王佃利，毛啟元

（山東大學政治學與公共管理學院，濟南 250100）

公共服務的有效提供需要一支具有較高水平公共服務能力的公務員隊伍[1]。因此公共部門人力資本的開發(fā)應該高度重視公務員服務能力的提升[2]，能力的提升涉及到良好的服務動機和有效的工作技能。王浦劬、邱茜等學者的研究證明了我國黨政干部在整體上具有較高水平的公共服務動機，[3][4]因此提升和完善公務員的工作技能就成為公共服務供給中的關(guān)鍵。我國對公務員能力發(fā)展主要是通過工作后的培訓來實現(xiàn)。但是就工作的具體實施過程來看，無論是單位還是公務員個體，普遍感到培訓與需求還不夠匹配，存在“訓用分離”的情況[5]，其問題的實質(zhì)在于需要識別與公共服務能力有關(guān)的核心能力構(gòu)成，進而發(fā)展出其有效的培訓方式。而對于公共服務的供給中，哪些是公務員所必備的核心能力，如何定義其范疇的研究較為缺乏。這需要根據(jù)公共服務的目標來確定，更需要關(guān)注公務員自身的認知。本文通過實證研究，以公務員自身的視角識別出我國國家公務員公共服務能力在不同維度上的核心能力范疇以及行之有效的能力發(fā)展方式。

一、問題提出與研究設(shè)計

（一）研究視角

現(xiàn)有對公務員公共服務能力范疇的研究多注重于必要性或宏觀路徑方面，偏向?qū)嵶C的研究則借鑒了企業(yè)管理中的整體“勝任力”模型，即構(gòu)建國家公務員的整體勝任力[6][7]。方法上則一般是通過行為事件訪談法（BehavioralEventInterview）構(gòu)建模型，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行“降維”后獲得關(guān)鍵能力，如李明斐[8]提出關(guān)鍵能力包括的政治思想品德、解決問題能力、領(lǐng)導能力、溝通與建立關(guān)系能力、法治觀念和執(zhí)法能力和公共服務意識和能力；胡月星[9]提出的解決實際問題的能力、政策貫徹能力、政治鑒別能力、合作共事能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)能力和決策能力以及在此基礎(chǔ)上梅繼霞提出的“品德勝任力”[10]等。這些研究對公務員能力范疇模型的構(gòu)建和完善作出了貢獻，但也呈現(xiàn)出以下方面的局限：

首先，基于行為事件訪談法的“勝任力”研究雖然可以通過訪談并進行深度追問，通過對受訪者具體行為和心理活動的觀察獲得大量展現(xiàn)能力的各種工作情景的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)隱藏的素質(zhì)與能力，但它更追求構(gòu)建整體的“勝任力”，強調(diào)結(jié)構(gòu)，無法具體描述和獲取公共部門要求的某一個方面的專門能力（如本文研究的公共服務能力）；

其次，在方法上，最終“降維”的結(jié)果的呈現(xiàn)來源于研究者的經(jīng)驗解讀而并非受訪對象，雖然數(shù)據(jù)源于研究對象，但結(jié)果仍然是研究者“歸納”得出，具有一種明顯的研究者主導和認定的傾向，研究結(jié)果要依賴于研究者自身的經(jīng)驗和認知。在實踐中，由于公共部門的工作人員分布于各個行業(yè)、各個領(lǐng)域和各個層次，他們有公共部門實踐經(jīng)驗，更熟悉我國公共組織的現(xiàn)實運作和本工作領(lǐng)域內(nèi)的基本情況，擁有來自不同方向的社會資源，而這些經(jīng)驗、技能、知識和資源往往是培訓人員所不具有的[11]。因此這會導致單純的從研究者自身進行“推”的需求分析可能不那么準確，并且排除了公共部門工作人員本身的意愿，也難以獲得公務員本身的認可。這會導致參加培訓的公共部門工作人員的消極認知。有證據(jù)表明這種消極認知會對其內(nèi)部參與培訓動機水平之一的“認知興趣”水平產(chǎn)生消極影響。[12]而培訓效果的一個重要決定因素就是培訓者的培訓動機水平，在這種情況下，即使公務員具有理解學習相關(guān)課程內(nèi)容的能力，也會因為較低的動機而致使不能從培訓中獲得收益，從而使得實際的效果大打折扣。

