陳春峰 莫水鳳

摘 要：為增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)希望每個(gè)員工都能積極主動(dòng)地提供改善經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的建議，因此，企業(yè)員工建言行為對(duì)組織的積極效應(yīng)逐漸得到認(rèn)可，而企業(yè)基層員工直接接觸關(guān)系企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能為企業(yè)提供重要的創(chuàng)新需求信息。本文實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)基層員工組織公平感知對(duì)建言行為的影響，并對(duì)心理所有權(quán)的中介作用和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，程序公平和分配公平均對(duì)建言行為呈顯著的正向影響；心理所有權(quán)在組織公平感知與建言行為間起中介作用；傳統(tǒng)性在組織公平感知和建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織公平感知；建言行為；心理所有權(quán)；傳統(tǒng)性

DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2018.01.13

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9031（2018）01-0075-09

一、引言

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展使得企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而市場(chǎng)環(huán)境的變幻莫測(cè)，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須不斷地改進(jìn)其產(chǎn)品和服務(wù)，這要求組織具有相當(dāng)?shù)撵`活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性，每個(gè)員工都能夠積極主動(dòng)地為組織提供持續(xù)改進(jìn)的建議和意見，而不僅僅完成自己職責(zé)內(nèi)的工作。

近年來員工建言行為引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。王永躍（2015）提出建言行為是指員工為改善組織現(xiàn)狀而主動(dòng)表達(dá)建議的行為，能給組織帶來多種積極影響。建言行為是組織創(chuàng)新過程關(guān)鍵要素，是組織改革不斷向前的源動(dòng)力，員工建言能夠幫助改進(jìn)工作中不合理的地方、促進(jìn)工作流程的更新，缺乏建言行為則可能導(dǎo)致嚴(yán)重的組織問題。企業(yè)基層員工常常身處一線崗位，直接接觸關(guān)系企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量或客戶滿意度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有機(jī)會(huì)為企業(yè)提供重要的創(chuàng)新需求信息，如果員工參與積極性高，則能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造寶貴的價(jià)值。

以往對(duì)員工建言行為的研究大多聚焦于組織層面，而對(duì)員工個(gè)體層面變量對(duì)建言行為影響效應(yīng)的研究相對(duì)較少。從員工個(gè)體來看，員工的滿意度等主觀因素對(duì)員工的建言行為有著重要的決定性作用，有學(xué)者指出個(gè)體的人格、認(rèn)知風(fēng)格及人口學(xué)方面的特征和建言行為之間具有一定的聯(lián)系，也有學(xué)者從自我效能的角度、員工建言角色知覺的角度探討其與建言行為的關(guān)系，對(duì)于個(gè)體感知概念及其與建言行為的關(guān)系值得進(jìn)一步的探索研究。組織公平感知是指員工對(duì)組織環(huán)境的公平感受，這些感受能促使員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為反應(yīng)?，F(xiàn)有關(guān)于組織公平影響員工建言行為的研究多基于二者的直接關(guān)系模型，較少探究二者關(guān)系的緩沖模型，即對(duì)中介變量的探索，難以挖掘組織公平對(duì)建言行為的作用機(jī)制?；诖耍疚倪x取企業(yè)基層員工為研究對(duì)象，探討員工個(gè)體層面變量對(duì)于員工建言行為的影響并提出相應(yīng)管理建議。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）理論基礎(chǔ)

社會(huì)交換理論廣泛運(yùn)用于大部分的企業(yè)組織員工管理研究當(dāng)中，組織成員的大部分行為驅(qū)動(dòng)因素都可以使用社會(huì)交換中的互惠規(guī)范進(jìn)行解釋。隨著關(guān)于員工行為研究的深入和拓展，社會(huì)交換理論被引入員工管理研究的各個(gè)方面，其也被拓展應(yīng)用到員工行為研究的應(yīng)用當(dāng)中，對(duì)組織與員工關(guān)系之間的作用機(jī)制進(jìn)行解釋。苗仁濤（2013）提出員工的社會(huì)交換感知對(duì)于個(gè)體的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響；倪婧（2010）研究指出，如果員工認(rèn)為自己與組織之間的關(guān)系是相互信任、尊重，為了在交換互惠中回報(bào)組織，其往往會(huì)做出超越自己職責(zé)范圍的努力，積極地參與到建言行為中。社會(huì)交換理論在不同員工管理研究領(lǐng)域研究中的運(yùn)用得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)可，其在員工行為領(lǐng)域還有很大解釋能力和拓展空間。因此，本文引入該理論框架作為重要的指導(dǎo)理論。

