論城市軌道交通運營人力資源管理的重要性

朱岸平

【摘要】隨著城市軌道交通不斷發(fā)展，運營人才需求隨之不斷提升，人才供給培養(yǎng)矛盾突出，建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式勢在必行。論文分析了城市軌道交通不同發(fā)展階段特點、人力資源需求及現(xiàn)階段人力資源管理的困難，從薪酬制度、績效考核制度、員工晉升制度、激勵培養(yǎng)制度等幾個方面提出了人力資源管理可持續(xù)發(fā)展策略。

【關(guān)鍵詞】城市軌道交通;人力資源;重要性

【中圖分類號】F572;F272.92

【文獻標(biāo)志碼】A

【文章編號】1673-1069（2018）11-0031-02

1引言

截至2017年末，中國大陸共有33座城市運營161條城市軌道交通線路，線路總長4706km。到2018年末，預(yù)計有1150km新線建成運營，總運營里程將近6000km，屆時運營城市總數(shù)將達36座。城市軌道交通行業(yè)快速發(fā)展的同時，帶來軌道交通運營人才需求的爆炸式增長。城市軌道交通運營人力資源管理面臨新線人員待補、人員流失、人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏高級專業(yè)人才等諸多困難挑戰(zhàn)。

2城市軌道交通發(fā)展階段和人力資源管理的重要性

2.1城市軌道交通發(fā)展階段

城市軌道交通在發(fā)展過程中大致經(jīng)歷生成期、成長期和成熟期等3個階段。每一次階段過渡，城市軌道交通企業(yè)都發(fā)生重要轉(zhuǎn)型，其中人力資源需求變化尤為突出。建設(shè)人才一旦項目建成投運，就可切換到另一項目;建設(shè)人才需求在第1至第2階段穩(wěn)步增長，第3階段開始逐步下降。運營人才始終隨著線路增長呈同比增長態(tài)勢，最后形成高峰并保持穩(wěn)定。

2.2人力資源管理的重要性

城市軌道交通系統(tǒng)是一臺大聯(lián)動機器，如何管理好這部大聯(lián)動機？管是大聯(lián)動機器上的皮帶和鏈條，它將機器的齒輪串在一起產(chǎn)生動力，不能太松，也不能太緊。理是螺絲松了，就要及時緊固，保持機器穩(wěn)定;機器不潤滑了，就要及時上油，保持機器活力。管是定向靜態(tài)的，理是實時動態(tài)的。人員在城市軌道交通系統(tǒng)這個聯(lián)動機器里起到關(guān)鍵性、主導(dǎo)性作用;人力資源是整個體系中不確定因素最多、面臨情況最復(fù)雜的一部分，人力資源更是企業(yè)發(fā)展的最重要資源，人力資源管理是貫穿所有管理的重要內(nèi)容。

3現(xiàn)階段人力資源管理的困難

3.1人員流失嚴(yán)重

①城市軌道交通崗位社會通用性不強，人才需求市場化仍未有效形成。城市軌道交通企業(yè)區(qū)域性較強，員工區(qū)域內(nèi)流動較小，往往隨著新建城市項目運營單向成批流動。②部分城市軌道交通企業(yè)缺乏員工職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)、晉升機制不成熟、激勵機制不明顯等造成人才流失頻繁。

3.2員工薪酬不合理

①員工收入增長緩慢。公益性是城市軌道交通企業(yè)的重要屬性，票價未市場化的客觀現(xiàn)實，難以讓企業(yè)收入來源完全市場化，這就決定了其很難完全憑自身能力滿足員工收入合理增長需求。城市軌道交通生產(chǎn)人員技能單一，更大寄希望于企業(yè)自身發(fā)展和勞資談判解決問題。倫敦地鐵工人屢次罷工凸顯了公用事業(yè)市場化所存在的兩難困境：一方面，政府大力捌昌公用事業(yè)市場化，以吸納資金和改善公共服務(wù)水平;另一方面，私企逐利的本性導(dǎo)致公共服務(wù)的無效性。②薪酬結(jié)構(gòu)不合理。部分企業(yè)收入分配體系過分強調(diào)學(xué)歷、職稱、等級等重要性，弱化了工作量、工作崗位、工作績效等權(quán)重，未能實現(xiàn)同工同酬、易崗易薪等，不能通過合理的薪酬手段拉開不同崗位、不同貢獻的收入差距。

3.3人才儲備不足

①人才供給不足?，F(xiàn)階段城市軌道交通人才需求旺盛，5年需新增運營人才18萬人，而目前能力僅能滿足一半左右，供給日趨緊張。②人才能力欠缺。城市軌道交通不僅規(guī)模發(fā)展迅速，而且乘客需求、技術(shù)更新、功能拓展日新月異，對運營人才的能力提出了全新的要求。提供更多更優(yōu)的管理、技術(shù)和生產(chǎn)人員，成為城市軌道交通發(fā)展的一大迫切需求。

