于 超

（北京電影學(xué)院現(xiàn)代創(chuàng)意媒體學(xué)院，山東 青島 266520）

近幾年，我國影視行業(yè)發(fā)展迅速，逐漸在國際市場中嶄露頭角。尤其一些民營影視企業(yè)如萬達院線、光線傳媒等成為影視行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。但是我國民營影視企業(yè)仍良莠不齊，在快速發(fā)展的同時仍存在很多問題。其中人力資源管理就是制約我國民營影視行業(yè)發(fā)展的重要問題。當(dāng)前很多民營影視企業(yè)人力資源管理中存在優(yōu)秀人才短缺、人才流動大，致使很多民營企業(yè)讓人才卡住發(fā)展的咽喉。從而止步不前，甚至被市場所淘汰。因此如何有效解決民營影視行業(yè)人力資源管理的問題，是保證民營影視行業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵。

一、民營影視行業(yè)人力資源管理存在問題

（一）經(jīng)營管理人才短缺

在我國各個行業(yè)稀缺人才當(dāng)中，影視行業(yè)經(jīng)營相關(guān)的人才仍供不應(yīng)求，民營行業(yè)對于影視管理人才的需求量較大。當(dāng)前我國影視行業(yè)的組織形式主要為“民營資本+體制內(nèi)下海的電視人”的組織形式，這種組織形式中管理人才主要來自各個傳統(tǒng)媒體中的制作人，他們更加擅長影視的制作，而對于影視經(jīng)營仍是在不斷摸索前進。如從《北京特快》欄目中走出來的管理人才李德來和王長田等人，他們加入光線傳媒后身份由欄目負(fù)責(zé)人變?yōu)榻?jīng)營管理人，雖然他們在原來的行業(yè)中有著豐富的經(jīng)驗，其實力也遠超一般的經(jīng)營管理人，但與優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才尚有一定的差距。一名優(yōu)秀的影視經(jīng)營管理人才不僅要熟悉影視制作相關(guān)流程，而且善于把握市場，善于經(jīng)營管理。因此如何培養(yǎng)優(yōu)秀的影視經(jīng)營管理人才仍是民營影視行業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。

（二）影視行業(yè)人才流動較大

很多民營影視行業(yè)并沒有固定的人力資源組織架構(gòu)，他們往往依據(jù)項目進行相關(guān)影視人才的招聘和培養(yǎng)，有項目時到處收攬人才，項目結(jié)束后就將人才遣散。而且影視行業(yè)的市場變化較快，加之影視行業(yè)人員需要面臨巨大的工作壓力，致使很多人才為了更好發(fā)展不得不進行轉(zhuǎn)行。另外民營影視企業(yè)中很多事務(wù)主要由總裁的思路進行開展，其思路往往存在很大的局限性，造成人力資源中民主性不足。綜合上述的種種因素，造成很多優(yōu)秀的影視人才不斷地更換工作，致使民營企業(yè)不得不一次次地進行人力資源的投入。而且這個現(xiàn)狀導(dǎo)致很大一部分人才難以適應(yīng)影視行業(yè)的工作形式，而選擇走出民營影視行業(yè)，從而致使很大一部分人才流失。

（三）人才培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)

民營影視行業(yè)的人才主要在一些高校中進行培養(yǎng)，這就要求高校的培養(yǎng)必須與民營影視行業(yè)的發(fā)展相匹配。雖然我國很多高校都在不斷培養(yǎng)影視相關(guān)的專業(yè)人才，但是由于學(xué)校培養(yǎng)定位不足，致使很大一部分畢業(yè)生畢業(yè)后并不能適應(yīng)影視行業(yè)的實際需求，從而不得不放棄專業(yè)，進入其他行業(yè)發(fā)展。如隨著科技的發(fā)展，人們對影視中的特效要求也越來越高，不可否認(rèn)我國的影視特效與一些發(fā)達國家仍有很大的差距，造成這個差距的重要原因就是我國數(shù)字影視人才的缺乏。這就要求我國高校影視人才培養(yǎng)必須與影視的發(fā)展相一致，根據(jù)影視發(fā)展的方向進行人才的培養(yǎng)，只有這樣才能有效滿足當(dāng)前影視發(fā)展對高素質(zhì)人才的需求。而且在學(xué)校對學(xué)生的培養(yǎng)更加偏重于理論方面，其在學(xué)校掌握的實踐技能較少，加之學(xué)校與國際接軌能力不足，其在培養(yǎng)高素質(zhì)人才方面比較局限，致使學(xué)生掌握的理論和技能均遠落后于國際先進水平。

