彭綺倫

[摘要]文章從高校人力資源管理的特點入手，分析了高校人力資源管理面臨的問題，探索了高校人力資源管理問題的對策，以優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；問題；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201809123

人力資源管理是高校的重點管理內(nèi)容，直接關(guān)系到高校人事的發(fā)展，因此，高校十分重視人力資源管理工作。然而，受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，高校在人力資源管理戰(zhàn)略和管理實務(wù)中都存在著一些問題需要改進(jìn)。在這種情況下，人力資源管理成為高校管理工作的重要研究項目，很多高校都積極探索人力資源管理的科學(xué)方法。研究高校人力資源管理面臨的問題及對策不僅能夠有效提高人力資源管理的質(zhì)量，而且對高校人事發(fā)展和高校工作的優(yōu)化有著深刻意義。

1高校人力資源管理的特點

11教師是管理主體

高校人力資源管理的主體是高校教師，高校教師不僅要負(fù)責(zé)教學(xué)和科研工作，還需要充分發(fā)揮主觀能動性，開展全方位育人工作，培養(yǎng)學(xué)生的良好品質(zhì)和敏銳思維，使學(xué)生成為國家和社會所需要的高素質(zhì)人才。并且，只有高校教師發(fā)揮自身的創(chuàng)造性才能夠促進(jìn)教學(xué)理念創(chuàng)新，加快教學(xué)改革，實現(xiàn)教學(xué)發(fā)展。

12服務(wù)人員是高校人力資源管理的保障

高校服務(wù)人員主要包括后勤人員、行政管理人員和教學(xué)輔助人員，在人力資源管理過程中，高校服務(wù)人員的主要工作任務(wù)是服務(wù)教師和學(xué)生，服務(wù)高?？蒲泄ぷ骱徒虒W(xué)工作。因此，高校服務(wù)人員需要按照高校教學(xué)管理機制、后勤服務(wù)管理機制和政黨管理機制，實施以教師為中心的人力資源管理模式。并且，高校應(yīng)積極改進(jìn)服務(wù)人員的工作作風(fēng)，增強服務(wù)人員的服務(wù)意識，優(yōu)化管理服務(wù)質(zhì)量，提高管理服務(wù)水平。

13高校人力資源管理目的

高校具有教育功能和學(xué)術(shù)研究功能，學(xué)術(shù)管理是高校管理的重要內(nèi)容，也是高校管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。并且，在當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展的新時期，高校教育與經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)系越來越密切，專業(yè)化管理和高效管理已經(jīng)成為高校人力資源發(fā)展的重要方向。因此，無論高校人力資源采用哪種運行機制和管理方式都必須為高校學(xué)術(shù)研究和教學(xué)管理服務(wù)。

14高校人力資源管理的責(zé)任

高校人力資源管理是高校管理人員和教職工的職責(zé)，具體來講，高校人力資源管理責(zé)任主要包括管理部門的職能，管理人員的義務(wù)和教師自我發(fā)展的需求。在現(xiàn)代化管理模式下，高校人力資源管理部門的權(quán)力逐漸減弱，行政管理模式逐漸讓位于服務(wù)型人力資源管理，并且，高校管理人員職責(zé)也發(fā)生了一定的變化，教職工也參與到人力資源管理過程中，承擔(dān)著一定的人力資源管理責(zé)任。

2高校人力資源管理問題

21戰(zhàn)略問題

（1）認(rèn)識問題。

部分高校在管理工作中缺乏對人力資源的充分認(rèn)識，忽視了人力資源管理的重要性，缺乏對教職工職業(yè)發(fā)展需求的了解，只要求教職工能夠維持工作現(xiàn)狀，對教職工的要求較低，只要求教職工做好工作，沒有為教職工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，缺乏對教職工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（2）定位問題。

很多高校在人力資源管理過程中缺乏對人力資源管理的全面了解，只重視高層次人才的培養(yǎng)，而忽視了高?；A(chǔ)人才的培養(yǎng)，過于注重高層次人才的引進(jìn)工作，缺乏基礎(chǔ)人才的教育培訓(xùn)，人力資源管理定位不明確。另外，還有很多高校的人力資源管理工作處于被動管理的狀態(tài)，只按照上級命令被動開展工作，缺乏對人力資源管理的主動探索，導(dǎo)致人力資源管理手段陳舊，管理效率不高。

（3）制定和實施問題。

在擴招政策下，很多高校為了擴大學(xué)校規(guī)模而招兵買馬，加強學(xué)校物質(zhì)資源建設(shè)而忽視了人力資源管理工作。并且，很多高校人力資源管理工作正處于起步階段，人力資源管理部門并沒有在管理過程中扮演決策者的角色，而是受高校行政首長和教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)的管理和制約。在這種情況下，高校人力資源管理工作實施效率不高，很容易受高校行政領(lǐng)導(dǎo)和教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)更迭的影響。