4建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式

4.1建立公開的薪酬制度

①公開的薪酬制度，有助增強員工積極性。薪酬制度不公開，一定程度上影響員工的積極性。薪酬公開，能用合理的收入差距，帶動廣大員工的勞動積極性，一定程度將崗位的貢獻和價值給予肯定。②公開的薪酬制度，有助促進管理水平提高。與其讓大家猜疑打聽，不如公之于眾。③公開的薪酬制度，有助建立和諧勞資關(guān)系。薪酬制度不公開，一定程度上違背了企務(wù)公開的原則。勞動保障部勞動工資司司長邱小平2007年7月17日表示，企業(yè)工資分配制度、分配辦法必須經(jīng)過職工民主程序來制定，不提倡工資分配保密。邱小平指出，對國有企業(yè)我們是明確的，要求分配要公開。

4.2建立公正的績效考核制度

①一個好的績效考核制度，不在于它的處罰有多嚴(yán)厲，而是在于它的公正，能否促進整個團隊進步。公正的績效制度，不全在于罰，而更在于獎，獎優(yōu)就等于罰劣，獎多就等于罰寡。當(dāng)然，對于觸碰高壓線、給公司造成重大損失的仍然不能姑息遷就。②優(yōu)化一線生產(chǎn)員工績效考評辦法，一線員工業(yè)務(wù)能力高低、態(tài)度好壞都會通過工作事件、臺賬記錄、工作表現(xiàn)等客觀事件體現(xiàn)，根據(jù)各級動靜態(tài)檢查，變主觀評價為客觀評價，根據(jù)事件分值總分加減累積員工績效，簡化績效評價手續(xù)，及時有效激勵廣大員工。③對成本管理實施效益掛鉤，比如節(jié)能管理，將水、電等成本根據(jù)計量可度量范圍到班組、車間、部門、公司全員等，通過科學(xué)核算、歷史參考等原則制定計劃，計劃內(nèi)節(jié)省費用以一定比例企業(yè)和個人共享成果，超出部分以一定比例分攤，發(fā)揮“力出一孔”的作用。

4.3建立公平的員工晉升制度

①公開選聘晉升制度是公平競爭的良好舉措。建立公平晉升制度，除了要解決如何晉升，怎么公平的問題，也要重點考慮人力資源可持續(xù)發(fā)展對于公司發(fā)展的重要性，制度不但對員工公平，而且對企業(yè)發(fā)展有利。②建立公平的晉升制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)特點、技術(shù)規(guī)范、工作需求等制定固定的職務(wù)經(jīng)歷（發(fā)展）表。建立固定的職務(wù)經(jīng)歷表，不是要論資排輩，要求資歷，不是你該干什么，而是你能干什么;不是你要干什么，而是你干過什么，這個資是職業(yè)資格，這個歷就是職務(wù)經(jīng)歷。通過規(guī)范職務(wù)晉升的縱向通道，讓人才能既快又穩(wěn)的晉升，讓晉升的人最好適應(yīng)和承擔(dān)新的角色，真正做到提拔一個人，帶動一片人。同時通過公開選聘、同級職務(wù)交流等舉措，最大拓展晉升的橫向通道，讓每個人最大符合晉升的各項要求，在符合條件的狀況下得以脫穎而出的機會。③建立公開晉升制度，必須在“行政主管負責(zé)、技術(shù)專業(yè)負責(zé)、安全逐級負責(zé)”的原則下，在人力資源管理部門的全過程主導(dǎo)參與下，真正建立起立體的、全方位的企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展模式。

4.4建立長期的激勵培養(yǎng)機制

①實現(xiàn)運營安全百日或安全年可全員增加安全工資（可根據(jù)部門、車間、班組等安全成績分別考核），變一次性激勵為長效激勵，也分攤企業(yè)成本;效益工資以成本節(jié)約掛鉤，技術(shù)津貼與崗位職級、技術(shù)職稱掛鉤。崗位變動僅變動崗位工資或其他工資，此舉可實現(xiàn)員工工資可持續(xù)發(fā)展，避免崗位變更，安全成績歸零，工資總體調(diào)整，也無須推倒重來，僅變動崗位工資或其他即可，實現(xiàn)同工同酬、易崗易薪的同時，確保員工企業(yè)貢獻的持續(xù)評價，加強員工的企業(yè)忠誠度，促進員工的穩(wěn)定性。②加大技術(shù)創(chuàng)新，加強對建設(shè)、運營等生產(chǎn)技術(shù)革新專利申請，以知識產(chǎn)權(quán)保護手段，保護企業(yè)專利所有人權(quán)益，增強企業(yè)合作，鼓勵和保障員工發(fā)明人權(quán)益。③定期舉辦企業(yè)職業(yè)技能比武（生產(chǎn)運動會），通過選拔和重獎優(yōu)秀的業(yè)務(wù)尖子，對獲獎員工直接或優(yōu)先晉升、晉級，引導(dǎo)廣大員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，積極提升全員業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

5結(jié)語

我國目前處于城市軌道交通快速發(fā)展階段。如何建立可持續(xù)發(fā)展的城市軌道交通人力資源管理模式是各城市軌道交通企業(yè)面臨的諸多挑戰(zhàn)之一，也是城市軌道交通管理的重要內(nèi)容之一。