淺談軍隊傳染病醫(yī)院合同制人員離職管理

張成超，張 雷，張 豫，廉絲棋

離職意向是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性。一般而言，員工的離職意向決定了員工是否能安心工作，特別是醫(yī)療專業(yè)技術人員的主動離職會導致醫(yī)院員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職已成為管理實踐者和理論研究者關注的焦點。隨著軍隊醫(yī)院的快速發(fā)展，大多數(shù)軍隊醫(yī)院合同制人員多于軍人，合同制人員的離職行為對醫(yī)院更有著不可忽略的影響[1]。如何減少不良影響，為醫(yī)院節(jié)約成本，保障診療工作，并維護健康和諧的醫(yī)院文化氛圍，是人力資源部門須要認真研究思考的問題[2]。結合近年的工作經(jīng)驗，現(xiàn)對醫(yī)院如何進行離職管理等方面的內(nèi)容進行分析。

1 離職原因分析

離職通常分為自愿性離職和非自愿性離職。隨著軍隊改革的推進，軍隊醫(yī)院合同制人員的離職人數(shù)普遍增多。本研究統(tǒng)計了解放軍第三〇二醫(yī)院2017年1月—2017年12月合同制人員離職人數(shù)，共計150人。其中自愿離職比例高達97.3%，非自愿離職比例為2.7%。具體情況如表1所示。

表1 各類人員離職人數(shù)及占離職人員比例[n（%）]Table 1 The number of people leaving the workforce and the proportion of people leaving the office [n(%)]

從表1可知，2017年我院離職人員有3個特點，分別是自愿離職人員多、護理人員離職多、大專及以下學歷人員離職多，可能是因為傳染病醫(yī)院屬于?？漆t(yī)院，對于人員的專業(yè)技能、學歷的要求較高，并且軍隊醫(yī)院沒有戶口編制導致人員自愿離職。

1.1 自愿離職原因

1.1.1 醫(yī)院因素 主要是合同制人員對薪酬分配不滿意，對傳染病醫(yī)院工作性質(zhì)不滿意，對現(xiàn)有工作壓力不滿意，對未來職業(yè)生涯不滿意。主要表現(xiàn)在對于現(xiàn)階段只從事傳染病相關職業(yè)可能會導致個人職業(yè)發(fā)展受限；對合同制人員身份不滿意并已經(jīng)獲取其他工作機會（如其他醫(yī)院編制內(nèi)員工）等。2017年我部門對每一位離職人員進行離職談話后發(fā)現(xiàn)，對醫(yī)院、科室文化不滿意也占一定比例，而且越來越不可忽視。

1.1.2 個人因素 ①健康原因，隨著對獨生子女的日益重視，有部分合同制人員在懷孕后認為醫(yī)院按照國家有關法規(guī)給合同制人員享受的孕產(chǎn)假期不能滿足需要，而選擇自愿離職，以獲取充分的孕產(chǎn)哺乳期休息環(huán)境；②家庭原因，如隨配偶外遷他地，家人生病回老家照顧，家人不了解傳染病醫(yī)院的工作模式而造成對醫(yī)院的歧視等；③學習機會，包括考研、專升本等獲得脫產(chǎn)學習深造機會[3]。

1.2 非自愿離職原因

1.2.1 醫(yī)院因素 主要指合同制人員無明顯過錯，但因學科發(fā)展，知識受限，工作績效低，越來越不能適應科室工作需求，因此，在合同期滿醫(yī)院不再續(xù)簽合同或在合同期內(nèi)爭取與合同制人員達成協(xié)議提前解除合同。如醫(yī)院合同制護士在2006年以前以中專、大專學歷為主，經(jīng)過幾年調(diào)整，現(xiàn)以大專、本科學歷為主。

1.2.2 個人因素 ①未在規(guī)定年限內(nèi)通過國家執(zhí)業(yè)資格考試，缺乏本崗位的執(zhí)業(yè)資格；②在行政管理、醫(yī)德醫(yī)風等方面出現(xiàn)錯誤，有違規(guī)行為，造成不良影響而導致解聘；③個人工作行為不符合醫(yī)院整體文化，不認同軍隊管理模式造成不和諧。