（二）員工建言行為的相關(guān)研究

段錦云（2011）指出，建言行為本身是一種自我啟動(dòng)的個(gè)人主動(dòng)性行為。員工建言行為首先建立在個(gè)體對(duì)組織情境中有關(guān)促進(jìn)或抑制建言線索的感知與評(píng)估基礎(chǔ)上，具有自發(fā)性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性。Hsiung（2012）研究指出影響員工建言的因素是復(fù)雜多樣化，員工采取建言行為的決策過程受到個(gè)體、組織情境及領(lǐng)導(dǎo)行為等三種因素的影響，也有學(xué)者指出，員工建言行為的預(yù)測(cè)變量具有多維度結(jié)構(gòu)的性質(zhì)，對(duì)于其影響因素的研究不應(yīng)僅局限于其影響因素的研究，而應(yīng)從認(rèn)知的角度出發(fā)，從個(gè)體自身的心理感知去探討建言行為的發(fā)生機(jī)制。

從建言行為的性質(zhì)來說，其附帶的風(fēng)險(xiǎn)性和人際挑戰(zhàn)性，可能會(huì)對(duì)行為個(gè)體本身產(chǎn)生負(fù)面的影響。個(gè)體在高風(fēng)險(xiǎn)的情境下，去做出建言的行為決策顯然不是簡(jiǎn)單的外界變量能夠完全解釋的。建言行為是個(gè)人在對(duì)所處的組織環(huán)境進(jìn)行認(rèn)知感受和判斷之后進(jìn)行的，并且該行為的對(duì)象也是組織。因此，個(gè)體首先對(duì)組織的建言環(huán)境具有充分的理解和判斷，組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)員工的建言行為產(chǎn)生重要影響。此外，在提出具有高風(fēng)險(xiǎn)的建言或者是創(chuàng)新型的想法時(shí)，建言個(gè)體需要對(duì)本身的相關(guān)知識(shí)掌握程度、問題的信息收集程度以及處理經(jīng)驗(yàn)等具有一定過度的認(rèn)知，才能真正做到建言。由此可見，在員工做出建言行為決策的過程中，個(gè)體對(duì)自身狀態(tài)和環(huán)境狀態(tài)的感知起到重要的影響作用。

（三）組織公平感知與建言行為的關(guān)系

組織公平感知是員工對(duì)企業(yè)管理公平認(rèn)可的一種主觀感受，其主要針對(duì)的是個(gè)體在組織環(huán)境中所面對(duì)的組織方針、規(guī)定和工作實(shí)施中公平感受。在管理實(shí)踐中，員工受到客觀和主觀因素的影響，心理狀態(tài)會(huì)直接影響到行為。學(xué)者在研究中使用的員工組織公平感知主要是指其個(gè)體對(duì)其所在組織環(huán)境的公平性感受。本文研究對(duì)象為企業(yè)基層員工，該群體工作接觸對(duì)象主要為客戶，對(duì)工作運(yùn)行程序具有強(qiáng)烈的敏感度，較為關(guān)注切身報(bào)酬分配，與集體的信息交換和人際交流主要體現(xiàn)在既定的工作程序中。因而，本文結(jié)合研究問題，將員工組織公平感知?jiǎng)澐譃榉峙涔脚c程序公平兩個(gè)維度進(jìn)行探討。

組織工作程序的實(shí)施對(duì)員工工作產(chǎn)生最直接的影響，如信息傳遞、知識(shí)傳播以及工作績(jī)效等。如苗仁濤（2013）研究指出，下屬的程序公平感調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)下屬組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響。在對(duì)員工建言行為預(yù)測(cè)的研究中，工作程序的公平感知被證實(shí)是重要的影響因素。此外，建言渠道是建言行為實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)，建言渠道的暢通需要完善員工與組織交流的程序。組織中工作程序的公平對(duì)員工進(jìn)行工作建言提供良好的渠道和方式，其體現(xiàn)組織對(duì)于員工建言的重視程度，同時(shí)也是員工建言的有效保障?；谝陨嫌懻摚疚慕⒁韵录僭O(shè)：