基于上述存在的局限性，我們認為尊重公務員的意愿，以公務員為主體，從其主體視角出發(fā)來識別公共服務能力的能力范疇以及行之有效的能力發(fā)展方式，是一種更為明智且有效的方式。從公務員自身特質(zhì)角度看，這樣做也許比“提煉”得出的能力發(fā)展方式在實踐上更為有效；而從培訓參與動機的角度看，這樣做可以顯著地提升公務員的“認知興趣”水平，提升公務員的培訓參與動機，從而最終獲得更好的結(jié)果。

本項研究從公共部門工作人員的視角出發(fā)，通過問卷的形式，識別以下兩個問題：哪些能力范疇被認為在公共服務能力中是關(guān)鍵的？在培訓中被普遍使用的能力發(fā)展方式的有效性如何？

（二）研究對象與問卷結(jié)構(gòu)

本研究采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的研究方法。通過問卷的編制識別出上述關(guān)鍵問題，再通過訪談的方式獲得“為什么是這個而不是別的”的解釋。本次研究的參試是來自山東大學2016級的MPA研究生和2017級MPA研究生。選擇他們?yōu)閰⒃嚦鲇谝韵驴紤]：

首先，根據(jù)山東大學MPA教育中心的入學信息顯示，參試涵蓋了省、市、縣各級政府及其職能部門，也包括了少部分事業(yè)單位和提供公共服務部門的企業(yè)，在樣本上比較具有覆蓋性；其次，MPA報考對象需為大學本科畢業(yè)后有3年或3年以上工作經(jīng)驗的人員，這意味著在獲得了穩(wěn)定的公職后選擇繼續(xù)深造的MPA研究生既具有一定的實踐經(jīng)驗且相較其余國家公務員更具有提升自我的向上動機，是國家公務員隊伍中的有生力量；最后當然有研究的便利性和可操作性的考慮，作為高等院校，在無特殊研究背景下這也許是兼顧時間跨度和樣本數(shù)量的最佳途徑。

兩組參試的間隔在兩周之內(nèi)，其中，2016級的研究生的參試時間是課程結(jié)束之后，2017級的研究生的參試時間則是研究生入學復試時，得益于此，本項研究獲得了較高的問卷回收率和較高質(zhì)量的訪談。

本次研究的問卷分為三個部分：第一部分是個人信息部分，第二部分是公共服務能力的能力范疇選項，參試被要求對我們所提出的能力范疇打分，其中1分是“一點也不重要”，5分是“非常重要”；第三部分要求參試對我們提出的培訓方式的有效性打分，其中1分是“一點也沒有效果”，5分是“非常有效”。另外，為了使參試對于“有效性”有一個較為明確的定義，我們在第三部分的前置部分加了一個簡單的對公共服務有效性的說明性引導式問卷以便讓參試明確，借鑒了Rodríguez在公共服務有效性的研究結(jié)論中與公務員個體相關(guān)的部分[13]，包括回應性、易得性、職業(yè)化和可靠性四個方面。本次研究共發(fā)放問卷300份，共得到了298名公務員的回應，其人口統(tǒng)計變量如表1所示。第二部分與第三部分分別獲得了281、270份有效問卷①，對每一部分均使用IBMSPSS22進行克隆巴赫（Cronbach'salpha）信度檢驗，顯示第二部分信度系數(shù)為0.881，第三部分為0.844，均具有較好的信度。

表1 參試人口統(tǒng)計變量分布表②

（三）問卷分析維度

1．公共服務能力及其范疇

在學界關(guān)于公共服務能力的經(jīng)典研究中，有些研究者如JamesS.Bowman等[14]關(guān)注能力與人格、行為等社會屬性的聯(lián)系，有些研究者則注重個人技術(shù)的熟練程度，如邱霈恩等。[15]此外，Nygaard、Elena[16]等學者又強調(diào)了情景能力（Con?textualcompetence-in-practice）的重要性，其中Nygaard特別指出并強調(diào)了在特定情境下方法實踐能力（Methodologicalcompetence-in-practice）、理論實踐能力（Theoreticalcompetence-in-prac?tice）和元實踐能力（Meta-theoreticalcompetencein-practice對于公共管理人員的重要意義[17]。在此基礎(chǔ)上，WilberforceTuryasingura[18]將公共服務的能力歸納為社會心理能力（Psycho-social），技術(shù)能力（Functional-Technical）和理論情景（Theoreti?calContextual）的能力。

