周凌明，王冬

(南方醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院，廣州市510515)

作為現(xiàn)代人力資源管理實踐中的一種重要激勵手段，薪酬一直受到世人的關注[1]。而醫(yī)生薪酬，更是近年來社會和學術界爭論不止的一個話題，對醫(yī)務人員薪酬的關注甚至上升至國家戰(zhàn)略層面。在十八屆三中全會、全國衛(wèi)生與健康大會等重要會議上，都屢次提及要“建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度”。改革能否成功，很大程度上取決于能否滿足改革對象核心群體的利益訴求。醫(yī)生作為醫(yī)療體系的核心，無疑是新醫(yī)改的重心與難點所在，他們對薪酬的滿意程度，會直接影響醫(yī)生群體的績效。

本研究通過量表測量，收集廣州市某三甲綜合性醫(yī)院全體醫(yī)生的薪酬滿意度情況，并基于醫(yī)生視角，探討如何建立符合醫(yī)生群體的公立醫(yī)院薪酬制度，為改進醫(yī)院的薪酬管理提供參考。

1 對象和方法

1.1 調查對象

本研究調查廣州市某三甲綜合性醫(yī)院全體在職醫(yī)生，共701人。

1.2 研究方法

采用Heneman和Schwab于1985年開發(fā)的薪酬滿意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)[2]，該量表共18個題目，從薪酬水平、福利、薪酬漲幅、薪酬結構及管理四個維度對薪酬滿意度進行測量。PSQ測量的薪酬滿意度，拓展和發(fā)揚了采用單維觀點測量的工作描述指標量表(Job Description Index,JDI)和明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)，豐富了薪酬滿意度的內(nèi)涵，對其后薪酬滿意度的研究具有劃時代的意義。在此之后，國內(nèi)外對于薪酬滿意度的研究普遍采用Heneman和Schwab多維觀點，雖在不同研究情境下，量表維度數(shù)出現(xiàn)一定偏差，但該量表所始創(chuàng)的薪酬滿意度多維觀念始終被廣大管理者和研究者接受并驗證[1,3]。

本研究采用對譯的方式，將PSQ量表翻譯成中文，以最大程度降低原量表在中文表達上的歧義，引用原量表的Likert 5點量表技術進行，將各問題的滿意程度設置為“非常不滿意”“不滿意”“沒有滿意也沒有不滿意”“滿意”“非常滿意”，數(shù)據(jù)分析時分別賦1、2、3、4、5分(見表1)。

在正式調查開始前，本調查進行了樣本量為30的預調查，結果顯示量表總的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.956，內(nèi)部一致性信度較高。采用主成分分析提取法，特征值大于1的因子有4個，其對總方差的累積貢獻率為79.43%，與量表開發(fā)者報道的相符，說明該量表的結構效度較高。

正式調查為期半個月，委托各科室護士長發(fā)放和回收問卷。共發(fā)放問卷701份，回收609份，回收率86.88%，其中有效問卷413份，回收問卷的有效率67.81%。采用SPSS20.0統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行雙錄入與核對，確保數(shù)據(jù)錄入的準確性。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

本調查所得數(shù)據(jù)采用SPSS20.0軟件進行分析，在統(tǒng)計描述的基礎上，以基本信息分組，采用ANOVA法分析各組間滿意度平均得分的差異性，并對量表及其四個維度的平均得分進行相關分析。并以各基本信息為自變量，以量表平均得分為因變量進行線性回歸分析。

2 調查結果

2.1 基本情況

對413份有效問卷的統(tǒng)計情況見表2，本次被調查的醫(yī)生男性占47.9%，女性占52.1%。他們的平均年齡為(39.18±8.97)歲，平均從醫(yī)年限為(15.35±10.51)年。被調查醫(yī)生中，77.6%為正式職工，聘任正、副高級職稱者占42.7%，碩士及以上文化程度者占53.2%。

被調查醫(yī)生的年平均稅前職業(yè)收入為(14.95±6.47)萬元，其中小于10萬元的占17.2%，年收入介于10萬元～20萬元的占55.6%，年收入在20萬元以上的占27.2%。且年收入與年齡、從醫(yī)年限都呈現(xiàn)顯著的正相關關系(Pearson相關系數(shù)>0.5，P<0.01)。

