劉 建,張建萍

(1.中央財經大學,北京 100081;2.山西省政法管理干部學院，山西 太原 030012)

高等院校作為國家事業(yè)單位的重要組成部分,在用人機制創(chuàng)新改革深入推進的今天,其用工形式呈現出靈活多樣趨勢,除傳統編內人員外,以合同用工、附屬企業(yè)用工、柔性引進用工和學生兼職用工等形式存在的非在編用工越來越多,其給高校發(fā)展提供了更為高效的用人機制,卻也使之在用工管理方面面對的法律風險大增。[1]降低高校用工法律風險的主要舉措在于將其與用工管理相關的大學章程與勞動用工法律規(guī)范對接起來,將勞動用工法律規(guī)范規(guī)定的勞動合同、權利義務、同工同酬、福利保障等內容納入大學章程,同時還要創(chuàng)新高校用工管理機制,依法訂立不同用工形式的勞動合同,明確權利義務、違約處置及對口管理部門。[2]鑒于此,本文擬立足高校當前的用工現狀,分析勞動用工法律規(guī)范在不同用工形式下的大學章程中的落實情況及其存在的法律問題,進而提出勞動用工法律規(guī)范在大學章程中的落實建議。

一、當前大學勞動用工形式概況

在經濟“新常態(tài)”下的深化改革中，高校管理體制正走向深水區(qū)，高校用工形式呈現出靈活多樣趨勢，用工管理也在探索創(chuàng)新中走向多元。整體來看，我國高校當前的勞動用工形式主要包括如下幾種：

(一)合同制事業(yè)編用工

在我國,政府對高等院校長期實行事業(yè)單位編制管理。事業(yè)單位編制管理是計劃經濟時代的產物,其根本目的在于保障國家在機關、事業(yè)單位及國企員工上的薪酬福利支出有據可查,尤其是要與預算收入保持一致。事業(yè)單位編制管理有國家財政收入預算作為薪酬保障,其工資收入相對穩(wěn)定,用工管理也更為規(guī)范。據統計,除民辦高校外,中國擁有各類高校近2500所,在編員工約有233萬人?？梢哉f,高校編制內用工一直是傳統上令人艷羨的“鐵飯碗”。從勞動用工法律規(guī)范的角度看,即便是給予事業(yè)單位編制,只有簽訂勞動就業(yè)合同才更加符合勞動法律規(guī)定。從高等院校人事管理機制改革的角度看,簽訂就業(yè)合同也為下一步進一步推進編制內用工人員改革埋下伏筆。如去年以來,北京高校開始在全國率先進行試點,新進人員不再實行編制管理,只與之簽訂勞動就業(yè)合同。此舉說明,高等院校合同制事業(yè)編用工帶有改革的過度性質。

(二)合同制非在編用工

合同制非在編用工主要是指高校中大量存在的沒有事業(yè)單位編制而與勞動者簽訂就業(yè)合同的用工形式,其人事關系一般有第三方機構代理保存,實際屬于勞務派遣性質。我們一般將合同制非在編用工稱為人事代理用工。[3]人事代理性質的勞務派遣用工符合勞動用工法律規(guī)范,是有《勞動合同法》保護的合法用工方式。上世紀90年代以來,隨著中國高校用人機制改革的開展,高校用人數量的增長與編制數量有限的矛盾開始出現,于是人事代理性質的合同制非在編用工開始在高校出現。1999年以來,隨著高校擴招步伐的加速,高校員工需求數量與編制配額不足間的矛盾越發(fā)突出。在此背景下,合同制非在編用工在高校呈現井噴之勢,成為目前高校用工的主體形式之一。[4]人事代理制度的推廣實際賦予了高校在用人制度上更廣泛的自主權。高校只要是依法設立,作為國家公職單位,應當在用人制度上享有一定自主權。對于高校的用人自主權,早于近代便在英國高校發(fā)展中得到確立,高校只要是在政府允許下依法設立,便有權依據辦學需要和用工合同解除聘用,同時教師也有權依據勞動法規(guī)和勞動合同之約定要求高校恢復其固有職位。[5]因此,人事代理制度之出現及其在高校人事制度改革中之推廣應用,完全沒有必要引起過度的制度恐慌,而應置于特定歷史條件下理性看待。

