèn)同。在形成組織認(rèn)同之后,組織與員工之間的交換關(guān)系就會(huì)超越傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系,體現(xiàn)為員工在依據(jù)角色完成任務(wù)過(guò)程中的自覺(jué)和奉獻(xiàn),愿意取得自主性更高的非任務(wù)績(jī)效。員工對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的感知越是積極,越是容易強(qiáng)化組織認(rèn)同,因?yàn)榻M織對(duì)員工提供的激勵(lì)強(qiáng)度越大,員工就越是容易接受組織的目標(biāo),就越是容易信任組織,也就越是容易規(guī)范自己的行為,自覺(jué)抑制反生產(chǎn)行為[10]?；谏鲜龇治隹梢蕴岢鋈缦录僭O(shè):

H1:激勵(lì)強(qiáng)度與員工組織認(rèn)同正相關(guān)。

(三)組織認(rèn)同對(duì)反生產(chǎn)行為的影響

組織認(rèn)同(Organizational identification)理論有助于我們分析員工感知激勵(lì)強(qiáng)度之后對(duì)組織的反饋行為。Hekman等研究組織認(rèn)同對(duì)員工反饋行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn),運(yùn)用社會(huì)交換理論將組織認(rèn)同與反饋行為聯(lián)系起來(lái)加以研究是合適的[11]。組織認(rèn)同源自社會(huì)認(rèn)同,表示員工對(duì)自己屬于某個(gè)團(tuán)體的感知程度。當(dāng)員工感知到自己屬于某個(gè)組織時(shí),會(huì)擁有該組織的成員所共享的價(jià)值、目標(biāo)和態(tài)度。對(duì)于擁有較高組織認(rèn)同的員工而言,他們將深切地關(guān)心組織的利益,并且按照對(duì)組織有益的原則對(duì)待同事。

形成組織認(rèn)同將誘導(dǎo)員工將同事視為與自己類似的個(gè)體,組織認(rèn)同越高,員工越傾向于遵從組織規(guī)范。Settoon等發(fā)現(xiàn),當(dāng)個(gè)體感知到對(duì)自己有利的組織行為時(shí),傾向于作出積極的反饋,尤其是當(dāng)員工認(rèn)為與組織之間的交換關(guān)系將持久進(jìn)行的時(shí)候更是如此[12]。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己屬于某個(gè)組織時(shí),將在組織的激勵(lì)下做出貢獻(xiàn),認(rèn)為組織根據(jù)業(yè)績(jī)提供激勵(lì)是一種有利的回饋,自覺(jué)對(duì)這種互利的社會(huì)交換關(guān)系提供積極反饋,抑制不利于組織的反生產(chǎn)行為。由此可以提出的研究假設(shè)是:

H2:員工組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān);

H2a:員工組織認(rèn)同與破壞行為負(fù)相關(guān);

H2b:員工組織認(rèn)同與違規(guī)行為負(fù)相關(guān);

H2c:員工組織認(rèn)同與濫用行為負(fù)相關(guān)。

(四)組織認(rèn)同的中介作用

Campbell較早區(qū)分了績(jī)效的成分,將其分為任務(wù)績(jī)效(Task perf0rmance)和情境績(jī)效(Contextual performance)[13]。任務(wù)績(jī)效是與員工的角色和職責(zé)具有密切關(guān)聯(lián)的績(jī)效;情境績(jī)效包括支持社會(huì)和組織環(huán)境的角色外活動(dòng),如援助同事和奉獻(xiàn)等行為。Kumar和Singh發(fā)現(xiàn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量的感知與離職呈負(fù)相關(guān),證實(shí)了組織認(rèn)同具有中介作用[14]。他們的研究表明,本文將組織認(rèn)同作為激勵(lì)強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為的中介變量具有理論和實(shí)證支持。反生產(chǎn)行為的提出是對(duì)組織的知識(shí)化強(qiáng)度、員工的工作自主權(quán)日益提高的回應(yīng),例如,IT企業(yè)是知識(shí)化強(qiáng)度高的組織,研發(fā)工程師處于連接雇主和客戶的樞紐位置,反生產(chǎn)行為的危害更大。在添加了組織認(rèn)同的條件下,本文就激勵(lì)強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系提出的研究假設(shè)是:

H3:組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間中具有中介作用;

H3a:組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度與破壞行為之間中具有中介作用;

H3b:組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度與違規(guī)行為之間中具有中介作用;

H3c:組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度與濫用行為之間中具有中介作用。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)變量的測(cè)量