我們借鑒了WilberforceTuryasingura的研究框架的同時也關(guān)注了實踐中要求，如自十六大至近年的十八屆五中、六中全會中對公務員的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、依法行政、創(chuàng)新、治理等不同方面的強調(diào)[19]。綜合各學者的研究后，將公共服務供給能力分為三類，就具體范疇來說：

表2 公共服務能力范疇說明

社會能力包括情商（管理自我，識別他人情緒，溝通和處理人際關(guān)系）、倫理（將職業(yè)道德付諸于實踐）、申請人關(guān)懷（關(guān)注申請人包括心理需求在內(nèi)的各種需求）、談判能力；

情景能力包括研究方法（對相關(guān)問題進行研究，如數(shù)據(jù)的收集和分析）、計劃能力和創(chuàng)新能力；

技術(shù)能力包括金融（運用各種金融工具調(diào)節(jié)資金盈余）、采購、公共政策（用政策框架制定出相關(guān)政策和制度）、人力資源、監(jiān)控、合法行政、項目管理（使項目能夠在有限的資源條件下實現(xiàn)設(shè)定的期望）、城市經(jīng)營（使城市能有序運行相關(guān)的能力）等方面的能力。

我們將公共服務能力及其能力范疇作出如表2所示的劃分，并對其中有可能產(chǎn)生歧義的項目在問卷中做了相關(guān)的解釋說明。

2．公共服務能力發(fā)展（培訓）方式

在我國，公務員能力發(fā)展工作主要由公務員所在單位、各級黨校及行政學院、各具有MPA學位點的高校等機構(gòu)承辦，通過在職培訓學習實現(xiàn)。我們收集了包括山東大學在內(nèi)的駐濟高校的MPA中心、省、市兩級行政學院和黨校的針對公務員的主要使用的能力發(fā)展方式以及通過訪談的形式獲得了政府機構(gòu)內(nèi)部針對公務員的內(nèi)部培訓方式。這些方式具體如表3所示：

表3 不同培訓方式

二、問卷分析

（一）公務員公共服務的核心能力識別

我們使用SPSS22中kendall協(xié)和系數(shù)中的平均秩次的結(jié)果來對問卷的結(jié)果進行排序，結(jié)果如表4顯示?！吧鐣芰Α狈懂牽傮w占有比較高的比重，它包括的各項能力均呈現(xiàn)較高的排名，這說明與其他能力相比，處于“社會”環(huán)境中的公務員對相關(guān)能力的重視程度。

在“社會能力”范疇中，“情商”選項顯示出帶有統(tǒng)治力的關(guān)鍵性的平均秩水平，這并不意外，并與眾多研究相符，領(lǐng)導管理的有效性與情商的關(guān)系［20］、創(chuàng)造力與情商的關(guān)系［21］早已被諸多學者所證實，十六屆三中、五中全會，十七屆三中全會和十八大中多次強調(diào)的協(xié)調(diào)能力［22］也是情商的體現(xiàn)。我們對參試的訪談中，也獲得了在工作的過程中，與自己同事，或與服務對象打交道的時候，用何種語言、動作、表現(xiàn)出何種情緒的重要意義。如一位參試在接受訪談時所言：

“我在區(qū)政務中心工作，每天要接待很多申請人，雖然我們有標準化的業(yè)務流程，但如何給申請人把事情講明白，或者怎么表達來拒絕申請人的申請，這都是有講究的”。

這毫無疑問是公務員公共服務能力中最關(guān)鍵最重要的能力。與此相關(guān)的“倫理”和“申請人關(guān)懷”也相應的排在了總序列的前列，在說明了這些能力范疇其對于公共服務能力的重要性之余，也反映了我國政府一直以來“為人民服務”的宗旨所產(chǎn)生的政治約束以及十八大以來我國出臺的一系列制度約束的作用。與此類似的還有在“全面依法治國”背景下的“合法行政”能力也排在了較為靠前的位置。