二、優(yōu)化民營影視行業(yè)人才資源管理的建議

（一）建立成熟的績效考核模式

要想留住人才，減少人才的流動，對于優(yōu)秀的人才應(yīng)給予積極的獎勵，這就需要民營影視企業(yè)要積極建立成熟的績效考核模式。這一點萬達影院就做得比較突出，其將員工分成不同的層次，如針對放映部門員工就細(xì)化為放映經(jīng)理、放映主管、放映員以及維修工，針對不同層次的員工建立不同的績效考核方案，讓各個層次的員工充分展示自己的特長并獲得相應(yīng)的獎勵，從而促進企業(yè)的不斷進步。萬達影院在績效考核方面還制定了員工滿意度和顧客滿意度的考核模式，讓下級能夠?qū)ι霞夁M行評價，顧客能夠?qū)T工的服務(wù)質(zhì)量進行評價，讓這種考核模式更加民主，也更加人性化。在不斷激勵員工進步的同時，也避免了上層領(lǐng)導(dǎo)考核不全面對員工造成的不良影響，讓考核更加公平合理，同時促進上層領(lǐng)導(dǎo)不斷自省，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

（二）加強影視人才的培訓(xùn)

人才能力的提高離不開企業(yè)的投入，很難有人才一上來就能契合企業(yè)的技能需求和發(fā)展理念，因此企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)機制，促進人才能力的提升。在這一方面我們也可以借鑒萬達影院的經(jīng)驗，萬達影院延承其在房地產(chǎn)方面的人才培養(yǎng)方法。每年萬達影院會投入千萬左右的資金用于影視人才方面的培養(yǎng)，其針對新入職的員工會進行入職前的單級培訓(xùn)，針對企業(yè)的中層管理人員會每年進行中級管理培訓(xùn)，針對企業(yè)的高層管理人員會每年進行高級管理培訓(xùn)。另外針對一些專門的人員還會進行專門的培訓(xùn)，如針對市場經(jīng)營人員會定期組織市場經(jīng)營培訓(xùn)，針對電影排映人員會定期組織電影排映培訓(xùn)?？梢哉f萬達影院良好的人才培訓(xùn)模式是其成功的重要保證，通過培訓(xùn)出來的員工其價值理念與企業(yè)契合，其更加愿意為企業(yè)效力，員工更加忠誠和可靠。另外一些高層管理者也可借助培訓(xùn)提升自身經(jīng)營管理水平，成為一名合格的影視經(jīng)營管理者。

（三）構(gòu)建學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

民營影視行業(yè)自身對人才的培養(yǎng)能力有限，其必須依托學(xué)校進行影視相關(guān)人才的培養(yǎng)，這就要求學(xué)校培養(yǎng)必須和影視行業(yè)發(fā)展有效結(jié)合，以滿足企業(yè)人力資源的需求。首先應(yīng)建立校企合作模式，讓學(xué)生能夠更早地接觸影視企業(yè)，了解企業(yè)的發(fā)展需求，從而在學(xué)校中有的放矢。這就要求學(xué)校積極開展學(xué)生實踐課程，讓學(xué)生由理論學(xué)習(xí)盡早地進入實戰(zhàn)演練。民營企業(yè)也要盡可能地為學(xué)校開放實踐機會，加強學(xué)生理論與技能的綜合性培養(yǎng)，以保證學(xué)生畢業(yè)后能夠更快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。民營影視行業(yè)需求的是高技能的人才，因此影視專業(yè)應(yīng)與其他專業(yè)進行有效區(qū)分，在高學(xué)歷人才培養(yǎng)時，不要過度地從理論角度出發(fā)，而是有效把握企業(yè)實際需求，促進學(xué)生理論和技能的共同提升。另外人才培養(yǎng)應(yīng)與國際發(fā)展相結(jié)合，要想跟上國際發(fā)展的步伐，應(yīng)從人才培養(yǎng)開始著手，學(xué)校應(yīng)積極引進國際上一些先進的影視技術(shù)和影視人才，尤其是數(shù)字影視技術(shù)，讓學(xué)生在國際先進技術(shù)的指導(dǎo)下進行學(xué)習(xí)。

三、結(jié)束語

民營影視行業(yè)人力資源管理對于民營影視行業(yè)發(fā)展非常重要，要想切實提高民營影視行業(yè)人力資源管理要從影視企業(yè)內(nèi)部改革、高校與影視企業(yè)的有效結(jié)合、高校的內(nèi)部提升等多個方面進行努力。