(三)附屬后勤等企業(yè)雇傭用工

高校作為從事教學和科研的事業(yè)組織,應當具有專業(yè)化特征。隨著市場機制的健全,高校逐步改變過去包辦一切的管理機制,開始將校園綠化、治安管理、基礎建設等與科研、教學及行政運作不甚相關的部門獨立出去,通過成立后勤企業(yè)或委托給物業(yè)公司、安保公司、園林綠化企業(yè)等第三方服務平臺的方式進行附屬化企業(yè)運作。作為附屬企業(yè)或第三方服務平臺,其用工管理一般獨立于高校傳統的認識管理體系,獨立招募,簽訂勞動合同。附屬或第三方服務企業(yè)雇傭用工顯然不在編制之內,也非人事代理,其勞動權益與高?；驘o直接關系,乃至勞動合同用工主體完全與高校無關,然作為高校校園之內的勞動者,其勞動權益保障依然應當被納入高校勞動用工管理之中。

(四)柔性人才引進用工

高校作為培養(yǎng)人才的搖籃,也應當是人才的聚集之地。作為教學科研單位,人才是高校生存和發(fā)展的生命線。為推進部分高校吸納更多人才,推進高層次人才的流動共享,國家鼓勵高校創(chuàng)新人才引進機制,以柔性方式引進高層次人才服務高校發(fā)展。所謂“柔性引進”一般是指高校在用人時不將其人事檔案、組織關系等納入本校人事組織管理,而以相對靈活的方式如簽訂定期服務合同等吸引高校急需的高層次人才為高校學科建設和科研發(fā)展提供教學、科研等方面的工作服務。目前,“柔性引進”用工方式在我國高校中普遍存在,如一些高校的名譽教授、客座教授和“雙聘院士”等都屬于此類用工形式。從勞動用工法律規(guī)范的角度看,“柔性引進”人才一般與服務高校簽有服務協議,約定服務期限、方式、頻率及薪酬等事項。

(五)大學生兼職用工

高校作為人才培養(yǎng)基地,既要教授學生理論知識,還要創(chuàng)造條件為學生提供實踐機會。同時,高校還要盡量幫助解決困難學生的生活問題。為此,大多數高校都為學生提供勤工儉學崗位,在不耽誤學生學業(yè)的前提下將部分學生納入高校教學或行政輔助崗位。大學生校內兼職在我國高校中非常普遍,且形式、種類多樣。大學生勤工助學或其他形式兼職有助高校提高工作效率,并減輕部分學生在校期間的生活壓力,還能提高大學生的工作能力,符合教育教學規(guī)律。從勞動用工法律角度看,大學生校內兼職或與學校簽署服務協議,然一般屬于松散管理,且為臨時性工作崗位。大學生校內兼職薪酬待遇一般較低,工作時間具有相對彈性,以不影響學生學業(yè)為前提,且一般缺乏福利保障。

二、勞動用工法律規(guī)范在大學章程規(guī)定的必要性與體例設置

(一)大學章程中的用人制度是高校的核心內容

在大學章程中對不同類型的傭工形式下勞資雙方的權利與義務做出明確說明,有助減少勞資糾紛的出現,也有利于廣大教師安心工作和維護其合法權益。從長遠來看,將勞動用工法律規(guī)范納入大學辦學章程也有利于高校自身的長遠發(fā)展,將高校各種類型的用工形式納入法律機制的規(guī)導之中。在高校人事制度改革中,高校應當承擔起更多的法律服務職責,也應當在我國勞動就業(yè)法規(guī)尚不健全的情況下為社會各行各業(yè)探索經驗,提供借鑒,積極幫助政府和社會在人事制度改革的潮頭上“熨平法律的褶皺”。[6]

