王彥

[提要] 保險公司作為金融服務(wù)企業(yè)，人力資源對于企業(yè)核心競爭力的形成至關(guān)重要，因為保險公司人力資源具有難以效仿性、收益的非遞減性與高度流動性。當(dāng)前保險公司人力資源管理與開發(fā)中普遍存在保險專業(yè)人才緊缺、市場供不應(yīng)求、保險人才流失率高、置換成本增加、薪酬水平偏低、激勵機(jī)制不健全等突出問題。因此，應(yīng)充分發(fā)揮市場在保險人才配置上的作用，用優(yōu)良的企業(yè)文化凝練企業(yè)員工，加強(qiáng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，不斷提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，完善企業(yè)激勵與約束機(jī)制。

關(guān)鍵詞：保險公司；人力資源；特點(diǎn)；問題；對策

中圖分類號：F127 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2018年3月13日

習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。中華民族偉大復(fù)興必須走創(chuàng)新驅(qū)動之路，創(chuàng)新靠人才，人才政策與創(chuàng)新機(jī)制將是下一步改革的重點(diǎn)。保險公司作為金融行業(yè)的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中發(fā)揮著保險保障功能、資金融通功能以及社會管理等功能，保險公司的健康發(fā)展與不斷壯大對于整個國民經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。而作為服務(wù)業(yè)的保險公司，其核心競爭力來自于公司員工向客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，因此人才競爭在保險行業(yè)日益激烈。如何采取有效措施，加強(qiáng)與改進(jìn)保險公司人力資源管理，關(guān)系到保險公司是否能形成自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立足于不敗之地的關(guān)鍵因素之一。

一、保險公司人力資源的特點(diǎn)

一般而言，人力資源具有能動性、社會性、再生性、生物性、動態(tài)性、智力性等特點(diǎn)，但是保險公司人力資源不僅具有以上六點(diǎn)共性外，還有以下三點(diǎn)特性：

（一）人力資源的難以效仿性。保險公司的發(fā)展需要資金、技術(shù)與人力資源等生產(chǎn)要素，這些要素中最容易被競爭對方效仿的資金與技術(shù)，最難被效仿的是人力資源。因為缺資金可以通過融資的方式予以解決，缺技術(shù)可以購買專利的方式予以解決。但是缺人力資源并不能簡單地通過招人就能解決問題。因為人力資源的能動性、社會性與智力性等特點(diǎn)，導(dǎo)致其受工作環(huán)境影響較大，不同的工作環(huán)境可以培養(yǎng)出不同類型的人力資源。正如勒溫的場動力理論，一個人的行為（B）取決于個人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用，勒溫的基本公式就是：B=f（P*E）=f（L*S）。式中：B代表個人行為的方向和向量；P代表個人的內(nèi)部動力；E代表環(huán)境的刺激。即同樣一個人在兩家不同公司由于環(huán)境的差異其工作績效也會存在較大差異。原因是企業(yè)的文化氛圍，公司的發(fā)展目標(biāo)與公司的激勵約束機(jī)制等這些環(huán)境刺激會作用于企業(yè)員工，使其形成獨(dú)特的人力資源特性，其他同類競爭者難以模仿。

（二）人力資源收益的非遞減性。邊際收益遞減規(guī)律是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個基本規(guī)律，該規(guī)律在物質(zhì)資源、資本資源等領(lǐng)域具有普遍適用性，因為在技術(shù)水平不變的情況下，當(dāng)把一種可變的生產(chǎn)要素投入到一種或幾種不變的生產(chǎn)要素時，最初這種生產(chǎn)要素的增加會使產(chǎn)量增加，但當(dāng)他的增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量將要遞減，最終還會使產(chǎn)量絕對減少。但是，人力資源能夠突破這個規(guī)律的限制。因為人力資源具有較強(qiáng)的正外部性，所謂正外部性，是指生產(chǎn)者或消費(fèi)者在自己的生產(chǎn)、生活中對他人產(chǎn)生的一種有利影響，這種有利影響帶來的利益不是消費(fèi)者或生產(chǎn)者本人所獲得的。保險公司人力資源的正外部性表現(xiàn)為，當(dāng)企業(yè)某些員工業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)提高后，將會產(chǎn)生溢出效應(yīng)，感染、影響與激勵周圍身邊的人，帶動整個公司員工業(yè)務(wù)能力與水平的不斷提升。

