論如何加強薪酬福利管理

鄧婧

【摘 要】 企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，一個企業(yè)在發(fā)展中要不斷的吸引人才，才能實現更好地發(fā)展。企業(yè)在吸引人才的環(huán)節(jié)中，重要的一點就是提升員工的薪酬福利，確保薪酬福利對人力資源起到激勵的效果。企業(yè)的薪酬福利在人力資源管理中的激勵，可以使員工的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，提升員工的工作積極性，使員工在工作中更加具有信心。

【關鍵詞】薪酬福利；保險；人事；激勵

一、引言

人力資源是企業(yè)非常寶貴的財富，人力資源的競爭逐漸在企業(yè)中凸顯出來，在企業(yè)中是戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)得以健康發(fā)展的重要因素。在企業(yè)中，合理地采用薪酬福利，可以對人力資源起到促進效果。人力資源是否優(yōu)質和充足，對企業(yè)的生存和發(fā)展產生直接影響。企業(yè)如今都開始吸引優(yōu)秀的人力資源，其中保險和福利是吸引他們的重要因素。企業(yè)在招聘的環(huán)節(jié)中，采用健全的保險和福利制度，這在一定程度上可以吸引大量的人才，最終選擇該企業(yè)。企業(yè)的保險和福利應該實現人性化制定，從而使員工可以穩(wěn)定下來?，F在，我國企業(yè)在保險和福利分配環(huán)節(jié)中，還存在一定的局限性，由于員工的工種不同，應該制定不同的福利制度，但是相關的部門并不能針對不同工種進行個性化的完善。企業(yè)的固定工資和績效工資在發(fā)放的環(huán)節(jié)中，容易產生失衡的情況。績效工資的比例失衡，導致員工的積極性不高。福利是企業(yè)不定期對員工的獎勵，是對員工勞動的肯定，可以使員工充分信任企業(yè)。

二、企業(yè)薪酬福利存在的問題

在對企業(yè)內部員工激勵的環(huán)節(jié)中，薪資的提升是一項重要的環(huán)節(jié)，但是在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)很難去把握，員工工作的主要目的是為了生活，滿足他們的基本花銷，因此，企業(yè)和員工針對福利方面存在很多的問題。在員工福利發(fā)放中，應該借鑒亞當斯密的公平理論，企業(yè)的員工會將自己付出的辛勤勞動與其他員工的付出進行對照，如果他們發(fā)現自己付出的比其他員工多，但是獲得的福利卻不比其他員工多，他們的心理就會產生失衡的情況，甚至有些員工在不公平的待遇下導致狀態(tài)懶散的情況，有的員工直接跳槽。

1.企業(yè)內部保險福利不能達到客觀公正

在企業(yè)實際的運營情況中，企業(yè)員工不僅僅對保險和福利情況非常關心，而且也會對其他的同事以及其他公司的保險和福利發(fā)放情況非常關注。員工在享受自己的保險和福利待遇的同時，他們會與公司內部甚至其他公司的員工進行比較，從而判斷一個企業(yè)保險和福利是否合理。員工在比較的環(huán)節(jié)中，他們就會發(fā)現一些不公平的現象，他們對公司的制度就會非常不滿意，導致員工在工作中不能集中精力，甚至產生抱怨的情緒，導致公司內部環(huán)境比較混亂，各類輿論影響著員工的工作積極性。企業(yè)濃厚的工作氣氛直接被破壞，不利于公司的長遠發(fā)展。員工不僅對企業(yè)內部員工的薪酬福利情況進行分析，而且還會打聽其他公司的薪酬福利情況。所以，如果企業(yè)的薪酬福利存在不合理的情況，直接就會導致員工跳槽。如果企業(yè)不能制定健全的保險制度，或者福利發(fā)放不足，就會導致員工對企業(yè)徹底失去信心，直接去其他的企業(yè)獲得更多的福利。

2.保險福利發(fā)放的個體存在不公平現象

在很多企業(yè)中，由于不同的崗位對員工的要求存在一定的差別，即便崗位的性質存在一定的相似性，由于員工的個人能力不同，就會導致工作效率參差不齊。由于這些差異的產生，如果企業(yè)在福利發(fā)放的環(huán)節(jié)中還是采用統(tǒng)一發(fā)放的形式，那么就會導致一些工作能力強、技能完善的員工的積極性被打擊，他們認為自己的能力高于其他的員工，應該得到更多的薪酬福利，但是企業(yè)對所有的員工都發(fā)放相同的薪酬和福利，這些工作能力較強的員工就會產生消極情緒，他們就不愿意再為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，他們在工作中也不會再盡心盡力，會減少他們實際的勞動。

3.福利體系不完善，缺乏彈性

企業(yè)對員工的福利體系還不是特別注重，不能按照《勞動法》制定的各個福利項目執(zhí)行，很多員工的失業(yè)險比較少。企業(yè)不能從戰(zhàn)略角度充分認識到人才的重要性，導致在經營的環(huán)節(jié)中，不能對福利項目進行細化。在福利的發(fā)放環(huán)節(jié)中，不能針對員工的具體需求制定相應的政策。