首先,激勵(lì)強(qiáng)度。在本文中,激勵(lì)強(qiáng)度測(cè)量的是員工對(duì)組織基于個(gè)體績(jī)效提供的激勵(lì)強(qiáng)度的滿意度。工資水平和晉升機(jī)會(huì)集中體現(xiàn)了組織對(duì)員工的認(rèn)可和回報(bào),因此,激勵(lì)強(qiáng)度主要體現(xiàn)為員工對(duì)工資水平和晉升機(jī)會(huì)的滿意度。本文借鑒了Heneman和張一馳開(kāi)發(fā)的薪酬滿意度和晉升滿意度量表,測(cè)量員工對(duì)工資水平與晉升機(jī)會(huì)的感知,代表組織對(duì)員工的激勵(lì)強(qiáng)度,包括以下四個(gè)題項(xiàng):基于績(jī)效對(duì)工資水平的滿意度;基于績(jī)效對(duì)晉升空間的滿意度;基于績(jī)效對(duì)實(shí)際到手工資的滿意度;基于績(jī)效對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度。采用的是五級(jí)里克特量表。

其次,組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是指員工對(duì)組織的歸屬感,體現(xiàn)為與同事分享價(jià)值、目標(biāo)和文化的程度高,能夠在工作中產(chǎn)生安全感,愿意維護(hù)組織利益。本文采用的是經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的成熟量表,包括以下四個(gè)題項(xiàng):當(dāng)有人贊揚(yáng)我的工作單位時(shí),會(huì)感覺(jué)到是在贊揚(yáng)我;當(dāng)有人指責(zé)我的工作單位時(shí),會(huì)感覺(jué)到人家是在指責(zé)我;當(dāng)談起我的工作單位時(shí),我會(huì)用“我們”而不是“他們”;工作單位的成功幾乎就是我的成功。采用的是五級(jí)里克特量表[15]。

最后,反生產(chǎn)行為。本文采用的是Spector等人開(kāi)發(fā)的量表,此量表由五個(gè)維度構(gòu)成,分別是破壞、保留、違規(guī)、盜竊、濫用,出于本土化情境和調(diào)查對(duì)象配合意愿的考慮選取了“破壞”“違規(guī)”和“濫用”這三個(gè)維度,并為每個(gè)維度設(shè)置了四個(gè)題項(xiàng),采用五級(jí)里克特量表進(jìn)行測(cè)量。其中,“破壞”維度的主要內(nèi)容是浪費(fèi)資源或者破壞設(shè)備;“違規(guī)”維度的主要內(nèi)容是不遵守工作規(guī)程;“濫用”維度測(cè)量的是冷落、攻擊和威脅同事[16]。

(二)樣本與調(diào)查問(wèn)卷

本文在正式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查前進(jìn)行了小規(guī)模預(yù)調(diào)查,對(duì)象是海南省?？谑幸患腋呖萍计髽I(yè)的員工,共向30位主管及以下級(jí)別的員工發(fā)放了預(yù)調(diào)查問(wèn)卷,最終回收有效預(yù)調(diào)查問(wèn)卷共22份,根據(jù)預(yù)調(diào)查的有效樣本對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析,增刪或修改了相關(guān)題項(xiàng),形成正式的調(diào)查問(wèn)卷。正式調(diào)查對(duì)象是?？诘娜腋呖萍计髽I(yè)、一家國(guó)有設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)和一家科技類公益組織的員工,共發(fā)放300份問(wèn)卷,回收問(wèn)卷241份,經(jīng)過(guò)問(wèn)卷清理,篩選出填答不完全、不規(guī)范的問(wèn)卷,共回收到有效問(wèn)卷203份,有效回收率為67.67%。

其中,男性136人(67%),用1表示,女性67人(33%),用0表示。年齡為20歲及以下的14人(10.3%),21-30歲的有53人(28.6%),31-40歲的42人(25.6%),41-50歲的35人(19.7%),51歲及其以上的17人(15.8%),用實(shí)際數(shù)字表示。工作時(shí)間為5年及以下的61人(30%),6-10年的67人(33%),11-15年的34人(16.7%),16-20年的有23人(11.33%),21年及其以上的18人(8.86%),用實(shí)際數(shù)字表示。工作崗位方面,低級(jí)專業(yè)技術(shù)崗58人(28.57%),用1表示;中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗65人(32%),用2表示;數(shù)據(jù)分析崗有32人(15.76%),用3表示;高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗有27人(13.3%),用4表示;知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理崗有21人(10.34%),用5表示。在企業(yè)所有制方面,合資企業(yè)22人(10.84%),用5表示;私營(yíng)企業(yè)75人(36.94%),用4表示;國(guó)有企業(yè)有38人(18.71%),用3表示;事業(yè)單位43人(21.18%),用2表示;公共組織25人(12.3%),用1表示。