（三）人力資源的高度流動性。市場經(jīng)濟(jì)不同于計劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)之一就是資源的流動性不斷增大。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一切要素資源為了獲得更高的報酬，都會從收益偏低的行業(yè)或企業(yè)向收益偏高的行業(yè)或企業(yè)流動。人力資源更是如此，當(dāng)前勞動力市場競爭激烈，各大保險公司都在競相搶奪優(yōu)秀的人才資源。特別是隨著中國金融業(yè)開發(fā)的速度與步伐不斷加快的背景下，大量的外國保險公司進(jìn)入國內(nèi)市場，他們具有先進(jìn)的管理理念、豐厚的年薪報酬、完善的職業(yè)發(fā)展階梯，這些都給國內(nèi)保險公司的人才造成了極大的誘惑。如果我國的保險公司再不重視“人才”的話，不但難以引進(jìn)優(yōu)秀人才，而且還將造成現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失。保險公司缺少了優(yōu)秀人才，就難以開拓新的市場業(yè)務(wù)，難以提升服務(wù)的質(zhì)量，難以獲得客戶的認(rèn)可，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)量的下降、企業(yè)利潤的下滑、企業(yè)競爭力的退步。

二、保險公司人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

（一）保險專業(yè)人才緊缺，市場供不應(yīng)求。保險企業(yè)對精算、營銷、核保、核賠、財務(wù)以及投資等方面的專業(yè)人才需求大，但是市場在這些專業(yè)領(lǐng)域的人才供給十分有限，保險企業(yè)自身發(fā)展所培養(yǎng)的這方面專業(yè)人才數(shù)量與質(zhì)量都無法滿足當(dāng)前和未來保險業(yè)發(fā)展的需求。一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，保險公司專業(yè)技術(shù)人才供需失衡現(xiàn)象較為嚴(yán)重，供需之間已經(jīng)高達(dá)1：4的失衡比例。造成這一現(xiàn)象的原因是多方面的。一是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)、新險種不斷涌現(xiàn)，從事保險服務(wù)的專業(yè)技術(shù)含量不斷提高；二是我國高等教育的金融保險類的專業(yè)設(shè)置，沒有及時跟上社會經(jīng)濟(jì)的變化，導(dǎo)致人才培養(yǎng)方向與現(xiàn)實(shí)需求之間存在較大偏差；三是保險公司內(nèi)部人力資源培訓(xùn)水平參差不齊，在基層一線從事保險銷售的服務(wù)人員不僅數(shù)量不夠，而且還缺乏足夠的專業(yè)知識、高尚的職業(yè)道德和嫻熟的銷售技巧，加之企業(yè)規(guī)定的銷售業(yè)績過大，導(dǎo)致社會評價不高、職業(yè)穩(wěn)定性較差，使得保險行業(yè)更加難以吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才加入其中。

（二）保險人才流失率高，導(dǎo)致置換成本增加。保險行業(yè)與其他行業(yè)相比，人才流失現(xiàn)象更為顯著與普遍。近年來還出現(xiàn)了“保險蟑螂”、“保險跳蚤”這些新興詞匯，這些詞匯反映了當(dāng)前保險公司營銷隊伍的大進(jìn)大出現(xiàn)象嚴(yán)重，增員率和脫落率都比較高。根據(jù)《證券日報》一位記者對某家保險公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該公司有近六成營銷人員入職一年便離職了，在該公司工作時間超過3年的員工不足1%。一份該公司營銷人員留存率的數(shù)據(jù)顯示，留存率在3個月以下的占2.9%，3～6個月的占25.3%，6～12個月的占34%，1～2年的占28.1%，2～3年的占9.2%，3年以上的占0.6%。該公司去年總計有19，282人離職，當(dāng)前在職員工10，211人，離職人數(shù)為在職人數(shù)的兩倍。保險人員流失速度的加快造成人員置換成本的提高。首先是人員流失后，保險公司須花錢招聘新員工保證其業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，而這些新進(jìn)員工還需進(jìn)行一系列的考察與培訓(xùn)，這將極大增加保險公司的時間成本與資金成本；其次是人員的過快流失還會造成公司“專有資產(chǎn)”的損失，因為那些經(jīng)過公司花錢系統(tǒng)培訓(xùn)的流失員工，掌握了公司的專業(yè)技能、客戶信息資源，甚至部分商業(yè)秘密，隨著他們的跳槽，這些十分重要的企業(yè)資產(chǎn)就流失了。

（三）薪酬水平偏低，激勵機(jī)制不健全。當(dāng)前，我國大多數(shù)保險公司都建立自己的薪酬激勵制度，但是這些制度還不夠完善，難以真正有效調(diào)動員工工作的積極性，難以起到吸引人才、留住人才的作用。比如，大多數(shù)保險公司薪酬分配方案在一定程度上存在對營銷人員和保險代理人激勵不足的問題。一般而言，年齡偏大的業(yè)務(wù)員比年齡偏小的業(yè)務(wù)員在剛進(jìn)公司的時候底薪高些，業(yè)務(wù)員須試用3個月至半年時間才能正式轉(zhuǎn)正，這期間試用人員的業(yè)績要充分達(dá)到，否者將面臨失業(yè)的風(fēng)險，在沒有簽單的情況下，業(yè)務(wù)員的工資水平可能就是法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，保險公司對于高管的長期薪酬激勵機(jī)制也還不足。比如，一些保險公司給予高級管理人員的現(xiàn)金激勵較多，而給予股權(quán)激勵的收益方面，所占的比例和給予的程度明顯不足。而一些國際大型保險公司對于高級管理人員主要采取長期激勵的方式。國內(nèi)外保險公司薪酬激勵機(jī)制的差距，導(dǎo)致國內(nèi)大量優(yōu)秀的保險人才流入到外資保險公司。