2.2 薪酬滿意度得分

如表2所示，本次薪酬滿意度總得分為(2.40±0.56)分，說明該院醫(yī)生整體的薪酬滿意度較低。從影響薪酬滿意度的四個因素來看，各因素滿意度得分較接近，但“薪酬結構及管理”維度的得分高于其他維度，說明該院醫(yī)生對薪酬管理及信息透明度方面感到相對滿意。

2.3 分組間滿意度得分對比分析

以問卷設置的基本信息分組，采用方差分析法(ANOVA)對比各分組間薪酬滿意度得分的差異(見表2)。

可以看出，各分組在薪酬滿意度上的得分極其接近，除文化程度分組外，其他各分組間的薪酬滿意度的差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。對于不同文化程度在薪酬滿意度總體上的差異，進一步采用LSD法對文化程度分組進行兩兩比較發(fā)現(xiàn)，只有大專及以下學歷組與博士、碩士、本科組之間的滿意度得分有統(tǒng)計學差異(P<0.05)，其他學歷組間滿意度得分也無統(tǒng)計學差異(P>0.05)。因此，除學歷分組外，本調查尚不能認為其他各分組間的總體薪酬滿意度得分有統(tǒng)計學差異。

表1 漢化的薪酬滿意度量表

表2 被調查醫(yī)生的一般特征及薪酬滿意度得分情況表

注:*P<0.05，**P<0.01，差異有統(tǒng)計學意義，雙側。

表3 PSQ因素間的相關分析與Cronbach α系數(shù)

注：*P<0.01，差異有統(tǒng)計學意義，雙側；括弧內(nèi)為 Cronbach α系數(shù)

造成各分組間薪酬滿意度無差異的原因，一方面可能是因為該院醫(yī)生的薪酬滿意度整體過低，導致薪酬滿意度總體上確實沒有差異。另一方面，則可能因為在量表的備擇選項里有“不確定”這一選項，基于東方文化的中庸思維，過多的回答選擇該選項所致。

3 討論與建議

3.1 量表的可靠性評價

本調查引用國外應用成熟的薪酬滿意度量表，但由于在文化、語言理解、翻譯等方面的差異，有時難免會導致偏移的產(chǎn)生，甚至使原量表不能真實反應期望得到的結果，本調查特對漢化后的薪酬滿意度量表進行了信效度評價及因素間的相關分析，驗證量表調查結果的有效性。

從表3可知，量表總的內(nèi)部一致性(Cronbach α)系數(shù)為0.934，表明翻譯后量表總的內(nèi)部一致性較高。量表四個因素各自的內(nèi)部一致性性Cronbach α系數(shù)都大于0.7，表明各因素的信度較高，且每個因素的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于該因素與其他因素的相關系數(shù)。

效度檢驗，首先進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，KMO系數(shù)為0.937，Bartlett球形檢驗卡方值為3 685(P<0.01)，顯示量表數(shù)據(jù)適合做因子分析。用主成分分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因子有3個，其對方差的累積貢獻率為60.44%，經(jīng)平均正交旋轉，迭代3次，可將量表條目分為3類，與原量表所報道的4類有差異，這可能是由于翻譯或者其他原因所致。

從上述分析結果可以看出，本次調查采用的漢化版薪酬滿意度量表，具有較高的可靠性，與量表研制者所報道的結果大致相符。導致量表影響因素未能與原量表完全一致，可能是由于語言翻譯，和不同研究情境下產(chǎn)生的偏移[4]，同樣的偏移也見于香港及國內(nèi)部分學者利用此量表測量的研究結果[1,5]，因此本次研究的結果分析仍采用原量表設計的維度進行。

3.2 多維度看待薪酬滿意度

薪酬滿意度是由4個維度構成，即薪酬滿意度可以從薪酬水平、福利水平、薪酬漲幅、薪酬管理及結構四個維度去衡量。在管理實踐中，管理者應該摒棄傳統(tǒng)的只注重薪酬水平對薪酬滿意度影響的觀念，樹立多維的、全面的薪酬滿意度觀念，平衡地看待各影響因素對整體薪酬滿意度的影響，在制定績效分配或激勵措施時，統(tǒng)籌考慮，多維入手提高醫(yī)生薪酬滿意度。