(三)數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

首先,問(wèn)卷題項(xiàng)的相關(guān)分析與信度分析。為了考察激勵(lì)強(qiáng)度、組織認(rèn)同、反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系,對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)中的變量進(jìn)行了相關(guān)分析。表1表明,激勵(lì)強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為各主要變量之間均存在顯著相關(guān)(P＜0.01),激勵(lì)強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為各個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)均小于組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為各個(gè)維度的相關(guān)系數(shù),這也初步證實(shí)了組織認(rèn)同的中介效應(yīng)。激勵(lì)強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為這三個(gè)變量及其維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7,表明數(shù)據(jù) 可靠。

表1 主要變量的相關(guān)分析與信度分析(n=203)

其次,相關(guān)變量的效度分析。效度分析主要檢查題項(xiàng)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化效度指標(biāo),本文采用探索性因子分析進(jìn)行效度分析。表2表明,本文的反生產(chǎn)行為量表數(shù)據(jù)KMO值為0.844,Bartletts球形檢驗(yàn)的卡方值為701.905,顯著性水平小于0.001,經(jīng)過(guò)計(jì)算,抽取出的3個(gè)因子累積可解釋變異總量為59.550%,故因子分析中所提取的因子與理論框架中對(duì)維度概念的分類基本一致。然后,本文通過(guò)Amos7.0進(jìn)行了問(wèn)卷題項(xiàng)的驗(yàn)證性因子分析,模型擬合優(yōu)度指標(biāo)表明測(cè)量模型各項(xiàng)擬合指數(shù)均符合標(biāo)準(zhǔn),表明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度得到了驗(yàn)證,可以進(jìn)行下一步計(jì)量分析。

表2 模型主要擬合優(yōu)度評(píng)價(jià)表(n=203)

最后,組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)分析。為了進(jìn)一步考察激勵(lì)強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系,本文根據(jù)Baron&Kenny的觀點(diǎn),采用三階段回歸的方法進(jìn)行了中介效應(yīng)分析。首先,進(jìn)行自變量對(duì)中介變量的回歸,見(jiàn)方程1;接著,進(jìn)行中介變量對(duì)因變量的回歸,見(jiàn)方程2;最后,依次進(jìn)行自變量對(duì)因變量的回歸(方程3 step1)、自變量和中介變量對(duì)因變量的回歸(方程3 step2),如果自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入方程(方程3 step2)之后,自變量對(duì)因變量的回歸系數(shù)減少,即可判斷中介作用的存在。

表3 組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度—破壞行為中介效應(yīng)的回歸分析(n=203)

由表3顯示,激勵(lì)強(qiáng)度與組織認(rèn)同之間存在著顯著的關(guān)系(β=0.502,P＜0.01),由此可以證明激勵(lì)強(qiáng)度與組織認(rèn)同之間是正相關(guān)關(guān)系,H1得到了驗(yàn)證;激勵(lì)強(qiáng)度與破壞行為之間存在顯著的關(guān)系(β=-0.385,P＜0.01),組織認(rèn)同與破壞行為之間也存在著顯著的關(guān)系(β=-0.542,P＜0.01),可以證明員工的組織認(rèn)同與破壞行為負(fù)相關(guān),H2a得到了驗(yàn)證。但是在控制了組織認(rèn)同后,激勵(lì)強(qiáng)度影響系數(shù)β的絕對(duì)值由0.385降到了0.151(P=0.049)。我們可以認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工破壞行為的影響受到了組織認(rèn)同的部分中介,H3b基本成立。

表4 組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度—違規(guī)行為中介效應(yīng)的回歸分析(n=203)

由表4可以看出,激勵(lì)強(qiáng)度與違規(guī)行為之間存在顯著的關(guān)系(β=-0.382,P＜0.01),組織認(rèn)同與違規(guī)行為之間存在著顯著的關(guān)系(β=-0.483,P＜0.01),可以證明員工的組織認(rèn)同與違規(guī)行為之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系,H2b得到了驗(yàn)證。但是在控制了組織認(rèn)同后,激勵(lì)強(qiáng)度影響系數(shù)β的絕對(duì)值由0.382降到了0.187(P=0.019)。我們可以認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工違規(guī)行為的影響受到了組織認(rèn)同的部分中介,H3b基本成立。