H1：程序公平對(duì)建言行為呈正向影響。

員工的建言行為是一種合理性的建議行為，是員工針對(duì)自身所處的組織環(huán)境的各方面合理性進(jìn)行感知和判斷之后得出的結(jié)論。在組織工作中，員工最關(guān)心的首先是利益分配的公平問題，分配公平是一種資源性的合理配置，員工對(duì)分配公平的有效感知也促使其對(duì)組織中的發(fā)展問題作出合理性的判斷，從該角度講，建言行為是一種合理性建議的發(fā)言，與分配公平合理性緊密聯(lián)系，分配的公平性和員工建言正向相關(guān)。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2：分配公平對(duì)建言行為呈正向影響。

（四）心理所有權(quán)的中介作用

員工心理所有權(quán)反映了員工與企業(yè)之間的某種情感聯(lián)系，其對(duì)員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。已有研究指出，員工的組織公平感知會(huì)對(duì)其心理所有權(quán)的各維度產(chǎn)生影響，員工在組織中感受公平的對(duì)待、自身的價(jià)值和貢獻(xiàn)受到尊重，增強(qiáng)其自我效能感，促進(jìn)心理所有權(quán)的產(chǎn)生。其中，利益分配是員工對(duì)自身工作價(jià)值認(rèn)可及組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素。組織利益的公平分配使員工感知到報(bào)酬與自身努力相聯(lián)系，因而更愿意進(jìn)行努力成本的投入。結(jié)合社會(huì)交換理論，員工與組織之間的公平利益交換關(guān)系可視為員工組織心理所有權(quán)的形成路徑之一。員工在組織利益分配中得到公平的對(duì)待，感受組織與自身利益交換的公平狀態(tài)，其不僅會(huì)認(rèn)可組織、表現(xiàn)得更加忠誠(chéng)，而且會(huì)逐漸產(chǎn)生一種歸屬感和占有感，促進(jìn)心理所有權(quán)的產(chǎn)生，進(jìn)而更加密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，積極參與企業(yè)發(fā)展活動(dòng)、與組織頻繁互動(dòng)、交流信息，為企業(yè)做出更多的角色外行為，如積極建言。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：分配公平對(duì)建言行為的影響會(huì)受到心理所有權(quán)的中介作用。

員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)時(shí)，其會(huì)將自身視為企業(yè)的主人，產(chǎn)生主人翁意識(shí)，將組織利益與自身利益相結(jié)合，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)利益和發(fā)展的關(guān)注。建言行為的產(chǎn)生需要員工付出認(rèn)知努力以及奉獻(xiàn)精神，員工感受來自組織集體的支持感和信任感成為關(guān)鍵影響因素，如段錦云（2017）研究發(fā)現(xiàn)組織承諾對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響。周浩（2013）指出，建言行為是一種需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的公民行為，員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)向組織反饋、提出建議，其主人翁意識(shí)發(fā)揮了重要的作用。對(duì)工作程序的認(rèn)可以及來自工作伙伴的支持能使員工產(chǎn)生責(zé)任感，基于責(zé)任感所產(chǎn)生的社會(huì)交換理論中的“互惠”關(guān)系，個(gè)體會(huì)感覺有責(zé)任、有義務(wù)對(duì)組織建言。即是說，程序公平會(huì)給員工帶來對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而使其產(chǎn)生改善目標(biāo)物的行為，如自我貢獻(xiàn)、維護(hù)組織利益等行為。擁有心理所有權(quán)的員工，對(duì)自身負(fù)責(zé)的工作及企業(yè)的發(fā)展有著強(qiáng)烈的責(zé)任感和組織承諾，視企業(yè)為自我的延伸，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為，如為企業(yè)辯護(hù)、積極建言等?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：程序公平對(duì)建言行為的影響會(huì)受到心理所有權(quán)的中介作用。

