醫(yī)院績效分配的設(shè)計方案與作用分析

馬琳

摘要：醫(yī)院績效分配的方案設(shè)計對醫(yī)院的發(fā)展起著引擎作用，其對激發(fā)并調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性意義重大。對醫(yī)院績效分配設(shè)計方案進行探討并對績效分配方案進行分析，利于確立一套實用、科學的績效分配方案，并對提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益意義重大。本文就主要圍繞醫(yī)院績效分配的設(shè)計方案與作用相關(guān)的內(nèi)容進行探討和分析。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效分配；設(shè)計方案

在醫(yī)療制度改革的背景下，醫(yī)院要想更好地適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場的客觀環(huán)境，就應(yīng)按照市場經(jīng)濟的價值規(guī)律對其經(jīng)營策略進行調(diào)整。目前，很多醫(yī)院都在進行績效分配方案的改革和創(chuàng)新?？紤]到醫(yī)院工作具有復(fù)雜性、特殊性等特點，如何建立更加公平合理且更具操作性的績效分配設(shè)計方案成為擺在醫(yī)院管理層面前的一大現(xiàn)實問題。

一、醫(yī)院績效分配方案設(shè)計應(yīng)堅持的原則及作用

考慮到醫(yī)院的特殊屬性，因而醫(yī)院在對其職工進行績效分配方案設(shè)計時應(yīng)堅持的首要原則就是公益性原則。換言之，就是應(yīng)將社會效益作為其導(dǎo)向，還應(yīng)將資源投入所具備的相對價值作為基礎(chǔ)，遵照“優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得”這一基本原則來制定相應(yīng)的績效分配方案。

在進行醫(yī)院績效分配方案設(shè)計時，也應(yīng)采取“總量控制、按分計酬”這一方式，變革傳統(tǒng)意義上同經(jīng)濟效益直接掛鉤的模式，促使績效分配向著多元化的趨向發(fā)展，應(yīng)讓績效分配同醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、效益和效果以及醫(yī)生的醫(yī)風醫(yī)德掛鉤，并遵照公平性原則進行記分[1]。對于那些工作壓力大、勞動強度高且風險技術(shù)也很高的技術(shù)崗位，應(yīng)采取區(qū)別對待的方式。在設(shè)置記分制度時應(yīng)持以科學、謹慎的態(tài)度，向其保持傾斜。同時，還應(yīng)對這些崗位職工的情緒、福利等予以充分考慮，以切實調(diào)動其工作的積極性。對醫(yī)院的績效分配方案進行改革和創(chuàng)新不僅能夠促使醫(yī)院獲得更好的經(jīng)濟效益，同時也對提升醫(yī)院的內(nèi)部控制質(zhì)量和服務(wù)水平大有幫助，進而實現(xiàn)醫(yī)院全方位發(fā)展這一最終目標。

二、醫(yī)院績效分配方案設(shè)計步驟及具體實施策略

（一）醫(yī)院績效分配方案的具體設(shè)計步驟

醫(yī)院績效分配方案的設(shè)計應(yīng)堅持以下幾大步驟。

首先，應(yīng)進行總量的控制。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合對醫(yī)院成本對收益總量數(shù)據(jù)進行核算和分析，然后按照收益的總量設(shè)置相應(yīng)的比例。假如上級事先已經(jīng)規(guī)定好了比例，那么就應(yīng)遵照上級規(guī)定進行計算，然后再乘以計算效益的工作總量比重，最終算出當前績效分配的總量。

其次，在做好相應(yīng)的總量控制工作之后，醫(yī)院還應(yīng)結(jié)合工作量的實際完成情況和經(jīng)濟效益的完成狀況，對整個醫(yī)院的不同核算單元的最后得分進行匯總和統(tǒng)計。

最后，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合前兩步的實際完成情況，科學、合理地設(shè)定權(quán)重比和評價指標，然后對各個核算單元的綜合考評得分率進行統(tǒng)計。