三、保險公司人力資源開發(fā)與管理對策建議

（一）充分發(fā)揮市場在保險人才配置上的作用。在市場經(jīng)濟(jì)中，各市場主體應(yīng)該充分運(yùn)用市場規(guī)律優(yōu)化配置各項資源要素，保險公司在人力資源管理方面也應(yīng)如此。保險公司可以與各大專院校展開人才培養(yǎng)與選用的直接合作，企業(yè)將市場對人才的需求信息提前告知學(xué)校，學(xué)校根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置，優(yōu)化專業(yè)培養(yǎng)方案，企業(yè)提前與高校簽訂畢業(yè)生用工合同，這樣就在很多程度上避免了人才供給與需求之間的供需不匹配問題，有效解決大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒的矛盾。另外，在用人制度上，根據(jù)市場規(guī)律，實(shí)行聘任制或聘期制，通過規(guī)劃的勞動合同，明確雙方的權(quán)責(zé)利，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（二）用優(yōu)良的企業(yè)文化凝練企業(yè)員工。保險公司作為金融服務(wù)企業(yè)，一定要貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，大力實(shí)行“人性化”管理，把尊重知識、尊重人才作為企業(yè)文化標(biāo)識。通過實(shí)施團(tuán)隊文化管理，確立公司員工共同遵循的人生觀、世界觀與價值觀，引導(dǎo)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)心往一處想，勁往一處使。保險公司在關(guān)心員工切實(shí)利益的事情時，應(yīng)該充分發(fā)揚(yáng)民主精神，保持決策者與員工之間的交流溝通，使決策者能夠真正聽到員工的意見與建議，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，讓廣大員工感受到在企業(yè)能起到主人翁的地位與角色。對于工作與生活上面臨一定困難的員工，管理者與同事們應(yīng)該主動關(guān)心與慰問，必要時伸出援助之手，使被幫扶的員工感受到家庭一樣的溫暖與幸福，更加增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，不斷提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力。對于新進(jìn)公司的員工應(yīng)加強(qiáng)崗位職責(zé)與技能的培訓(xùn)與開發(fā)，使新員工能盡快熟悉業(yè)務(wù)，盡早上手業(yè)務(wù)，早出業(yè)績，出好業(yè)績。有了業(yè)績，新員工才有成就感，才有拼搏奮斗的激情與動力。對于老員工應(yīng)定期通過內(nèi)部相互交流經(jīng)驗，或通過外訓(xùn)請專家學(xué)者從理論與戰(zhàn)略高度進(jìn)一步提升他們的業(yè)務(wù)能力，使其工作業(yè)績不斷提升，不斷邁向職業(yè)發(fā)展階梯的新高度。另外，對于保險公司的管理者，也應(yīng)通過在職進(jìn)修、脫產(chǎn)進(jìn)修、參觀訪問等方式不斷提升管理的藝術(shù)與能力，使企業(yè)上上下下的員工時刻都在更新知識與理念，隨時跟上時代發(fā)展的步伐，真正做到與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

（四）完善企業(yè)激勵與約束機(jī)制。保險公司要想真正留住人才，就必須加大薪酬分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行差異化的薪酬激勵措施，即根據(jù)員工工作崗位、績效與貢獻(xiàn)確定不同的薪酬待遇，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與對公司利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險收益，客戶滿意度等指標(biāo)直接掛鉤，適當(dāng)拉開收入的差距。另外，在選拔任用制度上實(shí)行競聘制，實(shí)行“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原因?qū)⑵髽I(yè)中業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的員工及時引入到管理隊伍中來。這樣，一方面可以極大激勵廣大員工，使他們看到在公司努力工作，發(fā)展前景廣闊；另一方面也給現(xiàn)有的管理者無形的壓力，因為如果自己不好好工作，本部門的業(yè)績大幅度下滑，那么在下一次的競聘中，很有可能就被能干的員工替換了。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]朱飛，趙康.戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國：二十年回顧[J].中國人力資源開發(fā)，2013.19.

[2]李全勝，蔡玉潔.論我國民營企業(yè)管理中的員工激勵問題[J].新疆社科論壇，2010.2.

[3]周亞忠.論人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].科技咨詢，2010.11.

[4]石磊，張寒莉.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征、內(nèi)容及實(shí)踐[J].四川大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006.1.