高校行政部門(mén)外聘員工績(jī)效管理探析

黃丹丹

[摘 要]外聘員工在高校行政部門(mén)所占比重日益增加，但管理比較陳舊和簡(jiǎn)單。本文通過(guò)對(duì)高校行政部門(mén)外聘人員的管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，提出績(jī)效管理的優(yōu)化管理舉措，從招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與激勵(lì)等方面進(jìn)行綜合分析，旨在為高校行政部門(mén)外聘員工管理探索有效的管理路徑。

[關(guān)鍵詞]高校；行政部門(mén)；外聘員工；績(jī)效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.086

[中圖分類(lèi)號(hào)]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）04-0-02

0 引 言

隨著高校社會(huì)化改革的不斷深入，高校行政部門(mén)根據(jù)實(shí)際的工作需要，增加了“外聘員工”這種新的用工模式，他們主要從事服務(wù)、一線、基層等工作。然而，在高校固有的管理方式的制約和影響下，外聘員工的身份地位、薪酬福利、崗位職務(wù)以及切身利益的勞動(dòng)保障等，都與在編員工存在較大差異，這部分差異對(duì)外聘員工的熱情和工作積極性造成了一定程度的沖擊，并成為高校行政部門(mén)用工中的一個(gè)潛在不安定因素。為突破高校行政部門(mén)外聘人員管理的這一瓶頸，本文試圖從人力資源的角度出發(fā)，根據(jù)績(jī)效管理等相關(guān)理論，針對(duì)高校行政部門(mén)外聘員工現(xiàn)存的管理問(wèn)題進(jìn)行分析，探索建立合理有效的績(jī)效管理機(jī)制，解決單位外聘員工的管理問(wèn)題，以提高高校行政部門(mén)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

1 高校行政部門(mén)外聘員工管理現(xiàn)狀

從當(dāng)前統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)看，高校行政部門(mén)外聘員工的比重在日益加大，他們負(fù)責(zé)的崗位和工作也成為高校行政部門(mén)發(fā)展的重要組成部分。高校行政部門(mén)在績(jī)效考核管理中，對(duì)人力資源管理不夠重視，對(duì)外聘人員的管理比較簡(jiǎn)單、陳舊，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的管理制度，不僅選聘程序不夠規(guī)范，薪酬分配制度與考核制度比較簡(jiǎn)單，更缺少培訓(xùn)制度、激勵(lì)機(jī)制與人文關(guān)懷。

1.1 選聘有失規(guī)范

與高校校編員工選聘相比，當(dāng)前高校行政部門(mén)外聘員工選聘不夠規(guī)范，普遍存在隨意性。首先，除了部門(mén)網(wǎng)絡(luò)招聘，大多數(shù)行政部門(mén)自行選聘，部分通過(guò)部門(mén)在崗員工舉薦，部分通過(guò)學(xué)校人事處人才交流中心推薦，雖然快捷省事，但這種招聘方法也有一定的局限性，這種舉薦大多推薦給部門(mén)就由部門(mén)直接一人而定。其次，招聘合同內(nèi)容不全或缺乏規(guī)范嚴(yán)密，部分缺失保險(xiǎn)及勞保或加班、病事、假等條款，造成高校行政部門(mén)與用工之間的糾紛。

1.2 培訓(xùn)制度不完善

高校行政部門(mén)選用外聘員工，大多數(shù)員工沒(méi)有接受崗位技能培訓(xùn)，也不重視在崗培訓(xùn)。由于多數(shù)外聘員工文化水平不高，自我學(xué)習(xí)提高能力及對(duì)新事物的接受能力較差，難以勝任專(zhuān)業(yè)技術(shù)或有難度的工作，難以適應(yīng)高?？焖侔l(fā)展的需要，勢(shì)必會(huì)影響行政部門(mén)效能與高校整體的形象。

1.3 薪酬偏低，缺乏激勵(lì)

高校行政部門(mén)外聘工工資普遍偏低，大多保持在當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其薪酬除了基本工資，沒(méi)有其他收入。并且福利待遇也與在編員工有明顯的差異，如休假制度、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老、薪酬福利等方面都不同于在編人員。此外，很多行政部門(mén)無(wú)論外聘員工在能力、效率、工作量等方面的情況如何，均為一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資獎(jiǎng)金分配未與崗位掛鉤，激勵(lì)作用沒(méi)有得到發(fā)揮。

1.4 績(jī)效考核制度亟待完善

與績(jī)效管理制度相關(guān)的外聘人員考核運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制存在諸多問(wèn)題。首先，考核方式陳舊簡(jiǎn)單，基本上都是年終總結(jié)、部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)等老套模式，缺乏創(chuàng)新管理。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，且考核結(jié)果與本人薪酬分配沒(méi)有密切關(guān)系，喪失激勵(lì)作用。

1.5 對(duì)外聘員工重視程度不夠

高校行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)思想意識(shí)局限，嚴(yán)重制約了學(xué)校的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)更多地關(guān)注學(xué)校下發(fā)的任務(wù)本身，忽略部門(mén)外聘員工的管理問(wèn)題，特別是外聘員工的發(fā)展晉升問(wèn)題，不能很好的“以人為本”，導(dǎo)致外聘員工喪失積極性，嚴(yán)重制約了高校的良性發(fā)展。

2 高校行政部門(mén)外聘人員績(jī)效管理體系的構(gòu)建

根據(jù)高校行政部門(mén)外聘員工管理現(xiàn)狀可以窺見(jiàn)，外聘員工管理已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)相對(duì)滯緩的階段，這勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響高校的整體發(fā)展。績(jī)效管理是高校人力資源管理中的核心項(xiàng)目，高校外聘人員管理可從招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與多種激勵(lì)等綜合進(jìn)行優(yōu)化管理。