(二)大學生章程中人事代理勞動合同的注意事項

高等學校在大學生章程中要明確說明在人事代理情況下高校與員工所簽訂的勞動合同的法律效力,并在內容上明確雙方的權利和義務,以消除人才引進過程中高層次人才對工作穩(wěn)定性的擔憂。[7]同時,在勞動合同說明中,高校還應當明確在什么情況下,高校人事部門有權終止勞動合同,除此以外,高校若單方面終止勞動合同關系將要承擔何種法律責任。另外,對于員工也是一樣,在大學章程中要明確其應當承擔的工作任務和崗位職責,并對其單方面違背勞動合同規(guī)定需要承擔何種法律責任做出明確說明。只有將雇傭雙方的勞動合同性質以及雙方應當承擔的義務和享有的權利做出明確說明,才能有助高校推動高層次人才引進,并將人才的合理流動納入法律規(guī)制之中,才能提高高校的人才管理質量和效率,才能充分調動人才的教學和科研積極性。[8]

(三)高校應當將勞動用工法律規(guī)范納入大學章程中

勞動用工法律規(guī)范在大學章程中的落實應當明確雙方的權利和義務,并且保證在雙方發(fā)生勞動爭議時能夠有法可依,有章可循。同時,將勞動用工法律規(guī)范納入大學章程也有助勞資雙方在公開、公正的用人環(huán)境中恪盡職守,共同推動高校發(fā)展。作為大學章程來說,其既應當在內容上囊括關乎高校辦學和發(fā)展的所有重要領域,又要在體例上做到簡潔、凝練,而將勞動用工法律規(guī)范納入大學章程也非意味著要把相關法律規(guī)范如《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等全盤錄入。目前,高?；居霉ば问皆谏衔闹幸炎鞒鲈敿毥榻B,隨著高校人事制度改革的進一步深入,未來其用工形式將更為多樣,涉及的勞動法律關系也更為復雜。因此,在大學章程的勞動法律關系落實中還要在體例設置上體現出一定的前瞻性,避免章程因為跟不上高校用人方式的發(fā)展而失去規(guī)范勞資雙方勞動法律關系的作用。

(四)勞動用工法律規(guī)范在大學章程中的貫徹應當在體例設置上做出精心安排

高校在結合自身用工形式的基礎上對勞動用工法律規(guī)范中聯系緊密的內容要進行體例上的合理設置,同時在體例設置中要充分展現員工最為關心的勞動合同、薪酬待遇、社會保障和權益維護等基本內容。首先,在體例設置上高等院校在大學章程中貫徹落實勞動法律規(guī)范時應當結合自身用工形式明確各方法律關系,包括編制用工、人事代理和合同用工等不同用工形式的勞動法律關系、勞動行政法律關系和勞動服務法律關系等;其次,還要明確不同用工形式下的勞動法律主體,如勞動者及其團體、用人單位及其團體以及勞動行政部門和勞動服務主體等;第三,考索人類文明史可以發(fā)現,迄今為止,所有進步的社會運動,存在從“身份到契約”[注]從民法角度講，就是一個人的權利義務是由契約決定還是由身份決定的。古代社會，一個人有什么權利承擔什么義務，很多是他的身份決定的，生下來就定死的。比如古羅馬的父權。這時整個社會傾向于靜止，因為分定爭止。因為身份是天生的，所以這時的法律是責任本位的。近代社會，民法三大原則(契約自由，物權絕對，過錯責任)相繼確立，社會更加開放進取。過錯責任限制了侵權責任的適用范圍，物權絕對則保障了契約的基礎。所以一個人有什么權利承擔什么義務，更多由自己的自由意志以契約決定。因此此時的民法是權利本位的。的演變過程。[9]大學章程中的用工法律規(guī)范中還應依據高?，F有用工方式對其勞動合同形式和內容、效力、履行與變更、解除與終止等內容作出解讀;最后,大學章程中的勞動用工法律規(guī)范也要對工作時間及休假制度、工資支付方式及構成內容、勞動安全衛(wèi)生技術規(guī)程以及女職工的特殊權益等內容作出規(guī)定。另外,在大學章程中還要將勞動爭議如何處理納入其中,對勞動爭議仲裁乃至訴訟的管轄部門、基本程序等內容進行說明,對勞動監(jiān)察部門以及工會的勞動監(jiān)督職能進行介紹,并明確用人單位和勞動者的法律責任。

