鎮(zhèn)水利事業(yè)單位人力資源管理工作探討

(唐山市豐南區(qū)水務(wù)局黃各莊水利站 河北 唐山 063306)

引言

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，不少企業(yè)的人員薪資及福利待遇逐漸超越事業(yè)單位，不少事業(yè)單位因此人員流失嚴重，再加上傳統(tǒng)人力資源開發(fā)管理的落后性，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理形勢嚴峻，因此，加快事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理的腳步，是成為事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。本人以某鎮(zhèn)水利事業(yè)單位為例，主要就這一問題展開研究與分析。

一、鎮(zhèn)水利單位人力資源開發(fā)管理面臨的問題

(一)人力資源開發(fā)管理上重視程度不足。鎮(zhèn)水利單位的經(jīng)營管理理念傳統(tǒng)老舊，過分注重企業(yè)的經(jīng)營效益，而對于企業(yè)人力資源的開發(fā)管理缺乏管理力度，制度不完善，即使有的制度是存在的，但也只是形式主義，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳，也不能在企業(yè)管理的實際過程中獲得制度制定的目標。人力資源開發(fā)管理部門的作用沒有真正得到發(fā)揮，人力資源管理部門對部門的工作職現(xiàn)片面化，平時的工作中，僅僅關(guān)注企業(yè)人才招聘、人員請假考勤等工作，而對于像績效考核，激勵機制、培訓(xùn)機制等制度的運行實施置若罔聞，造成企業(yè)內(nèi)人才崗位缺乏流動，全面型人才缺失，人才的能力沒有得到真正發(fā)揮。另一方面，人力資源管理這門課程是門近些年才新興課程，研究的深度還遠遠不夠，其有效地建立運行實施的探索還在進行當(dāng)中，鎮(zhèn)水利單位管理本身就比較傳統(tǒng)，對于這種新興的管理模式思想接受程度還有待加強。

(二)鎮(zhèn)水利單位人力資源開發(fā)管理經(jīng)費不足。我國目前和發(fā)達國家相比，在人力資本的開發(fā)體制上仍有很多缺陷，人口數(shù)量大，人力平均轉(zhuǎn)化資本就會降低，國家在教育上的經(jīng)費投入嚴重不足。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國我國在人才培訓(xùn)教育方面資金投入不高，高水平高能力的優(yōu)秀人才少之又少，新興行業(yè)的出現(xiàn)又面臨著巨大的人才緊缺現(xiàn)象，這些都嚴重阻礙了鎮(zhèn)水利單位的順利發(fā)展，同時對我國經(jīng)濟的整體發(fā)展也有不利影響。鎮(zhèn)水利單位作為基層單位，對于投資的認識不夠清晰，因此對于人才的培養(yǎng)投資比重不足，單位員工呈現(xiàn)出一派清閑姿態(tài)，現(xiàn)有的培訓(xùn)方式主要是以授課為主，培訓(xùn)的可見獲取的途徑：第一是單位人力資源部開發(fā)，第二直接從其他單位借鑒培訓(xùn)內(nèi)容作為自己的培訓(xùn)計劃，而培訓(xùn)的人員主要集中在新入職的員工與基層業(yè)務(wù)人員，培訓(xùn)實施人員自身業(yè)務(wù)水平偏低，培訓(xùn)的方式和效果可想而知，此外，對于員工培訓(xùn)的考核機制也未能及時完善并執(zhí)行，因此，員工的培訓(xùn)效果如何并不清楚。

(三)人力資源績效、激勵開發(fā)管理機制不全面。企業(yè)進行有效的績效考核，一方面可以反饋員工的工作結(jié)果，另一方面也可以極大地提高員工的工作積極性。目前來看鎮(zhèn)水利單位在對員工績效考核方面機制不健全，大部分員工甚至不清楚自己工作的考核標準，在這樣的情況下，他們也認識不到自己工作的不足之處，更談不上提升和改進。而且鎮(zhèn)水利單位“鐵飯碗”也造成企業(yè)績效考核很形式主義，好壞對員工的影響并不大，不能從根本調(diào)動員工工作積極性。最重要的是，所謂的績效考核根本就只針對內(nèi)企業(yè)員工，而對那些指派的管理者，根本就形同虛設(shè)，特別是級別高的，考核難度非常大。

當(dāng)前，鎮(zhèn)水利單位激勵機制還有很多不足：①企業(yè)管理人員不重視，企業(yè)的激勵機制不完善，資金保障力度不高，造成員工的大量流失；②激勵方式單一，鎮(zhèn)水利單位的激勵一般主要以物質(zhì)激勵為主，對精神激勵、地位激勵、成就激勵就很涉及或根本不涉及，這樣在一定程度上很難從真正意義上員工的工作積極性，滿足員工的精神方面追求，也是亟需解決的一大問題。