2.1 績(jī)效管理理論

所謂績(jī)效管理（Performance Management），就是通過(guò)實(shí)施一系列的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和決策的活動(dòng)，也就是在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，通過(guò)部門(mén)努力或個(gè)人能夠出色地完成指定的任務(wù)，并達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化的一個(gè)管理過(guò)程和手段。美國(guó)佛羅里達(dá)園際大學(xué)工商管理學(xué)院教授加里·德斯勒先生認(rèn)為：“績(jī)效管理是根據(jù)衡量、識(shí)別、以個(gè)人潛力開(kāi)發(fā)為主體來(lái)實(shí)際考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使這樣的績(jī)效結(jié)果能和本組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致性的持續(xù)階段性及過(guò)程性。”高校管理者建立有效的績(jī)效管理體系，勢(shì)必要緊密結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、文化理念、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、相關(guān)的激勵(lì)制度與相關(guān)的監(jiān)控等管理各個(gè)方面。

2.2 高校行政部門(mén)外聘人員績(jī)效管理體系的構(gòu)建

2.2.1 合理設(shè)置招聘規(guī)劃，完善聘用選拔程序

以人才建設(shè)為核心，針對(duì)部門(mén)發(fā)展的需要，采取人才獵取、社會(huì)公開(kāi)招聘、人才舉薦、校企聯(lián)合、內(nèi)部培養(yǎng)等方式，多方位開(kāi)展高校行政部門(mén)外聘人員的選聘，為部門(mén)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資源支撐。同時(shí)，建立儲(chǔ)備人才庫(kù)。對(duì)于富余簡(jiǎn)歷、招聘過(guò)程中因候選人過(guò)多而未錄用，但達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的候選人資料、暫無(wú)需求時(shí)內(nèi)外部推薦的簡(jiǎn)歷、正常離職外聘員工，都可以納入單位人才庫(kù)，定期保持溝通。

2.2.2 完善薪酬體系和績(jī)效考核制度

為縮小高校在編人員與外聘人員的差距，筆者建議完善薪酬體系，建立公平合理的薪酬制度。參照“以考評(píng)為基礎(chǔ)，以績(jī)效為導(dǎo)向”的分配理念，構(gòu)建“按崗位考核、憑績(jī)效取酬、收入能高能低、收入渠道唯一”的新型分配和考評(píng)體系。

其一，打破平均主義的薪酬分配制度，實(shí)行按勞分配。根據(jù)學(xué)校改革發(fā)展需要和市場(chǎng)變化，實(shí)現(xiàn)編內(nèi)編外員工薪酬收入與工作任務(wù)完成情況的對(duì)接，將收入分配與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，“按崗位考核、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辍保浞终{(diào)動(dòng)外聘員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。

其二，建立符合外聘員工發(fā)展的績(jī)效考核辦法。首先，根據(jù)薪酬體系中的崗位績(jī)效，設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），按照個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)，并將其中的一部分與KPI考核指標(biāo)得分掛鉤。其次，制定和完善外聘員工考核辦法，包括晉升通道、晉升辦法、晉升薪級(jí)、考核內(nèi)容、級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，建立公平、公正、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。再次，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋制度建設(shè)，確?？己诵Ч?/p>

2.2.3 加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，構(gòu)建培訓(xùn)體系

高校改革深化和信息化發(fā)展速度的加快，使得工作人員需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提高工作質(zhì)量和效率。從人力資源管理的角度看，高校工作人員是學(xué)校的人力資本，但人力資本并不是一個(gè)固定不變的常量，而是隨著知識(shí)、技能的老化以及工作激情的衰退而不斷貶值的。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為外聘員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)與平臺(tái)，不斷給外聘員工注入工作動(dòng)力，進(jìn)而使人力資本得到保值和增值，達(dá)到個(gè)人和學(xué)校均能受益的目的。

2.2.4 制定公平合理的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)心理契約策略管理

高校行政部門(mén)要實(shí)現(xiàn)對(duì)外聘員工的有效管理，提高外聘教師的工作效能，須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過(guò)規(guī)范EAR循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)外聘員工的期望。EAR循環(huán)指的是心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。根據(jù)心理契約理論，可以確定高校與外聘教師良好心理契約，構(gòu)建的策略是明確期望，加強(qiáng)溝通，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

首先，以人為本，加強(qiáng)文化軟環(huán)境建設(shè)。堅(jiān)持“以人為本”的思想，幫助外聘教師建立合理的預(yù)期。建立外聘教師服務(wù)機(jī)制，加強(qiáng)與外聘員工的交流，尊重信任他們，使之自覺(jué)自愿地發(fā)揮他們的主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)外聘教師的人文關(guān)懷，營(yíng)造積極和諧的氛圍，增強(qiáng)外聘員工對(duì)組織的認(rèn)同度及集體凝聚力。

其次，提供良好的事業(yè)平臺(tái)和多種形式的激勵(lì)。將高校行政部門(mén)外聘人員的發(fā)展列為重點(diǎn)，增加橫向發(fā)展平臺(tái)和階梯式的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，在薪酬制度的基礎(chǔ)上，配套合理公平的激勵(lì)機(jī)制，不僅有福利待遇等物質(zhì)激勵(lì)，也注重精神激勵(lì)，多措并舉，提高外聘員工對(duì)學(xué)校的心理滿(mǎn)意度。

3 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效管理對(duì)高校行政部門(mén)來(lái)說(shuō)，可以有效地提升外聘員工的管理、整體提高部門(mén)工作質(zhì)量和效率。選聘并培養(yǎng)優(yōu)秀人才穩(wěn)定員工隊(duì)伍、建立公平合理的分配機(jī)制，可成為高校行政部門(mén)外聘人員管理的有效手段。

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