三、勞動用工法律規(guī)范在大學章程落實中存在的問題

(一)勞動用工法律與大學行業(yè)屬性適配性不強

隨著我國高等院校人事用人機制改革的推進,傳統事業(yè)編制管理制度開始發(fā)生變化,主要表現為高等院校在保持新進人員事業(yè)編制的同時還與之簽訂勞動就業(yè)合同。除在編人員外,高校規(guī)章中勞動用工法律對附屬企業(yè)用工、人事代理方式用工、柔性人才引進用工及學生兼職用工等的規(guī)定與高校行業(yè)屬性的適配性也不強。如從高校運作角度看,附屬企業(yè)或第三方服務企業(yè)獨立招募用工,然其工作地點和服務對象都是高校。高校對其用工權益保障依然負有不可推卸的直接或間接責任。未來,隨著高校人事管理體制改革的深入,將有更多的部門獨立于高校傳統人事管理體制之外,成為獨立經營的附屬企業(yè),且第三方企業(yè)服務高校的業(yè)務領域也會持續(xù)拓展。大學章程對該項用工方式缺乏專業(yè)規(guī)范必然提高了用工法律風險。

(二)勞動用工法律規(guī)定大多針對本校在編人員

目前,高校用工的主體方式還是編制內合同用工,且大學章程中對勞動用工方面的具體規(guī)定也一般針對此類人員,而對其他方式的用工規(guī)范或不提及,或規(guī)定模糊。如在“京津冀一體化”發(fā)展戰(zhàn)略中,以柔性人才引進方式改善河北高校面對京津二地人才“虹吸效應”出現的高層次人才相對短缺的窘境成為推進三地高等教育協同發(fā)展的重要途徑?！叭嵝砸M”適合于偏遠地區(qū)或師資力量不足的高校解決人才短缺問題,是增進其學術交流、加快學科建設的重要制度創(chuàng)新。然而,河北大部分高校章程中缺乏對柔性人才引進的勞動用工法律方面的具體規(guī)定。又如,目前,我國高校中人事代理用工形式普遍存在,且很大一部分人員任職關鍵崗位,已成為高校主體用工方式之一且發(fā)揮著不可替代的重要作用。據專業(yè)機構統計,中國高等院校中人事代理用工的比例一般為20%到30%,有些高校甚至高達50%,雖無人數的具體統計,然粗略估計亦不低于100萬人,而高校章程卻對此類用工的勞動法律規(guī)范相對模糊。

(三)用工形式多樣化與規(guī)范范圍過窄存在矛盾

我國高校在勞動用工法律規(guī)范的章程貫徹中具有滯后性,規(guī)定范圍過窄,傾向于將在編和人事代理職工視為高校正式工作人員,而將其他用工服務者視為臨時工乃至其他單位職工,進而在勞動用工法律規(guī)范中一筆帶過或只字不提,導致當勞動就業(yè)糾紛時高校往往難辭其咎,在法律上陷入被動。例如,全國絕大多數高校會為在圖書館為大學生提供勤工助學崗位,家庭困難學生優(yōu)先,其一般在圖書館負責圖書碼放、書籍借閱及信息咨詢服務,每月可獲得幾百元收入。另外,一些高校還為大學生提供教學秘書及學生管理輔助崗位,一般由所在學院或人事部門統一招募。即便大學生兼職屬于臨時用工,只要其在校園內工作并兼具學生身份,一旦在兼職中發(fā)生勞務糾紛,高校便負有不可推卸的責任。