表5 組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度—濫用行為中介效應(yīng)的回歸分析(n=203)

由表5可以看出,激勵(lì)強(qiáng)度與濫用行為之間存在顯著的關(guān)系(β=-0.492,P＜0.01),組織認(rèn)同與濫用行為之間存在著顯著的關(guān)系(β=-0.526,P＜0.01),由此可以證明員工的組織認(rèn)同與濫用行為之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系,H2c得到了驗(yàn)證。但是在控制了組織認(rèn)同后,影響系數(shù)β的絕對(duì)值由0.492降到了0.305(P＜0.01)。我們可以認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)員工濫用行為的影響受到了組織認(rèn)同的部分中介,H3c基本成立。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文運(yùn)用社會(huì)交換理論構(gòu)建了組織激勵(lì)強(qiáng)度影響員工反生產(chǎn)行為的理論模型,提出的研究假設(shè)得到了驗(yàn)證。激勵(lì)強(qiáng)度與員工組織認(rèn)同正相關(guān),組織認(rèn)同與員工反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān),組織認(rèn)同在激勵(lì)強(qiáng)度與員工反生產(chǎn)行為之間具有部分中介作用。文章的研究結(jié)論符合社會(huì)交換理論的預(yù)期,員工基于組織的激勵(lì)強(qiáng)度滿意度認(rèn)知可以直接強(qiáng)化組織認(rèn)同,進(jìn)而可以抑制員工反生產(chǎn)行為。文章的理論貢獻(xiàn)主要是以下兩點(diǎn):第一,在理論上拓展了預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為的誘因,既往研究主要關(guān)注的是情緒和公平等誘因的影響,本文證實(shí)了激勵(lì)強(qiáng)度作為理性誘因的影響。第二,構(gòu)建了新的員工反生產(chǎn)行為作用機(jī)制,證實(shí)了激勵(lì)強(qiáng)度能夠以組織認(rèn)同為中介抑制員工反生產(chǎn)行為,清晰地闡述了激勵(lì)強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為三者之間的內(nèi)在聯(lián)系。

本文的政策建議是:一方面,企業(yè)需要更為完整地探索員工反生產(chǎn)行為的誘因,及時(shí)評(píng)估員工對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的認(rèn)知,通過(guò)調(diào)整激勵(lì)強(qiáng)度預(yù)防和抑制員工反生產(chǎn)行為。企業(yè)可以根據(jù)員工反生產(chǎn)行為的破壞程度和抑制反生產(chǎn)行為的目標(biāo)提高激勵(lì)的相容性,抑制反生產(chǎn)行為,進(jìn)而激勵(lì)員工采取積極組織行為,可以通過(guò)強(qiáng)化組織認(rèn)同激勵(lì)員工建言[17]。另一方面,今天的員工生活在物質(zhì)資源非常豐富的時(shí)代,極具獨(dú)特的個(gè)性與價(jià)值觀,有些甚至與企業(yè)的文化、價(jià)值觀格格不入。因此,企業(yè)需要采取提升員工組織認(rèn)同的管理策略,包括宣傳企業(yè)形象、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)制度等;拓展員工參與企業(yè)管理的渠道;創(chuàng)造和諧的工作氛圍、良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力以及公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,等等,從而降低員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)研究局限性及后續(xù)研究建議

首先,本文的調(diào)查對(duì)象主要是來(lái)自知識(shí)型企業(yè)的員工,企業(yè)推行激勵(lì)制度的可操作性比較強(qiáng),知識(shí)員工能夠比較清晰地感知到激勵(lì)強(qiáng)度,從而有助于提高模型的靈敏度。但是將現(xiàn)有研究結(jié)論應(yīng)用于績(jī)效制度不夠健全的企業(yè)時(shí),需要進(jìn)一步檢驗(yàn)效度。其次,本文的樣本企業(yè)均處于欠發(fā)達(dá)地區(qū),知識(shí)員工對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的需求可能與東部發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)知識(shí)員工的需求存在差異,因此,將本文的研究結(jié)論推及到更廣范圍時(shí)需要保持謹(jǐn)慎。最后,企業(yè)在激勵(lì)強(qiáng)度之外履行社會(huì)責(zé)任也有可能抑制反生產(chǎn)行為,例如,社會(huì)責(zé)任重構(gòu)了企業(yè)人力資源管理模式[18],鑒于此,后續(xù)研究可以檢驗(yàn)組織的道德氛圍對(duì)知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的影響。

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