22管理實務(wù)問題

（1）人力資源配置不合理。

很多高校在人力資源管理過程中缺乏對人力資源管理工作的科學(xué)規(guī)劃和指導(dǎo)，人力資源開發(fā)嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源配置不合理。具體來講，高?？蒲腥藛T和高端人才數(shù)量較少，而普通教師數(shù)量過多，缺乏從事科研和教學(xué)工作的資深教師，無經(jīng)驗、無職稱的年輕教師過多。在這種情況下，高校難以發(fā)揮其人才優(yōu)勢，人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。

（2）人才引進(jìn)機制不完善。

部分高校人力資源管理引進(jìn)機制不夠完善，只重視學(xué)術(shù)人才、高學(xué)歷人才，而忽視了人才的道德素質(zhì)和人才的實際能力。具體來講，有些高校人力資源管理工作存在著重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象，一味按照學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)來引進(jìn)人才，缺乏對應(yīng)聘人員實際能力的評估，教師素質(zhì)參差不齊，難以進(jìn)行統(tǒng)一管理。并且，有些高校在人力資源管理工作中存在著重學(xué)術(shù)、輕道德的現(xiàn)象，只根據(jù)教師的學(xué)術(shù)論文進(jìn)行評價，而忽視了教師的道德素質(zhì)。另外，還有部分高校在人力資源管理工作中只重視人才的使用，而忽視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，教職工職業(yè)培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展機會，在一定程度上加重了人力資源的浪費。

3高校人力資源管理問題的對策

31更新人力資源管理理念

教師是高校教育工作的關(guān)鍵，教師質(zhì)量直接影響著高校教育的質(zhì)量，只有具備高素質(zhì)的教師才能夠保證高質(zhì)量的教育工作。因此，高校人力資源管理工作應(yīng)堅持以教師為本，重視教師資源在高校發(fā)展中的重要性，充分考慮教師的個性需求、主觀能動性和流動性的特點，在符合學(xué)校規(guī)章制度的前提下盡量滿足教師的要求，充分調(diào)動教師的主動性和創(chuàng)造性，提高教師資源的利用效率。并且，高校人力資源管理工作應(yīng)充分認(rèn)識到自身對教師的服務(wù)功能，圍繞教師教學(xué)工作和科研工作開展人力資源管理，尊重教師人格和教師需求，積極為教師提供高質(zhì)量服務(wù)。另外，高校人力資源管理應(yīng)積極挖掘教師潛能，重視教師發(fā)展，加強對教師的教育培訓(xùn)，不斷提高教師素質(zhì)。

32優(yōu)化資源配置

高校人力資源管理要求高校行政管理人員、教師、后勤服務(wù)人員等工作人員能夠協(xié)調(diào)配合，提高高校教育質(zhì)量。因此，高校人力資源管理工作應(yīng)積極優(yōu)化資源配置，提高人力資源利用效率。為此，高校人力資源管理部門應(yīng)加強對高校教職工的職業(yè)規(guī)劃，明確教職工的職業(yè)發(fā)展方向，幫助教職工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，增強教職工工作的穩(wěn)定性，減少教職工的流動。并且，高校應(yīng)積極調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整科研人員、教學(xué)人員、后勤服務(wù)人員、行政管理人員的結(jié)構(gòu)，增加科研人員和教學(xué)人員的比重，適當(dāng)減少行政管理人員的數(shù)量，進(jìn)而減少高校人力資源浪費。另外，高校應(yīng)加強人力資源編制管理，積極解決專任教師緊缺的問題，采取事業(yè)編制與企業(yè)編制相結(jié)合的方式，優(yōu)化教師配置。

33健全人才引進(jìn)機制

完善的人才引進(jìn)機制是優(yōu)化人力資源管理的有效途徑，因此，高校應(yīng)積極健全人才引進(jìn)機制。為此，高校應(yīng)積極推進(jìn)全員聘任制，合理設(shè)置高校的崗位工作，并引入競爭機制，為應(yīng)聘人才提供公平競爭的機會，根據(jù)人才的特長和水平為人才提供合適的崗位。并且，高校應(yīng)積極優(yōu)化人才評價標(biāo)準(zhǔn)，改變傳統(tǒng)以學(xué)歷識別人才的方式，加強對人才的全面評價和客觀評價，堅持以崗定人，根據(jù)不同崗位人才需求制定不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。另外，高校應(yīng)積極完善人才淘汰機制，避免人力資源浪費。為此，高校應(yīng)積極設(shè)置解聘辭聘制度，辭退不符合崗位需求和能力不達(dá)標(biāo)的教職工，強化教職工的競爭意識，促進(jìn)教職工的進(jìn)步。并且，解聘辭聘制度能夠減少高校的冗余人員，提高教職工的整體質(zhì)量。

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