(四)勞動用工法律規(guī)范與市場化用人機制不適應

近年來,隨著事業(yè)單位管理體制改革的深入,高校用工管理機制的市場化趨勢日趨明顯。如人事代理的出現便屬于高校用工方式的創(chuàng)新改革,符合高校用人機制市場化變革的趨勢,員工檔案歸第三方人才市場管理。又如,高校中的服務企業(yè)如打印社、餐飲店、便利店等也會為大學生提供勤工助學崗位,其一般由相關服務企業(yè)單獨招募,與高校不存在直接用工關系,完全屬于市場化的用工方式。此外,合同制非在編用工及附屬后勤等企業(yè)用工也反映出高校用工方式及管理方式的市場化趨勢。然而,國內高校章程中與勞動用工相關的法律規(guī)定大多僅與在編人員相關,對市場化屬性較強的其他用工方式規(guī)定語焉不詳,或缺乏相關規(guī)定,說明大學章程與市場化的用人機制不相適應,存在勞動用工法律規(guī)范方面的相應空白。

四、勞動用工法律規(guī)范的條款設計及其在大學章程中的落實建議

(一)大學章程中勞動用工法律規(guī)范條款設計

明確勞動用工法律規(guī)范在大學章程中落實的必要性以及體例設置后,還需要結合高?，F行的用工形式以及現行《勞動法》和《勞動合同法》等勞動用工基本法律規(guī)范對體例設置中的具體條款進行設計。高校用人方式雖然在事業(yè)單位人事制度改革中走在了前列,出現了用工形式多樣化和靈活化的趨勢,然到目前為止基本存在上文提到的四種用工方式。因此,在高校法律規(guī)范的條款設計中要結合大學章程對高校辦學規(guī)范推進和提綱挈領的作用,既要做到兼顧相關勞動用工法律規(guī)范的一般特點,也要結合高校用工方式體現其特殊性、實用性、和規(guī)范性。對于一部大學章程來說,雖然勞動用工所規(guī)范的人事問題非常重要,然不可能拿出大量篇幅連篇累牘的去介紹該問題,故應當在涉及核心問題和多方關心的重要問題的前提下體現出凝練性和概括性。另外,高校作為一個特殊的國家單位,在人事制度領域存在一定程度上的特別權力關系,即勞資雙方的一些關系因被歸入內部行政系統而不受法律調整的領域。[10]對此,在大學章程的勞動用工法律規(guī)范內容條款擬定中也要就相關內容作出解釋。具體來說,在大學章程的勞動用工法律規(guī)范條款設計應當包括如下內容:

第一部分為《勞動法》以及《勞動合同法》內容摘錄。在該部分中,應當對我國設立《勞動法》和《勞動合同法》的目的以及兩部調整勞動法律規(guī)范的基本法的內容、法律效力進行介紹。同時,結合高?，F有用工形式,對兩部法律中與之緊密相關的內容進行選擇摘錄,以為下面的法律條款設計奠定一個基本法律基礎。另外,在本項內容中,大學章程還要明確高校用工形式涉及的勞動法律關系的管轄部門以及我國勞動法律規(guī)范的適用范圍。

第二部分為高校不同用工形式的勞動合同內容法律解讀。勞動合同作為一種契約,是在雇傭雙方“合意”即一致同意的前提下訂立的關于約定雙方勞動權利和義務的聘用合同。[11]對于高校勞動者來說,勞動合同是保障其勞動權益的基本依據。不同的用工形式在勞動合同體例設置上大體一致,然在具體內容條款上卻存在不同。對此,在大學章程中貫徹落實勞動用工法律規(guī)范時應當將高校內部不同形式的勞動用工形式進行匯總,然后提供勞動合同范本,并對其中的具體條款及其內容區(qū)別做出說明。尤其是對一些特殊形式的勞動用工要做出明確說明。比如,高校為吸引高端人才,往往存在柔性引進人才的情況,對于柔性引進人才的地方省教育廳和省人事廳往往存在針對高端人才的特殊政策,對其在柔性工作期間的工資待遇、福利保障以及因個人問題產生的勞動糾紛等如何規(guī)范,都應在大學章程中所提供的勞動用工合同范本中做出詳細解讀。另外,隨著我國對外開放步伐的加速,全國高校引進外語教學人才的數量也在逐漸增加,對于外國在華務工人員在高校工作的情況,勞動合同中的具體法律條款必然與國內公民不同。對此,在大學章程中的勞動用工法律規(guī)范中也應當對其勞動合同涉及的權利和義務、服務期限和雙方的違約責任等做出明確解讀。