二、鎮(zhèn)水利單位人力資源開發(fā)管理的對策分析

(一)思想上高度重視。企業(yè)管理人員從思想上對人力資源開發(fā)及管理不夠重視，也是近些年來人力資源管理工作成果不明顯的重要因素之一，只有從根本上對人力資源及人力資源開發(fā)管理工作加以重視，才能讓人力資源管理的部門職能最大發(fā)揮。鎮(zhèn)水利單位在人力資源規(guī)劃上要提高思想意識，從根源上明確人力資源開發(fā)管理的重要性，針對單位實際情況，與每年的下半年開始做好人力資源規(guī)劃工作，明確年度人才儲備、人才培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及評價等各項工作計劃。

鎮(zhèn)水利單位的性質(zhì)決定了它在現(xiàn)代企業(yè)管理方面經(jīng)驗不足，人才開發(fā)管理現(xiàn)狀只能吸引到剛剛踏入社會的新人和專業(yè)技能偏弱的管理人員，這種人才的理論經(jīng)驗與實際操作水平都亟需提高，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，鎮(zhèn)水利單位的人力資源管理必須進行以下方面的改革創(chuàng)新：第一，企業(yè)內(nèi)部要完善內(nèi)部選拔機制，依據(jù)員工自身表現(xiàn)來提拔業(yè)務(wù)技能強的、工作熱情高的員工，優(yōu)勝劣汰，對工作成績突出的，要有一定的物質(zhì)和精神激勵，而對于整天無所事事的人員，也要有一定的懲罰力度，第二，為了有效地引進國內(nèi)外的優(yōu)秀人才，鎮(zhèn)水利單位應(yīng)將人才招聘渠道拓展拓寬，通過公開公平的競選為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。

(二)重視員工的發(fā)展。鎮(zhèn)水利單位對企業(yè)人力資源的開發(fā)手段單一，缺少從外部引進高素質(zhì)人才，內(nèi)部升調(diào)是企業(yè)人員流動輪換的主要管理辦法，而企業(yè)又缺乏有效地的方式對員工進行職業(yè)培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃，這種情況都對鎮(zhèn)水利單位人員素質(zhì)的普遍提高起到一定的限制作用。鎮(zhèn)水利單位在現(xiàn)有的培訓(xùn)基礎(chǔ)上，引進新的培訓(xùn)模式，例如，聘請專家培訓(xùn)，單位現(xiàn)有的培訓(xùn)依然停留在內(nèi)部人員自己的培訓(xùn)上面，培訓(xùn)的專業(yè)性并不夠，此外，還要積極鼓勵單位現(xiàn)有的培訓(xùn)部門進行二次學(xué)習(xí)，從單位內(nèi)部提高培訓(xùn)的專業(yè)性。

(三)不斷優(yōu)化鎮(zhèn)水利單位人力資源開發(fā)管理模式。人力資源管理模式?jīng)Q定了企業(yè)對人才進行有效管理的方向，首先它的管理理念要先進，它并不是一成不變的，它應(yīng)該隨著企業(yè)的基本情況，市場的發(fā)展情況不斷變化調(diào)整，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工充滿工作活力。其次，人力的資源開發(fā)和管理工作同等重要，沒有開發(fā)就沒有管理，沒有管理的開發(fā)也只是浪費企業(yè)資源。鎮(zhèn)水利單位要建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理框架，對人力資源工作加大投入建設(shè)，不斷優(yōu)化完善，實現(xiàn)企業(yè)效益及員人個人價值最大化呈現(xiàn)。

三、結(jié)論

綜上所述，鎮(zhèn)水利單位要想在當(dāng)前的經(jīng)濟市場中獲得發(fā)展，就必須針對自身存在的弊端劣勢，形成有效的解決措施：首先鎮(zhèn)水利單位管理者在觀念上要有轉(zhuǎn)變，認識到企業(yè)以人為本的基礎(chǔ)，重視企業(yè)人力資源，開發(fā)人力資源的優(yōu)勢，對人力資源人性化管理，形成文明有效的企業(yè)文化。其次，鎮(zhèn)水利單位在人力資源開發(fā)上，要通過建立健全績效考核制度、薪酬管理制度，人才激勵制度，盡最大能力規(guī)范人才的管理機制。再者，要學(xué)習(xí)借鑒適應(yīng)鎮(zhèn)水利單位發(fā)展的管理模式，鎮(zhèn)水利單位要對其他所有制企業(yè)、跨國企業(yè)的優(yōu)秀管理理念及措施參考借鑒，吸收精華，為我所用，實現(xiàn)人力資源的管理模式創(chuàng)新，以提高企業(yè)人力資源優(yōu)勢從而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。