（二）醫(yī)院績效分配方案的實施策略

為了對醫(yī)院績效分配方案有更深入地理解，下面結(jié)合臨床科室的情況對各核算單元的獎勵核算標準進行分析。

1.工作量得分（以臨床科室為例）

科室不同，其考核方式也有所不同。舉一個典型的例子，在對內(nèi)科的工作量進行考核時，通常主要針對（1）門診量、（2）核心病種、（3）出院次數(shù)、（4）等級護理、（5）分級手術(shù)這些項目進行考核。在對醫(yī)技科室的工作量進行考核時，主要將考核重點放在單機工作量這一方面，然后結(jié)合醫(yī)院規(guī)模大小、就診人次等各項因素進行分級，例如以允許收費的單機項目為基礎(chǔ)，根據(jù)服務(wù)的工作量按500人次以下、500—1000人次、1000—2000人次、2000人次以上這四大層級分別設(shè)置績效費率和件數(shù)單價作為醫(yī)技工作量統(tǒng)計。為了更好地體現(xiàn)考核結(jié)果的公平性，在實際進行考核時還應(yīng)對單機的操作時間、所潛在的技術(shù)風險以及醫(yī)職工的勞動強度這些因素加以充分考慮，促使考核結(jié)果的標準化。

2.綜合績效的考評

通常意義上，對醫(yī)院進行綜合績效考評運用的是千分制考評的方式，同時還包括服務(wù)、效率、經(jīng)濟及質(zhì)量這些考核面。其中，服務(wù)指標設(shè)置為200分，效率指標設(shè)置為300分，經(jīng)濟指標設(shè)置為100分，效率指標設(shè)置為300分[2]。綜合績效考評的設(shè)置具有浮動性很強的特點，且大多是依托醫(yī)院信息化發(fā)展的程度以及醫(yī)院的實際情況進行確定的。采用綜合績效考評的方式進行績效考核時應(yīng)堅持“主次分明、采集方便、易于量化”這一原則，并且在進行指標的選擇時應(yīng)持以謹慎的態(tài)度。高質(zhì)量的指標通常具有獨立性強、精確率高且代表范圍廣等特點，并且，這些指標務(wù)必要反對及時，否則的話就失去了其績效分配的實際意義。

3.建立同行業(yè)務(wù)互評制

建立同行業(yè)務(wù)互評制為醫(yī)院管理層貫徹精神激勵的方法奠定了堅實的基礎(chǔ)。同時，建立這一制度的優(yōu)勢還在于能夠增加工資發(fā)放的公正度和透明度。對于在同行業(yè)務(wù)互評時取得高分的醫(yī)技人員，將有機會獲得單位年終考核的優(yōu)秀證書，這類證書能夠給相關(guān)人員的職稱評定中加分。此外，對于表現(xiàn)先進的技術(shù)人員，還可在醫(yī)院開展諸如爭先創(chuàng)優(yōu)之類的活動時，在儀式性的活動上對這些先進工作者進行表彰。

三、結(jié)語

綜上所述，進行醫(yī)院績效分配方案的設(shè)計能夠使醫(yī)院更好地順應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，同時也是深化醫(yī)院改革的重要環(huán)節(jié)。這一事項關(guān)系到醫(yī)院中每一個體的切身利益，同時還牽涉到不同科室及醫(yī)院整體的內(nèi)部控制。將這一方案實施并貫徹好利于充分調(diào)動員工的積極性，并利于醫(yī)院的管理質(zhì)量和服務(wù)水平得到切實提升。

參考文獻：

[1]康妍.淺談醫(yī)院績效考核及獎金分配制度改革[J].經(jīng)濟，2016（9）：156-156.

[2]張生菊.淺析醫(yī)院績效分配方案的改革與創(chuàng)新[J].時代金融，2017（8）：110-111.

（作者單位：中煤第五建設(shè)公司職工醫(yī)院）