（五）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人具有深遠(yuǎn)的影響，在中國(guó)組織情境中研究員工的行為，必須重視中國(guó)人的傳統(tǒng)文化特征。在現(xiàn)代化社會(huì)中，中國(guó)情境下的員工仍表現(xiàn)出深刻的傳統(tǒng)文化性，中國(guó)員工所具有的傳統(tǒng)性也成為中國(guó)企業(yè)組織管理中獨(dú)特且重要的影響因素。傳統(tǒng)性是指在中國(guó)傳統(tǒng)文化中個(gè)人所擁有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念和價(jià)值取向。傳統(tǒng)性對(duì)于傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)體都具有抑制或者促進(jìn)某種行為的作用，該概念能夠很好體現(xiàn)中國(guó)人傳統(tǒng)的價(jià)值觀，對(duì)中外不同組織情景中員工的行為差異做出描述和解釋。中國(guó)企業(yè)背景中的員工在采取公民行為時(shí)，不僅僅根據(jù)個(gè)體感受到的組織公平為決策依據(jù)，即公平原則并不是員工進(jìn)行互動(dòng)交流處理的唯一關(guān)系契約范式。本文認(rèn)為針對(duì)中國(guó)組織情景下，員工感受到組織公平后，其后續(xù)的心理感知和行為決策還會(huì)受到傳統(tǒng)性的影響，傳統(tǒng)性和個(gè)人的公平知覺與組織公民行為之間有著密切的關(guān)系，傳統(tǒng)的個(gè)人高和低，對(duì)建言行為的影響也不同。

個(gè)體對(duì)于組織工作過程序的公平性認(rèn)可是對(duì)遵從組織規(guī)范、感知領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種具體表現(xiàn)。傳統(tǒng)性較高的員工，會(huì)更積極響應(yīng)組織工作和制度設(shè)置的權(quán)威，將對(duì)組織工作和組織氛圍的認(rèn)可視為自身的社會(huì)角色。周浩（2012）研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性對(duì)于組織員工的心理所有權(quán)和進(jìn)諫上司及進(jìn)諫同事的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即員工的傳統(tǒng)性越高，心理所有權(quán)對(duì)于進(jìn)諫上司和進(jìn)諫同事的影響作用越小，這可以通過傳統(tǒng)性中的遵從權(quán)威內(nèi)涵得到解釋。程序公平感知是一種組織情景因素，對(duì)于傳統(tǒng)性較高的員工來說，組織是一種權(quán)威的代表。Chmielecki（2013）指出，傳統(tǒng)文化對(duì)個(gè)體的塑造，影響了其對(duì)自我和環(huán)境的感知和判斷，進(jìn)而對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。王永躍（2016）研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了組織中犬儒主義與員工沉默行為的關(guān)系。高傳統(tǒng)性的員工將自身與組織視為一體的意識(shí)更為強(qiáng)烈，認(rèn)為工作程序是組織權(quán)威，受到該認(rèn)知模式影響，其會(huì)弱化程序公平感知，從而減弱其對(duì)組織公民行為的影響效應(yīng)；反之，傳統(tǒng)性較低的員工，對(duì)于組織權(quán)威沒有強(qiáng)烈的遵從意識(shí)，更加追求自由和平等，因而對(duì)于程序公平感知更為敏感，更不易被組織文化、人際關(guān)系所影響和束縛，追求客觀公平，進(jìn)而強(qiáng)化了程序公平對(duì)建言行為的影響效應(yīng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5：傳統(tǒng)性對(duì)程序公平與建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

員工傳統(tǒng)性對(duì)員工與企業(yè)關(guān)系的影響是多樣化的，其在員工支出收益比較中具有強(qiáng)烈的影響作用。王宇清（2012）研究發(fā)現(xiàn)同樣是面對(duì)組織的不公正對(duì)待，低傳統(tǒng)性的員工更可能通過減少投入的偏離方式，來減少消極互惠以達(dá)到互惠平衡的狀態(tài)，驗(yàn)證了傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)組織不公平感知對(duì)員工偏離行為的影響作用。具有低傳統(tǒng)性的員工追求自我利益和自由平等，對(duì)“人人平等”、“多勞多得”等的理性經(jīng)濟(jì)感知較為敏感深刻，在工作中更加注重自身的收益，傾向于貢獻(xiàn)與利益相一致的工作資源或制度，當(dāng)其感知自身分配收益是合理時(shí)，會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的心理依附，產(chǎn)生更多有利于組織的行為；反之，具有高傳統(tǒng)性的員工則對(duì)收益嚴(yán)格敏感性較低，更多從集體利益出發(fā)，秉持組織利益高于個(gè)人利益的理念，服從組織安排，遵從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令，更傾向于工作共享、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，追求利益共享、實(shí)現(xiàn)個(gè)人精神滿足，因而減弱了分配公平對(duì)建言行為的影響。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H6：傳統(tǒng)性對(duì)分配公平與建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