2 離職對醫(yī)院的影響

2.1 正面影響 可以淘汰不能勝任工作的人員，引進具有新知識和技術的人才，優(yōu)化人員結構比例，營造積極進取的氛圍等。

2.2 負面影響 傳染病醫(yī)療工作具有突發(fā)性、職業(yè)危險暴露性、專業(yè)性和培訓時效長等特點，人員的離職特別是科室骨干的離職直接對醫(yī)院診療工作造成了重要影響；其次，傳染病醫(yī)療研究工作的職業(yè)風險高，從社會到各個家庭對于傳染病職業(yè)的理解有所偏差甚至是有懼怕心理，要招聘一個真心對待傳染病事業(yè)并全心全意為之付出的人員非常困難，大部分人員只是想利用三甲醫(yī)院這個平臺作為下一步的跳板，直接導致招聘、培訓成本增加，行政管理負擔增加，法律糾紛隱患增加；此外，個別解聘人員對醫(yī)院的負面宣傳以及對其他合同制人員的影響也會給醫(yī)院造成不良影響等。

3 離職中容易出現(xiàn)的問題

要解決離職問題，首先要降低自愿離職人員的數(shù)量，在平時的離職管理中，通過可能會發(fā)生的勞動風險總結經(jīng)驗教訓，在日常管理中增加合同制人員的歸屬感，盡量減少醫(yī)院違法事件帶來的“寒心感”，讓合同制人員有充分的主人翁精神，對管理合法化有信心。

3.1 非法解除勞動合同 在規(guī)定的婦女“三期”和醫(yī)療期內(nèi)用人科室要求人力資源部與合同制人員解除勞動合同，或者合同制人員合同未到期又無明顯過失時用人科室提出要解除合同。另外，個別科室與合同制人員口頭約定甚至書面簽訂一些不符合法規(guī)的內(nèi)容，如3年內(nèi)不懷孕等，當合同制人員違約時，科室就可以解除合同，這些約定實際上違反國家強制性的法律規(guī)定，即使簽訂時合同制人員是真實的意愿表達，也不會受到法律保護[4]。

3.2 平時未注意保存證據(jù) 科室對表現(xiàn)不好的人員想解除合同或調(diào)崗調(diào)薪，但因為未注意搜集證據(jù)，導致在離職管理上比較被動。比如：①對于表現(xiàn)不好的人員，平時沒有及時對違紀行為做出處理并保存好相關資料；②變更勞動合同時，沒有簽訂變更協(xié)議；③合同到期時，對于科室不想繼續(xù)留用的人員，沒有提前30天書面通知本人不再續(xù)簽合同，導致無法在合同終止時正常為合同制人員辦理離職手續(xù)，埋下法律隱患；④合同制人員首先提出解除合同時，未要求辭職人遞交辭職申請書，或者在終止協(xié)議中沒有明確指出是否是合同制人員首先提出的辭職，造成了一定的勞動風險。

3.3 勞動爭議不斷升級 對離職人員進行負面宣傳，在離職證明中書寫影響離職人員再就業(yè)的話語，導致矛盾激化，或者不考慮合同制人員的實際困難，不愿協(xié)商解決，貪小利失大利，這不僅僅影響到離職人員，還讓在職人員“寒心”，增加了潛在的離職人數(shù)。

4 離職管理的對策

4.1 加強輸入管理 ①輸入管理，就是把好源頭關——招聘和培訓。在招聘階段要講清單位的性質(zhì)是軍隊傳染病醫(yī)院，接收的患者類型以及培訓、晉升、福利等事項，講清軍隊醫(yī)院尤其是傳染病醫(yī)院管理的特殊性和嚴苛性，讓應聘人員對于單位的性質(zhì)有一個總體概念后作出選擇。②要做好崗前培訓，重點是要做好醫(yī)院文化培訓，要說明從事軍隊工作和傳染病職業(yè)都要有奉獻和刻苦的精神，要將醫(yī)院核心文化灌輸給剛入職的人員，使其對軍隊醫(yī)院和傳染病工作有一種主人翁意識和自發(fā)的榮譽感，這樣能在業(yè)務培訓前大量排除對軍隊傳染病醫(yī)院沒有認同感的人員，也可減少因為這個原因離職的人數(shù)。