在“情景能力”范疇中，三項能力的重要性排序依次是“研究方法”、“計劃能力”和“創(chuàng)新能力”。值得注意的是，在十六大，十七屆三中全會，十八大中被強調(diào)的“創(chuàng)新能力”的排名在本組最后，且總排名并不靠前，這說明“創(chuàng)新能力”被公務員認為不是那么關(guān)鍵和重要。通過對參試的訪談，發(fā)現(xiàn)公務員中對于創(chuàng)新性的缺乏是源于這樣一種觀念：將不能完成的工作和不能提供的公共服務，主要歸咎于資源的缺乏或受制于相關(guān)規(guī)定和政策。

表4 公務員公共服務核心能力范疇

“計劃能力”顯示出了較高的排名。但值得指出的是，在與參試的訪談中，較多的參試認為計劃能力之所以重要在于“寫計劃”的能力，而實踐中“執(zhí)行計劃”的重要性則沒有那么大，因為實際上的計劃執(zhí)行時并不是總是按照計劃進行。工作中的重點往往是寫計劃和寫總結(jié)，而非是關(guān)注計劃實現(xiàn)程度，而且如果報告寫得好，就會被認為工作效率高，因此“計劃”能力比較重要。這實際上在側(cè)面印證了政策執(zhí)行研究中所存在的“政策空傳”［23］“以會議貫徹會議，以文件落實文件［24］”等問題。

對于“研究方法”這一能力排名偏低。我們通過對參試的訪談，給出的試探性解釋是與參試主要由鄉(xiāng)科級領(lǐng)導級別以下的初級公務員有關(guān)，因為初級公務員的決策權(quán)較小，有時并不能做太多的裁量工作，另外一種試探性解釋則是這類的工作有時會有專門的部門去做，大多數(shù)的公務員并不需要這類的技能，就如同排名更低的在專業(yè)能力方面的“金融”和“采購”能力那樣。

在“專業(yè)技術(shù)能力”范疇中，“合法行政能力”占據(jù)了較高的關(guān)鍵性排名，這與十八屆四中全會中我國作出的全面推進依法治國的決議有關(guān)，依法治國的核心和關(guān)鍵是依法行政。依法行政從邏輯上可以被理解為一種使行政活動得到“合法化”的策略和技術(shù)［25］。這意味著公務員應當具備較高的學法能力、對法的理解與解釋能力、依法解決涉法性問題的實踐性能力（包括依法決策能力、依法說理性能力、依法化解社會紛爭能力、依法處理突發(fā)事件的能力、衡平性能力等）［26］。這些能力要素被認為在公共服務供給過程中十分重要。

值得一提的是“人力資源能力”的較高排名。這項能力要求有充分的人事權(quán)，本應是中高級公務員所重點關(guān)注的，但在在這項由初級公務員作為主要參試的問卷里排名較高，即初級公務員高度承認這項能力的重要性。這與同樣應該是中高級公務員在更高層次上的公共服務供給所應具備的“城市管理”以及“公共政策”不同——這些能力在我們的參試的認知中排名比較低。通過訪談給出試探性解釋，這項較高的排名并不意味著公共服務過程中類似于把“合適的人安排在合適的位置上”這樣的能力在現(xiàn)實中是重要的，而是源于這些通過報考MPA院校來提升學歷的較為年輕的初級公務員，對晉升持樂觀態(tài)度，他們傾向于認為自己應當提前具備這項中高級公務員所屬的能力以適應未來的晉升；而另外的一種替代性解釋則是希望具備這項能力后，能夠明白上級的用人和工作思路以適應工作環(huán)境。

此外諸如“監(jiān)控和評估外部事務的能力”“項目管理”這類的與新公共管理（NewPublicMan?agement）相關(guān)的管理技能被排在了較為靠后的位置。我們認為這與我國新公共管理的實踐的程度有關(guān)，隨著相關(guān)實踐程度的深入，越來越多的公務員不再直接提供公共服務，監(jiān)督和評價“外包”的服務項目則變成更多公務員的主要任務，這需要時間的積累，至少在現(xiàn)階段的行政體制下，這些能力尚不是公共服務能力的關(guān)鍵能力范疇。

總之，參試認為“情商”“倫理”“申請人關(guān)懷”“合法行政”等方面能力作為毋庸置疑的較為關(guān)鍵的能力，這些能力構(gòu)成了公務員公共服務能力的關(guān)鍵能力范疇。