基于以上推論，構(gòu)建以下研究框架，如圖1：

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本文以企業(yè)基層員工為主要調(diào)查對(duì)象。通過網(wǎng)上平臺(tái)及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，以廣東某高校MBA、工程碩士為調(diào)查人員，尋找符合樣本特征的調(diào)查對(duì)象，最終得到301份有效問卷。其中，男性占54.5%，大專及本科學(xué)歷的員工占88.7%，職位為一般員工及基層管理者占86.7%，這與我們的調(diào)查對(duì)象主要為企業(yè)基層員工階層相匹配，他們工作主要接觸一線產(chǎn)品和顧客，提供直接服務(wù)等工作，掌握企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的原始數(shù)據(jù)和信息。

（二）量表設(shè)計(jì)

本文關(guān)于組織公平感知的量表來源于Colquitt（2002）的研究量表，包含程序公平（α=0.776）、分配公平（α=0.895）兩個(gè)維度，結(jié)合本文實(shí)際情況對(duì)每個(gè)維度的題項(xiàng)進(jìn)行篩選和修正；建言行為的量表主要借鑒Liang & Farh（2008）研究中使用的建言量表，該量表包含兩個(gè)維度，促進(jìn)性建言與抑制性建言（α=0.812）；傳統(tǒng)性的測(cè)量參考Farh（2007）、王永躍等人（2015）的研究結(jié)果，結(jié)合研究實(shí)際情況進(jìn)行篩選修正后得到3個(gè)題項(xiàng)（α=0.703）；心理所有權(quán)的測(cè)量參考王沛（2005）的量表（α=0.883）。通過在校進(jìn)行實(shí)地問卷、網(wǎng)上問卷相結(jié)合的預(yù)調(diào)查，根據(jù)反饋對(duì)問卷進(jìn)行修改，得到正式調(diào)查問卷。

四、研究結(jié)果

本文對(duì)各變量進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示所有變量的因子載荷都介于0.70～0.93，T值都在統(tǒng)計(jì)水平上高度顯著，沒有超過或過分接近1的參數(shù)。測(cè)量誤差介于0.32～0.52，沒有負(fù)的誤差變異數(shù)，各個(gè)變量的AVE值均大于0.50，組合信度（CR）均大于0.80，可見所有變量都具有較高的信度。本文通過判斷兩個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)R的95%置信區(qū)間是否包含1.00以及比較兩個(gè)變量的AVE均值方根是否大于兩者的相關(guān)系數(shù)兩種方法，得出所有變量都有很好的判別效度。最后，本文對(duì)各潛變量的CFA整體模型擬合指數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)：從絕對(duì)擬合系數(shù)看，WLSx2值為912.38（485個(gè)自由度），且x2│df=1.88，介于1～3之間；GFI值為0.92，AGFI值為0.83，RMSEA值為0.078，SMRM值為0.074。從相對(duì)擬合系數(shù)來看，NFI值為0.92，NNFI值為0.92，CFI值為0.93。從簡(jiǎn)約擬合系數(shù)看，PGFI值為0.60，PNFI值為0.78。從整體上看，所有系數(shù)都滿足理論上的接受值要求。可見，測(cè)量模型與數(shù)據(jù)具有較好的擬合度，即具有良好的整體建構(gòu)效度。

（一）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 心理所有權(quán)的中介作用

通過多層回歸分析方法，以VB（建言行為）為因變量，員工樣本特征（包括性別、年齡、行業(yè)等）為控制變量（模型0），模型1依次加入變量PJ（程序公平）、PO（心理所有權(quán)）；模型2依次加入變量DJ（分配公平）、PO，得到回歸結(jié)果如表1所示。在模型1（a）中，加入PJ之后，其影響系數(shù)為正，ΔR2=0.286（P<0.001），表明程序公平對(duì)心理所有權(quán)具有正向的影響，驗(yàn)證了H1；在模型1（b）中，加入PO之后，ΔR2=0.197（P<0.001），PJ的系數(shù)顯著變小，說明程序公平這一先驗(yàn)行為強(qiáng)化了員工心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)進(jìn)一步影響了建言行為，H3得到驗(yàn)證。在模型2（a）中，加入DJ后，其影響系數(shù)為正，ΔR2=0.094（P<0.001），表明分配公平對(duì)心理所有權(quán)有正向影響，驗(yàn)證了H2；在模型2（b）中，加入PO之后，ΔR2=0.359（P<0.001），DJ的系數(shù)不顯著，說明分配公平這一先驗(yàn)行為強(qiáng)化了心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)進(jìn)一步影響了員工的建言行為，H4得到驗(yàn)證。