3.3 優(yōu)化薪酬結構，加強薪酬管理

在對構成總體薪酬滿意度的4個因素進行的回歸分析中，薪酬結構及管理因素的回歸系數(shù)較其他因素大，說明醫(yī)生十分注重薪酬結構是否合理、薪酬管理是否科學。當薪酬達到某個水平后，薪酬激勵的邊際效用就會遞減，這時，要通過科學的績效考核，建立將員工的績效和薪酬緊密結合起來的薪酬管理機制，才能充分調動員工的積極性[6]。對于公立醫(yī)院來說，在現(xiàn)行管理體制下，薪酬結構優(yōu)化的自主權有限，如何在不突破體制框架的前提下，對醫(yī)生的薪酬結構進行優(yōu)化調整，從而提高醫(yī)生薪酬滿意度，則又是考驗醫(yī)院管理者管理智慧的一大課題。

3.4 重視利用福利，提升薪酬滿意度

福利對于薪酬滿意度的重要程度可以從“薪酬”這個詞的本意上來理解。薪酬中的“薪”指員工的工資，包括基本工資、績效工資和獎金等，這是員工工作價值的直接證明和維持員工基本生存生活的保障[7]。那么“酬”就是精神報酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作榮譽感、受尊重和重視的感覺，以及基本保險、帶薪休假、節(jié)假日等。相對于“薪”對工作滿意度的影響，“酬”也是至關重要的。

從本次調查結果來看，該院醫(yī)生年平均稅前收入14.95萬元，為官方公布的2015年廣州市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資8.12萬元的1.84倍，雖未達到國際公認的2～4倍的合理水平[8]，但在我國目前國情下，該收入水平也算達到了一定程度上的合理。而與此對應的卻是偏低的薪酬滿意度，這說明對于知識水平較高的醫(yī)生群體來說，當收入達到某個水平之后，會更加注重較高層次的需求，比如社會認同、職業(yè)自豪感等福利范疇內(nèi)的需求，醫(yī)院管理者唯有及時響應醫(yī)生群體的這種訴求，才能更加有效地提高醫(yī)生薪酬滿意度。

3.5 制定合理的薪酬增長機制

合理的薪酬增長機制也是提高醫(yī)生薪酬滿意度的重要保證。調查中了解到，該院近年來發(fā)展迅速，啟用了新的門診大樓，醫(yī)院規(guī)模有所擴大，醫(yī)院業(yè)務量增長迅速，但與此對應的醫(yī)生薪酬，卻沒能跟上業(yè)務量增長的速度，這一定程度上影響了總體的薪酬滿意度。正常的薪酬增長機制應該綜合考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段、所處地區(qū)的社會經(jīng)濟狀況及居民收入增長情況，制定合理、固定的薪酬增長機制，讓醫(yī)生的薪酬漲幅與所付出的勞務價值匹配。

[1] 劉幫成，王慧，楊文圣.薪酬滿意度的測量及其作用機制研究:以政府雇員為例[J].心理科學,2008,31(3):717-721.

[2] Herneman HG,Schwab DP.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement [J].Int J Psychol,1985,20(1):129-141.

[3] 賀偉，龍立榮.薪酬滿意度的維度及其作用研究評述[J].軟科學,2009,23(11):87-91.

[4] Judge TA,Welbourne TM.A confirmatory investigation of the dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire[J].J Appl Psychol,1994,79(79):461-466.

[5] Lam SSK.Lam.A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionnaire in Hong Kong[J].J Soc Psychol,1998,138(1):124-125.

[6] 鄭大喜.公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的研究進展[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2016,14(2):20-22.

[7] 于倩倩，尹文強，黃冬梅，等.公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬公平感與工作滿意度、離職傾向的關系研究[J].中國衛(wèi)生資源,2016,19(3):199-202.

[8] 貢森，葛延風，王列軍.中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革研究[M].北京：社會科學文獻出版社,2016.