對于我國高校來說,目前最主要的用工形式為兩種,即合同制事業(yè)編用工和合同制非事業(yè)編用工,后者即目前在高校中廣泛存在的人事代理用工。對于高校存在的兩種最為普遍的用工方式,應當在大學章程的勞動用工法律規(guī)范貫徹中提供比較詳細的勞動合同范本,并對其中的勞動合同內容條款結合本校發(fā)展實際需要和在不違背勞動用工法律規(guī)范的前提下做出詳細解讀。對于高校教師來講,其在勞動用工方面最為關心的問題主要集中在薪酬待遇、職級晉升、福利保障以及工作穩(wěn)定性等方面。對于高校來說,其在勞動用工中最關心的問題主要在于能否留住人才,并盡量減少勞動爭議的發(fā)生,以提高人事管理質量和效率。為此,在大學章程中落實勞動用工法律規(guī)范時應當對以上問題進行詳細的條款設計,以明確雙方的權利和義務,明確各方法律關系的主體地位以及勞動爭議發(fā)生時的主體管轄部門。

第三部分為勞動爭議處理。在勞動爭議處理中首先要明確勞動關系變更和解除的具體情況,若因勞動關系變更或解除以及其他涉及雙方權利和義務的內容條款產生爭議則屬于勞動爭議問題。對于勞動爭議,我國目前主要擁有兩種機制處理,即申請勞動仲裁或通過法律訴訟解決。對此,在大學章程中應當對勞動爭議的兩種基本處理方式、管轄部門、基本流程以及各自的行政或法律效力進行明確說明。同時,還要在勞動爭議處理問題中重視工會等勞動監(jiān)督組織的作用,如可在仲裁或訴訟之外,結合高校自身的事業(yè)單位屬性以及具體用工形式,將工會監(jiān)督及調解作為處理勞動爭議的方式之一,畢竟勞動仲裁和訴訟是在協商之路走不通的情況下才采取的權益維護措施,而未經雙方溝通直接付諸仲裁或訴訟雖是勞動者的權利,但應是最后之手段。因此,在大學章程的勞動法律規(guī)范落實中應當凸顯工會在勞資雙方之間的協調作用,并未其協商處理可能發(fā)生的勞動爭議提供一個平臺。

(二)勞動用工法律規(guī)范在大學章程中的運用

1.提高章程用工法律規(guī)范與行業(yè)屬性適配性。中國現行新《勞動法》和《勞動合同法》已于2008年1月1日起執(zhí)行,其對勞動就業(yè)關系中勞資雙方的權利和義務界定更為細致明確,對平等就業(yè)、同工同酬、薪酬待遇、福利保障及工作培訓等做出了更為嚴格的規(guī)定,同時體現出尊重用人單位用工自主權的用意?？梢哉f,我國現行勞動用工法律規(guī)范機制較為健全,既能有效調整各種勞資關系,也能為化解各類勞資糾紛提供法律依據。然而,無論新《勞動法》還是《勞動合同法》都僅是針對整體勞資雙方的單行法,其能否得到有效執(zhí)行還要企事業(yè)單位及其他社會用工團體將之貫徹到章程管理中。對此,高校作為人才培養(yǎng)搖籃、人文蘊興之地,應當推進大學章程與新《勞動法》和《勞動法合同法》的銜接,依據高校用工種類、現狀及經常出現的勞資糾紛形式,立足高校用工及行業(yè)特點,制定符合自身發(fā)展需要的、凸顯行業(yè)屬性的勞動用工法律規(guī)范,并將之納入大學章程。此外,還要積極借鑒國外經驗,在不斷規(guī)范高校用人制度的同時,還要充分保障高層次人才的學術地位。在此方面,我國可以借鑒高等教育比較發(fā)達的國家如德國的經驗,德國1996年修訂之《公務員法》明確規(guī)定允許高校以合同制聘任教授,但同時保留教授的公務員身份。