4.2 加強各級人員法制觀念 首先，人力資源部的從業(yè)者應當掌握、理解各種相關法律法規(guī)，具有扎實的人力資源管理知識，要對全院合同制人員的管理起到把握航向的作用。在制定、執(zhí)行規(guī)章制度時，既要保障醫(yī)院權益，也要保障合同制人員的基本權益。在與合同制人員的勞動關系中，要經(jīng)常對基層科室領導的管理工作進行指導、監(jiān)督、彌補，還要與合同制人員進行廣泛的溝通、交流，真誠地關心、尊重他們，通過日常管理的點滴取得雙方的信任。其次，要加強對各級領導法律知識的培訓，特別是勞動法、勞動合同法的講授。

4.3 制定明確的管理規(guī)定 合同制人員管理的主要依據(jù)包括法律法規(guī)政策、醫(yī)院規(guī)章制度、勞動合同。勞動合同法賦予了用人單位制定本單位規(guī)章制度的自主權，因此，制定本單位合法有效的規(guī)章制度，既能使合同制人員預估自己行為后果，也能在發(fā)生糾紛時作為證據(jù)使用。在制定清晰的規(guī)章制度（包括明確崗位職責、行為規(guī)范和考評標準等）后，還要確保每位合同制人員都熟知、認同。比如，明確離職程序、手續(xù)的辦理，讓合同制人員清楚地知道具體步驟，不至于迷茫不知而導致意外情況發(fā)生。并且，醫(yī)院要在合同制人員管理中，不斷總結經(jīng)驗和教訓，修改、完善各項規(guī)章制度。

4.4 執(zhí)行規(guī)范的離職程序 對于自愿性離職，要求必須經(jīng)過以下程序：①個人遞交離職申請或者辭職報告書，明確解除合同時間，科室領導簽字同意后上交人力資源部；②進行工作移交；③完成各項離職前手續(xù)；④清算工資；⑤出具解除合同證明，轉移檔案關系，辦理各類保險轉出手續(xù)，開轉黨團組織關系證明。對于非自愿性離職，在實施上述程序之前一定要進行離職前談話，對任何有可能發(fā)生的爭議，都盡可能在離職談話時化解。

4.5 重視離職前談話 離職談話不僅能有效化解合同制人員對醫(yī)院可能的不滿，還能使人力資源部門發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，也體現(xiàn)了醫(yī)院人性化的一面。談話前要先了解合同制人員的基本情況，根據(jù)不同的離職原因，肯定合同制人員優(yōu)點，分析問題，認真傾聽，最終雙方達成一致。勞動爭議事前預防遠比事后處理更有利。人力資源管理部門的談話者必須是合同制人員可信任的，但這不是一朝一夕的事，而是長時間與合同制人員相互溝通、相互尊重的結果。

4.6 加強人性關懷 合同制人員和醫(yī)院的關系不是利益關系，而是共存關系。這個理念不但人力資源從業(yè)者要有，也需要醫(yī)院領導足夠重視。不能讓合同制人員對醫(yī)院沒有信心，否則，員工即使有較好的薪酬，也必是“身在曹營心在漢”。從院、科兩級都要建立起良好的文化氛圍，堅持以人為本，關心員工的成長，了解他們思想和實際問題，讓他們感到不但職業(yè)上有發(fā)展、政治上能進步、待遇上有保障，同時，也被醫(yī)院的文化氛圍凝聚在一起，每個人都愿意為醫(yī)院建設盡職盡責[5]。

[1]陳蕊葉，張黎，何忠秀. 傳染病醫(yī)院護士離職原因分析與對策研究［J］. 現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2016，32(11):1770-1772，1776.

[2]陳梓珊. 汕頭市護士離職原因調(diào)查［J］. 當代護士，2011，(2):106-107.

[3]唐蔚蔚，李麗娟，胡冰水，等. 公立醫(yī)院員工離職原因及影響因素研究——基于北京協(xié)和醫(yī)院135傷員工離職報告的分析［J］. 中國醫(yī)院，2010，14(7):57.

[4]王明著. 企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪、內(nèi)部處罰、員工離職風險防范與指導［M］. 北京：中國法制出版社，2009:7.

[5]張繼利. 軍隊醫(yī)院招聘人員管理的思考［J］. 解放軍醫(yī)院管理雜志，2009，16(8):787.