（二）公共服務能力提升方式的有效性識別

人力資源理論一般認為，個體能力與工作績效相關(guān)，可以被具體的評價和測量，并可以通過培訓使培訓對象的能力得到提升，根據(jù)KSAs理論，這主要包括知識（Knowledge），技能（Skill），和才干（Ability）的提升。陳國權(quán)等學者從“能力獲取”的角度出發(fā)，個體能力的發(fā)展途徑被劃分為體驗（Experiencing）、交流（Communicating）、解讀（Read?ing）、反思（Reflecting）四種途徑。［27］我們根據(jù)其觀點將不同培訓方式所重點強調(diào)的發(fā)展途徑列至表5用以分析。

表5 不同培訓方式所重點強調(diào)的發(fā)展途徑③

對于問卷結(jié)果的展示，采用的形式仍然采用kendall協(xié)和系數(shù)中的平均秩次排名，問卷相關(guān)結(jié)果如表6所示。

結(jié)果顯示，提升公共部門公共服務能力被認為最有效的方法是“實地考察”，這并不意外，因為某些隱性知識只能通過任務參與中的觀察，以個人體驗的方式才能夠進行熟悉?！皩嵉乜疾臁卑岛膶嵤虑笫蔷袷俏覈珓諉T基本的價值追求，可見在十一屆三中全會被重新確立的“實事求是”的思想路線早已深入黨和政府的精神之中，畢竟“只有實事求是才能完成確定的任務”。在提到能力提升相關(guān)的方面時，這種方法也被賦予極大期待，在訪談中印證了這個觀點，多數(shù)受訪者均認為如果真的要提高公共服務供給的有效水平，“出去多看看”比任何方法都有效果。

表6 公共服務能力提升培訓方法有效性

“案例研究”展現(xiàn)出了較高的有效性排名，這是國外較多的MPA包括MBA項目使用較多的培訓方法。認知學習理論為教學和培訓中的使用這種培訓方法的合理性和有效性提供了較為充分的解釋框架。該理論認為我們在學習過程中，知識不是被動地接受傳遞和灌輸所形成的，是通過“建構(gòu)”所形成的。［28］案例研究通過運用典型性、普遍性和爭議性的案例，引導培訓對象從多個角度進行分析，強調(diào)培訓對象獨立思考，運用所學理論知識分析問題，作出決策以解決實際問題。近年來國內(nèi)眾多單位開展的公共管理案例研究賽事如火如荼的進行，表現(xiàn)出在全國公共管理教學實踐中對案例教學模式得到普遍運用和積極認同的同時，也折射出我國現(xiàn)有的質(zhì)量較好可供教學的案例數(shù)量仍舊遠遠不夠仍需進一步加強的現(xiàn)狀。

此外“掛職與借調(diào)”“專家指導與演示”“實習”這些注重強化技能而不是注重知識的，更注重“體驗”的“行為類”的提升方式也被當成較為有效的培訓方法并超過了“講座”“小組討論”“角色扮演”這類在傳統(tǒng)課堂上運用的較為廣泛更加關(guān)注通過“解讀”等非情景式的培訓方式，這是由于某些隱性知識只能通過任務參與中的觀察和實踐習得。但是，這些被認為有效的方法有時超出了大多數(shù)培訓機構(gòu)的能力范圍，這些培訓方式大多能且僅能產(chǎn)生于政府內(nèi)部，這讓人不得不懷疑大多數(shù)的培訓機構(gòu)在公務員公共服務能力提升的過程中只能扮演著次要的角色——然而它們存在的使命則是應該扮演主要角色，這是目前應該值得注意的事情。

“筆試考試”被認為是有效性較低的培訓方式，這與較多的相關(guān)研究結(jié)果相似，如蔡延東［29］通過實證研究證明政府部門在選拔人才的時候，無論是公眾和競聘者，還是組織部門的干部，都一致地把“高分低能”現(xiàn)象認定為主要問題。對于“筆試”能否測試出潛在能力問題，各方均給予了有保留的謹慎評價。事實上，考前應試復習無疑是影響這一培訓方式對于公共服務能力提升的效度的一個重要因素。一位參試在接受訪談時認為:

“為了獲取考試分數(shù)，自然會努力在試卷上做標準回答，工作時則是另外一回事，這或許在選領(lǐng)導的時候提供了一個依據(jù)，但對公共服務供給來講，或許有用的也就是記住的那些條條框框，但這些東西有時候怎么用還是想不起來，而這些東西只要在工作時用一次就什么都明白了?！?/p>