2. 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。

以VB為因變量，員工樣本特征（包括性別、年齡、行業(yè)等）為控制變量（模型0），模型1依次加入變量PJ、ET（傳統(tǒng)性）與PJ×ET；模型2依次加入變量DJ、ET與DJ×ET，得到回歸結(jié)果如表2所示。在模型1（b）中，加入PJ×ET之后，ΔR2=0.018（？茁=-0.092，P<0.05），表明傳統(tǒng)性對(duì)程序公平和建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H5得到支持。在模型2（b）中，加入DJ×ET，ΔR2=0.030（P<0.001），表明傳統(tǒng)性對(duì)分配公平和員工建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H6得到支持。

五、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論及啟示

企業(yè)發(fā)展壯大過程中遇到復(fù)雜多樣的問題，僅依靠企業(yè)決策層去解決這些問題非常具有局限性，企業(yè)更需要員工發(fā)現(xiàn)問題，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)歷，從企業(yè)員工的心理變化出發(fā)，探究感知組織公平后的心理認(rèn)知、情感變化如何引發(fā)員工建言行為，在此基礎(chǔ)上討論員工傳統(tǒng)性對(duì)該心理過程的影響作用以及傳統(tǒng)性對(duì)其組織公平感知與建言行為之間的影響作用。

本文結(jié)果表明，員工的組織公平感知對(duì)于心理所有權(quán)的產(chǎn)生及建言行為的產(chǎn)生具有顯著的影響。因此，企業(yè)在程序公平、分配公平等方面應(yīng)給予充分的重視，對(duì)員工進(jìn)行訪談收集意見后制定相關(guān)公平管理制度，通過加強(qiáng)組織運(yùn)作的整體公平性，在分配上做到公平，保持權(quán)利與義務(wù)的一致，在工作信息交流等業(yè)務(wù)流程和程序上做到有原則可循，有制度可遵守，從而使員工充分感受到組織的公平公正氛圍。員工認(rèn)可組織的公平制度，將會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同和信任，認(rèn)識(shí)到自身的工作付出與收獲是一致的，促使其更加積極對(duì)待工作，用積極的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的發(fā)展。

此外，企業(yè)應(yīng)該重視員工傳統(tǒng)性，完善管理制度的本土化。中國(guó)情景下的企業(yè)員工具有受到傳統(tǒng)文化影響的特性，該傳統(tǒng)性的作用對(duì)于員工個(gè)體的行為表現(xiàn)具有不可忽視的影響。從本文的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果來看，員工的傳統(tǒng)性顯著調(diào)節(jié)了員工組織公平感知對(duì)于建言行為的影響，這符合中華傳統(tǒng)文化中所強(qiáng)調(diào)的忠于組織、尊重上級(jí)、團(tuán)結(jié)互助等傳統(tǒng)道德觀念。為了增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工傳統(tǒng)性給予足夠的重視，加強(qiáng)多方面素質(zhì)培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)水平。企業(yè)在進(jìn)行組織制度的制定、完善中應(yīng)當(dāng)注意結(jié)合員工傳統(tǒng)特性，重視制度內(nèi)容的本土化調(diào)整，從而更好利用組織工作促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。

（二）未來研究方向

本研究是一個(gè)橫斷研究，數(shù)據(jù)樣本量只有301份且來源于同一時(shí)段，可能存在一定的同源偏差，從而影響研究結(jié)論的推廣。同時(shí)，員工建言行為是一個(gè)復(fù)雜的行為過程，還會(huì)受到自身在組織所處的職位高低以及行業(yè)特點(diǎn)的影響，本研究沒有對(duì)員工特征進(jìn)行進(jìn)一步地細(xì)分探索。未來研究可朝三個(gè)方向繼續(xù)拓展：一是為解決數(shù)據(jù)同源偏差問題，嘗試采用縱向研究，或擴(kuò)大樣本量及研究對(duì)象范圍，以更好、更準(zhǔn)確地解釋變量間的因果關(guān)系；二是采用實(shí)驗(yàn)法，通過設(shè)置不同的實(shí)驗(yàn)條件、選取不同特征的員工群體進(jìn)行測(cè)試，驗(yàn)證人—組織匹配程度等多種員工特征因素對(duì)該模型的影響作用；三是本研究?jī)H探討了個(gè)體層面的心理所有權(quán)的中介作用，未來可進(jìn)一步探討顧客團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新情境下，集體層面的員工心理所有權(quán)在該過程中的影響作用?！?/p>

（責(zé)任編輯：李興發(fā)）

參考文獻(xiàn)：

[1]王永躍，段錦云.政治技能如何影響員工建言：關(guān)系及績(jī)效的作用[J].管理世界，2015（3）：102-112.

