(廣州華立科技職業(yè)學院 廣東 廣州 511325)

隨著法律法規(guī)的健全，企業(yè)如何對員工入職環(huán)節(jié)的風險進行把控，提前做好防范工作，成為很多企業(yè)研究的重點內容。從法律風險及防范的角度，做好員工入職環(huán)節(jié)的風險防范，不僅能有效地引進適合人才，而且有利于降低企業(yè)招聘成本，避免勞動爭議和勞動糾紛。

一、分析入職環(huán)節(jié)存在的法律風險關鍵點

(一)招聘廣告中存在歧視性條款

《勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。招聘廣告中出現歧視性條款，侵犯了勞動者平等就業(yè)權；輕則影響企業(yè)的社會形象，重則引來官司纏身。

(二)忽略面試環(huán)節(jié)

招聘環(huán)節(jié)中，應聘者遞交簡歷是第一步，是企業(yè)篩選和判斷是否面試的依據；而面試才是企業(yè)決定是否最終錄用的重要標準。不管是現場招聘，還是網絡招聘，都不能忽略面試環(huán)節(jié)。

(三)企業(yè)審核材料不嚴或不全面

應聘者材料包括簡歷和相關證書等材料。個人登記材料中有學習和培訓經歷、工作經歷、生活經歷、身體健康狀況等等。信息的真實性和有效性直接關系到員工的錄用和是否能勝任崗位等情況。

(四)應聘者沒有或沒及時提供與前單位工作的相關佐證材料

《勞動合同法》第就是九十一條規(guī)定：“用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。應聘者能否提供離職證明、競業(yè)限制材料證明，也成為存在法律風險的一個重要環(huán)節(jié)。

(五)錄用通知書內容不規(guī)范

錄取通知書的不規(guī)范往往讓錄用者在解除勞動關系過程借此作為證據，引發(fā)勞動爭議，最終使企業(yè)陷入被動狀況。

(六)入職后企業(yè)沒有及時簽訂勞動合同引發(fā)的法律風險

根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同。用人單位的這種行為是存在風險的。一旦雙方發(fā)生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。

(七)試用期解除勞動合同存在的風險

在試用期內，雖然經過層層篩選，各種背景調查，但錄用的員工中總有不適合崗位要求的。很多企業(yè)沒有重視試用期，沒有及時考核新員工。員工轉正后才發(fā)現不能勝任，但即使想解除勞動合同，也將面臨支付補償金的風險。

二、抓好各個環(huán)節(jié)風險的關鍵點，提出風險防范的具體措施

(一)企業(yè)人力資源管理人員要樹立法律意識，嚴格按照《勞動法》等法律要求，杜絕在招聘廣告中出現性別、地域、健康、民族、學歷、經驗、婚姻狀況、生育狀況等歧視情況。

(二)重視面試，科學、合理設計面試環(huán)節(jié)，全面考察應聘者綜合素質和綜合能力。

面試可以判斷應聘者簡歷內容的真實性，還可了解應聘者的思維能力、語言表達等能力。很多企業(yè)還通過設置情境面試、空間設置等來考察應聘者的反應能力和身體協(xié)調能力，判斷應聘者的健康情況和精神狀況等等?？茖W、合理、全面的面試環(huán)節(jié)，可杜絕應聘者在學歷等條件上符合要求而身體、精神或協(xié)調能力有缺陷的問題。

(三)企業(yè)人力資源管理人員要嚴格把握入職各個環(huán)節(jié)，嚴格審核應聘者提交的材料。

1.認真審查《應聘登記表》、《入職員工信息登記表》填寫的真實性、準確性。

2.要求提交身份證、學歷證明、職稱證明等入職材料，做好資歷背景的核查工作。

3.做好入職體檢工作。要求提交入職體檢報告，可與醫(yī)院建立定點服務關系，列出不適宜入職的疾病清產，組織入職員工做身體檢查，最終由醫(yī)院給出可否錄用專業(yè)意見。

(四)應聘者錄用前，企業(yè)必須要求應聘者提供離職證明及承諾未承擔競業(yè)限制義務證明材料。適當可向原工作單位了解真實情況。

(五)在合法的基礎上，規(guī)范“錄用通知書”等文書材料。

1.“錄用通知書”設計要嚴謹，發(fā)出要審慎?！颁浻猛ㄖ獣敝苯由婕暗綅徫讳浻脳l件、工資待遇、休假等信息。設計“崗位錄取條件”等內容應具體化或量化，為應聘者是否能夠勝任某崗位工作提供提供依據，也是應聘者入職后企業(yè)考核的一個重要依據。

2.做好《應聘登記表》等內容設計工作。在設計表中可以設置應聘者個人材料申明，申明確認所交材料真實性和有效性。嚴謹周密的書面材料可以讓企業(yè)有效的規(guī)避相關風險。

(六)按照《勞動法》等法律要求，規(guī)范用工管理工作。按照合同法規(guī)定要求，在法律規(guī)定的期限內簽訂勞動合同，并按照要求發(fā)還給勞動者勞動合同文本。

(七)細節(jié)管理，完善試用期員工考核管理制度。

考核內容主要包括入職者能否遵守公司規(guī)章制度和能否勝任崗位工作的具體要求。試用期間，企業(yè)應組織入職員工學習《員工手冊》、《公司規(guī)章制度》等材料，并保存好相關學習證明材料。同時，定期對入職員工的崗位工作情況進行記錄和反饋，及時反饋給員工，并做好相關檔案記錄；考核合格，正常轉正；不合格的，可直接與員工解除勞動關系。細節(jié)的管理，不僅為員工提供改進和努力的機會，也避免不必要的勞動糾紛。

隨著我國經濟發(fā)展進入新事態(tài)，企業(yè)人力資源管理也不斷加強對法律風險防范的重視?，F代企業(yè)應加強風險防范意識，留意細節(jié)設計與管理，認真執(zhí)行到位。企業(yè)人力資源管理人員要時刻樹立法律意識、程序意識、證據意識和控制意識。按照勞動法的有關規(guī)定，嚴格執(zhí)行，減少法律糾紛。以法律風險管理為導向，通過完善公司制度、應聘流程、規(guī)范設計各類入職表格等工作，抓關鍵的風險點，規(guī)范用人管理，從根源上規(guī)避員工入職環(huán)節(jié)所帶來的相關法律風險，避免勞動爭議和勞動糾紛，使整個勞動用工環(huán)節(jié)進入新常態(tài)。