張艷 丁曄 張應兵

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-01

摘 要 隨著經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不再是傳統(tǒng)的資本競爭，而轉化為企業(yè)之間人力、物力等多方面的綜合實力的競爭。人力資源是企業(yè)的最主要的戰(zhàn)略性資源，一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展前景。本文從新時期電力公司人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀入手，針對出現(xiàn)的問題，提出相應的管理對策和解決措施。

關鍵詞 人才培養(yǎng) 管理機制 科學競爭

隨著經濟水平的提高，社會物質生活條件不斷上升，逐漸加大了社會對于電力資源的需求，這在一定程度上推動了電力公司等企業(yè)的發(fā)展。隨著這樣的變化出現(xiàn)的是企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，現(xiàn)有的人才無法滿足發(fā)展需求。這就要求公司提高對人才開發(fā)與管理的認識，并提前做好企業(yè)人才的開發(fā)與管理工作。

一、電力公司的人才開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

（一）對于人才開發(fā)與管理的觀念比較模糊

隨著電器的大規(guī)模普及應用，社會電力需求也在不斷增多，電力公司等企業(yè)迎來一個黃金發(fā)展期，公司的規(guī)模不斷擴大，人才的需求也在隨之增長。但是由于一些公司的各級管理人員對于人才開發(fā)與管理工作的不重視，導致公司在人才開發(fā)與管理方面的投入與經營力度較小，沒有形成一套完善的人才開發(fā)的模式。部分地區(qū)對于人才的看法存在誤區(qū)，認為在電力企業(yè)只需要重視技術性人才，而忽視了經營管理等方面人才的培養(yǎng)，導致公司無法適應社會要求，限制了公司的發(fā)展。

（二）公司人才素質有待提高，結構不均衡

在電力公司一些基層企業(yè)里，一線的老員工多數(shù)是培訓上崗，并沒有接受電力課程系統(tǒng)的學習，而在比較偏遠的地區(qū)，這種比例更加失衡。在一些公司里，管理人才與技術性人才的比例嚴重失調，管理人才數(shù)量較少，會限制公司的發(fā)展；管理型人才太多，又會導致公司機構臃腫，管理不暢。所以目前電力公司人才分配比例急需改變。

（三）缺乏有效的管理，獎懲制度效果不佳

對于一個公司來說，高效的管理是必不可少的。在現(xiàn)實生活之中，企業(yè)若未能進行有效的管理，錯誤地進行職位的升遷調整，就會導致員工崗位的混亂，無法發(fā)揮出自己真實的水平。時間一長，就會導致惡性循環(huán)，排擠真正有能力的人才，打擊員工工作的積極性，極大損害公司和員工的利益。

二、加強電力公司人才開發(fā)與管理工作的對策

（一）加強思想上的學習，重視人才開發(fā)

各大企業(yè)想要在當前社會求得發(fā)展，必須要重視對人才的開發(fā)與利用，采取行之有效的方式來管理人才。電力公司應當堅持國家“以人為本”的理念，用人才來吸引人才。這就要求公司的領導部門要有一個長遠的人才開發(fā)目標，同時，各級領導要緊跟社會發(fā)展的需求，剔除傳統(tǒng)的觀念，更新自己的思想，以適應時代的潮流。要充分意識到人力資源對于公司未來發(fā)展的重要性，學會根據(jù)公司的實際情況，加大對于人才開發(fā)管理工作的投入力度，建立一支滿足公司發(fā)展要求的人才隊伍。

（二）提高人才素質，加強員工的學習與培訓

現(xiàn)階段，公司的競爭是人才的競爭，具有一批高素質人才是一個公司發(fā)展最根本的保障。對內，電力公司要建立專門的人才數(shù)據(jù)庫，搜集員工的專業(yè)素質資料，建立檔案，作為人才儲備加以培養(yǎng)，以滿足今后工作的不時之需；要建立完善的培訓機制，加大對于一線員工的培訓力度，加強工作上的交流與學習，逐步地提高員工的專業(yè)素質和科學文化修養(yǎng)；對外，要加強人才的招募，提高公司的福利制度和工資水平，為公司建立人才儲備機制，吸引復合型高素質人才。想要推動公司有更快的發(fā)展，上一個新的臺階，就必須要求公司的員工具備更高的能力，有更好的專業(yè)素質，在日常的工作當中能夠更好更快的完成公司的工作，還能不斷提高自己工作的效率和自身的工作質量。公司要打破傳統(tǒng)模式，創(chuàng)造全新人才開發(fā)形式，采用對外招募，對內培訓兩種方式，迅速地加強各方面人才隊伍的建設，人力資源充足，從而間接提高公司的綜合實力。

（三）建立科學有效的管理機制和合理的獎懲制度

在傳統(tǒng)的公司管理下，職位的升遷不是根據(jù)員工所擅長的能力，而是由領導來規(guī)定。企業(yè)如果錯誤地進行職位的升遷調整，對于一些技術性員工來說，在技術崗位可能會創(chuàng)造佳績，但是卻不適合做管理崗位，這樣就會導致員工崗位的混亂，甚至可能會對公司造成重大的損失。所以企業(yè)要建立一套科學有效的管理機制，對員工的升遷和管理要有長遠的認識，使其能夠充分發(fā)揮其自身的特長，做到各司其職，各盡其事，這樣才能充分調動員工的工作積極性。同時公司要形成合理的獎懲機制，對于做出巨大貢獻的員工，要給予一定的獎勵，以此激勵員工以后工作更加積極；對于玩忽職守，造成重大損失的員工，要依據(jù)管理條例進行懲處，嚴重的要依法從事，堅定地打擊危害公司的行為。這樣有獎有懲，就會充分調動起員工工作的積極性，促進公司的持續(xù)化發(fā)展。

三、結語

在新的經濟環(huán)境下，人才的競爭已經成為了公司競爭最大的影響因素，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作已經成為了必不可少的一部分。所以，各大電力企業(yè)要轉變觀念，樹立“以人為本”的人才需求戰(zhàn)略，有效地開發(fā)和管理各方面人才，為滿足國家電力需求建立一支源源不斷的高素質人才隊伍。

參考文獻：

[1] 吳景輝.淺析當前電力企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及對策[J].中國培訓，2016（14）：259.

[2] 徐武斌.激勵理論在電力企業(yè)人力資源開發(fā)中應用的思考[J].人力資源管理，2016（08）：109-110.