[2]Wang Q，Weng Q，Mcelroy J C，et al.Organizational career growth and subsequent voice behavior：The role of affective commitment and gender[J].Journal of Vocational Behavior，2014， 84（3）：431-441.

[3]劉松博，戴玲玲，李婉蓉.中國(guó)背景下決策參與和員工創(chuàng)新的關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2013（8）：159-165.

[4]Cheng J W，Lu K M，Chang Y Y，et al.Voice behavior and work engagement：the moderating role of supervisor-attributed motives [J].Asia Pacific Journal of Human Resources，2013，51（1）：81-102.

[5]苗仁濤，周文霞，劉軍等.高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的影響：一個(gè)社會(huì)交換視角及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論，2013，16（5）：38-50.

[6]倪婧，儲(chǔ)小平.領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、領(lǐng)導(dǎo)自尊與組織公民行為——來自中國(guó)大陸的實(shí)證數(shù)據(jù)[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2010（1）：69-76.

[7]段錦云.中國(guó)背景下建言行為研究：結(jié)構(gòu)、形成機(jī)制及影響[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2011，19（2）：185-192.

[8]Hsiung H H.Authentic Leadership and Employee Voice Behavior：A Multi-Level Psychological Process [J]. Journal of Business Ethics，2012，107（3）：349-361.

[9]周文斌，金霞，譚士百. 我國(guó)勞務(wù)派遣員工的組織公平感與工作倦怠——以心理資本為中介的影響研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014（10）：88-96.

[10]Dawkins S，Tian A W，Newman A，et al. Psychological ownership：A review and research agenda [J]. Journal of Organizational Behavior，2015，38（2）：163-183

[11]段錦云，施嘉逸，凌斌.高承諾組織與員工建言：雙過程模型檢驗(yàn)[J].心理學(xué)報(bào)，2017，49（4）：539-553.

[12]周浩，龍立榮.基于自我效能感調(diào)節(jié)作用的工作不安全感對(duì)建言行為的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013，10（11）：1604-1610.

[13]Li F，Li A，Zhu Y.Employee work experience，locomotion，and voice behavior [J].Social Behavior & Personality An International Journal，2016，44：1851-1862.

[14]Hui C，Lee C，Wang H.Organizational Inducements and Employee Citizenship Behavior：The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Collectivism[J].Human Resource Management，2015，54（3）：439-456.

[15]周浩，龍立榮. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響：組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2012，44（3）：388-399.

[16]Chmielecki M.Conceptual negotiation metaphors across cultures research findings from Poland，China，The United States and Great Britain[J].Journal of Intercultural Management，2013，5（3）：103-118.

[17]王永躍，葉佳佳. 工具主義倫理氣氛對(duì)員工沉默行為的影響——犬儒主義和傳統(tǒng)性的作用[J].心理科學(xué)，2015（3）：686-692.

[18]王宇清，龍立榮，周浩.消極情緒在程序和互動(dòng)不公正感與員工偏離行為間的中介作用：傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)機(jī)制[J].心理學(xué)報(bào)，2012，44（12）：1663-1676.

[19]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-Level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-Employee Outcome Relationships in China：Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality [J]. Academy of Management Journal，2007，50（3）：715-729.

[20]Colquitt J A，Noe R A，Jackson C L.Justice in Teams：Antecedents and Consequences of Procedural Justice Climate [J].Personnel Psychology，2002，55（1）：83-109.

[21]Liang J，F(xiàn)arh C I C，F(xiàn)arh J L.Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice： A Two-Wave Examination [J].Academy of Management Journal，2012，55（1）：71-92.

[22]王沛，陳淑娟.組織心理所有權(quán)與工作態(tài)度和工作行為的關(guān)系[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2005，13（6）：774-779.