三、完善企業(yè)薪酬福利管理的策略

現在，社會高速發(fā)展，我國企業(yè)保險和福利管理系統(tǒng)在開發(fā)中也面臨著更新?lián)Q代。制度的完善跟不上社會的快速發(fā)展，導致很多管理體制比較落后。所以完善保險福利在人力資源激勵中的效果顯得非常重要。

1.強化公平性原則

薪酬制度在制定的環(huán)節(jié)中，首先就是要完善公平性，在相同的企業(yè)中，員工的職位不同，他們獲得的薪酬和福利也應該呈現出差別。為了確保企業(yè)的薪酬制度的透明，企業(yè)的管理應該制定一致性的原則，在薪酬發(fā)放的環(huán)節(jié)中有張可循。但是企業(yè)中很多管理人員僅僅是注重結果的公平性，忽視了薪酬評估過程的公平性。有的員工在薪酬發(fā)放中甚至會產生猜忌，導致公平感不足。企業(yè)在員工工作中，要為他們創(chuàng)造公平競爭的平臺，將員工的注意力引導到工作上。企業(yè)在發(fā)展的各個階段，都應該注重結果的公平性，在薪酬發(fā)放中注重員工的心理，使他們心理平衡。

2.制訂柔性的薪酬方案

企業(yè)中的技術人員，他們的薪酬應該采用底薪與獎金結合起來的方式，在月度獎金發(fā)放的環(huán)節(jié)中，應該對他們的工作進行考核，按照考核的結果發(fā)放獎金。企業(yè)的技術人員是企業(yè)競爭的核心，在企業(yè)生產的各個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著非常重要的作用，對企業(yè)的產品質量起到直接影響。所以，針對技術人員，企業(yè)應該給予他們更多的激勵，使他們可以長期在企業(yè)工作，為企業(yè)做出貢獻，使他們將企業(yè)作為長期發(fā)展的基地。技術人員的個人薪酬應該與企業(yè)內部的業(yè)績緊密結合起來，從而使員工認識到他們的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是緊密結合的，增強技術人員的凝聚力。在工資制建設的基礎上，企業(yè)應該完善管理。

在對普通員工薪酬發(fā)放的環(huán)節(jié)中，應該嚴格按照工資制實施各項操作，并且針對員工的勞動強度，給予他們一定的假期。

3.完善長期的激勵薪酬體系

在薪資結構的確定中，應該堅持以績效為導向，企業(yè)的薪資結構對員工會起到導向作用，使員工在工作中的方向更加明確。如果在薪資發(fā)放中采用固定的工資形式，那么員工的積極性就不能得到提升。在薪資結構設計的環(huán)節(jié)中，應該考慮到員工的實際業(yè)績，對他們的工資合理的制定。企業(yè)在福利制度建設的環(huán)節(jié)中，還應該結合市場，對員工的實際能力進行考核，使薪酬體系展現出競爭性，在企業(yè)的內部實現薪酬的公平性和透明性。薪酬制度的制定，要實現員工和企業(yè)的雙贏，企業(yè)可以獲得更多的利潤，員工也能獲得更多的薪酬。在制定薪酬制度的環(huán)節(jié)中，應該結合企業(yè)的發(fā)展目標，提升員工的個人能力。

4.完善薪酬福利機制

在公司中，吸引人才的關鍵在于企業(yè)的福利制度。所以，企業(yè)應該對員工的薪資待遇進行合理的安排，員工之間的工資不能差距太大，但是技術人員和普通人員的薪資應該區(qū)別對待。完善現代化的薪酬管理理念，使他們從傳統(tǒng)的管理方式中解放出來，采用現代化的管理方式。在進行企業(yè)福利的設計中，應該使員工可以在工作中更加努力，自己爭取更多的福利。

企業(yè)內部的福利應該有針對性，不能采用平均分配福利的方式，應該充分體現出員工的勞動價值。在進行公司福利項目設計環(huán)節(jié)中，應該結合員工的心理，在了解員工心理動態(tài)的基礎上，制定福利制度。如今，人們進入到了知識經濟時代，所以，應該完善技術創(chuàng)新，技術發(fā)展已經引起了世界范圍內的競爭，企業(yè)的技術創(chuàng)新活動也日漸復雜，技術實現了綜合性，而且企業(yè)資源比較匱乏，如果僅僅依靠內部的員工，不能滿足技術的需求，所以，企業(yè)應該對一些新的技術進行大膽的嘗試，對技術人員進行大力的表彰。多引進高級經營管理人員，企業(yè)應該針對個人實際的業(yè)績，員工的收入與企業(yè)的經濟效益掛鉤。企業(yè)要對員工進行保護，使他們具有知情權，在一項新的制度制定后，要讓員工了解原委。

四、結束語

如今，社會經濟實現了高速發(fā)展，時代在不斷進步，企業(yè)對員工的需求日益迫切，企業(yè)應該不斷完善保險和福利制度，從而使企業(yè)的核心競爭力充分的發(fā)揮。福利合理發(fā)放可以提升員工的積極性，使企業(yè)產生更多的生產效益，完善保險制度，使員工在企業(yè)中工作沒有任何后顧之憂。

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