2.章程中用工法律規(guī)范要涵蓋所有用工形式。目前,大學章程中對勞動用工法律規(guī)范貫徹的具體規(guī)程存在的一個突出問題便是規(guī)范范圍過窄,一般僅對編內合同制用工做出規(guī)定,而對其他用工形式缺乏具體規(guī)定,導致一些用工形式一旦發(fā)生勞資糾紛,往往導致高校在法律上、道義上限于被動。為解決此類問題,高校應當依據不同用工性質并結合新《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定拓寬大學章程的規(guī)范范圍。顯然,在目前形勢下,拓寬大學章程勞動用工法律規(guī)范的調整范圍非常必要,然并非盲目拓寬。高校應當首先明確,依據現行新《勞動法》和《勞動合同法》之規(guī)定,哪些校內用工方式確實在法律上與作為辦學主體的高校存在關聯,哪些確實不屬于高校管理范圍。[12]例如,對于人事代理用工、附屬后勤企業(yè)用工、大學生校內兼職用工和柔性人才引進用工來說,高校確實與之存在明確的用工關系,理應納入大學章程中勞動用工法律規(guī)范的管理范圍,而第三方服務企業(yè)用工及在高校服務企業(yè)從事勤工儉學的學生用工則不屬于其規(guī)范范圍。

3.增強大學章程用工法律規(guī)范的市場適應性。用工管理是企事業(yè)單位日常經營管理的重要內容。對于企事業(yè)單位來說,用工管理是人事管理或人力資源管理的重要內容,關乎企業(yè)的生存發(fā)展乃至核心競爭力,也關涉勞動者的切身利益。大學章程是高校運作發(fā)展的規(guī)范條例,具有引導和調整高校日常運作中出現的問題的作用。勞動用工作為高校管理的重要領域,理所應當成為大學章程規(guī)范和調整的重要內容。大學章程應當為高校人事管理部分規(guī)范用工提供勞動用工法律上的宏觀引導,做到及時將最新的勞動就業(yè)法律法規(guī)納入大學章程的具體章節(jié),確保大學章程中關于勞動就業(yè)、用工管理的內容與現行勞動用工法律規(guī)范保持高度一致,還要積極適應勞動就業(yè)法規(guī)、大學用工形式市場化、專業(yè)化的趨勢,鼓勵和引導高校相關用人單位創(chuàng)新用人方式,但前提是要保證其在勞動用工法律規(guī)范框架之內。在突出高校用工市場化運作的同時,還要充分考慮到高校教師身份的特殊性,因為高校教師是在我國現行國家制度體系中代表國家開展教學和科研工作,具有公職人員身份,必須在人事制度上充分保證教師忠誠于國家,而應當給其提供較為穩(wěn)定的人事雇傭政策。[13]

4.明確用工的法律關系主客體及權利、義務。高校是從事教學和科研的專業(yè)單位,應當在大學章程中的用工規(guī)范中明確其職能,并構建起與專業(yè)化高校發(fā)展相適應的用工規(guī)章內容。在高校擴招和辦學規(guī)模擴大的背景下,我國高校人事制度改革也在人事管理趨向復雜化的情況下加速推進。在此過程中,我國應積極借鑒國外經驗,如英國在上世紀80年代以來也經歷了高校的擴張辦學,高校數量不斷增加,而英國政府積極主張以新公共管理理論推進高校管理的變革。從高校章程的職能來看,其應當涵蓋高校正常運作的一切事項,高校校園內的一切用工形式也應當被納入其對勞動用工法律規(guī)范的具體規(guī)定之內。同時,充分利用人才市場機制滿足高校人才需求及運行需要已成為高校事業(yè)單位用工管理機制的必然需要和發(fā)展趨勢。[14]與此同時,高校用工涉及的法律關系主客體及權利、義務關系也更為復雜,需要大學章程在勞動用工法律規(guī)范上有所體現。對此,高校應當明確各種用工方式的雇傭主體及客體,在勞動合同中明確雙方的權利義務。尤其是針對那些在校園內務工而與高校并不存在明確雇傭關系的用工形式,高校要明確自身的法律責任。