這無疑又進一步的肯定了“實地考察”“掛職與借調(diào)”“實習”等行為類培訓方式的有效性和諸如“講座”等認知類學習方式在公務員公共服務能力提升方面的作用有限。此外，“筆試考試”的排名較低的另一種替代性解釋則是即使是“通過性”而不是“選拔性”的考試，培訓對象仍舊要花費較多的業(yè)余時間來準備，與之相伴隨的產(chǎn)生的還有應試壓力等因素。最后，我國采用的“ab角”工作制度由于更多的是面向領(lǐng)導職務的中高級公務員，而且這種方法更多的是以提升工作效率為主，而相互提升工作能力的目的為次要目的，故排名也比較靠后。

三、進一步探索

本研究又利用第一部分問卷所提供的人口相關(guān)指標對數(shù)據(jù)進行了進一步的分析，部分呈現(xiàn)顯著性差異的相關(guān)分析結(jié)果在此一并給出，主要集中在性別之間與領(lǐng)導與非領(lǐng)導職位之間。

性別差異方面，在“倫理”“申請人關(guān)懷”兩項能力指標當中，男性與女性認為的重要性程度呈顯著差異（兩組數(shù)據(jù)被檢驗具有方差齊性，其中“倫理指標”t（279）=-2.927，P=0.004；“申請人關(guān)懷”指標t（279）=-2.676，P=0.008），其中均為女性所認知的關(guān)鍵性均值（4.54，4.41）高于男性（4.28，4.16）。在問卷第三部分前置問題中，“回應性”和“易得性”兩項仍舊偏向職業(yè)道德和申請人關(guān)懷的公共服務有效性的維度上，同樣出現(xiàn)了女性參試的重要性打分（4.71，4.52）高于男性參試（4.53，4.18）的情況（“回應性”指標被檢驗不具有方差齊性，使用SPSS22自帶算法修正后t（232.955）=-2.578，P=0.011，“易得性”指標被檢驗具有方差齊性，t（280）=-4.187，P＜0.001）。

與性別有關(guān)的還有對于“創(chuàng)新”方面的認知重要性，女性（3.93）顯著大于男性（3.71），（被檢驗具有方差齊性，t（279）=-1.993，P=0.047）

領(lǐng)導與非領(lǐng)導之間的差異方面，數(shù)據(jù)分析認為處于領(lǐng)導職務對于“創(chuàng)新”的重要性認知（3.27）的參試則顯著低于處于非領(lǐng)導參試（3.81），（被檢驗具有方差齊性，t（206）=-2.110，P=0.036）。

但由于這些差異的獲得僅僅是基于數(shù)據(jù)本身，其結(jié)果是否客觀真實則有待通過進一步的研究來驗證。

四、總結(jié)與思考

本研究的出發(fā)點是從公務員自身的視角來探討公務員公共服務供給能力的關(guān)鍵能力范疇以及通過什么樣的培訓來提升其公共服務能力。

在關(guān)鍵能力范疇方面，本研究指出：情商、倫理能力、申請人關(guān)懷、合法行政能力構(gòu)成了公務員公共服務能力的關(guān)鍵能力范疇，其中“情商”尤為關(guān)鍵，任何關(guān)于公共服務能力提升的培訓項目都應該努力使培訓對象增強這些能力水平，打造提升這些關(guān)鍵能力水平的課程內(nèi)容是相關(guān)單位努力的方向。“創(chuàng)新性”不被認為是關(guān)鍵的能力，這意味著如果不轉(zhuǎn)變觀念，認識到“窮則思變”的意義，再多有針對性的針對創(chuàng)新能力的相關(guān)培訓也較難達到既定的培訓目標。

在培訓方式方面，本研究指出：除“案例研究”外，實地考察、專家指導與演示、掛職或借調(diào)、實習這些偏向技能的，重點關(guān)注“體驗”途徑的培訓方式被多數(shù)公務員認為是較為有效的提升其公共服務能力的培訓方式，但比較矛盾的地方在于被認為是有效的培訓方式超出了培養(yǎng)單位的授權(quán)和能力邊界，這需要培訓單位與政府部門加強進一步的合作才可以改善。

對于公務員在提升公共服務能力方面的培訓工作，根據(jù)本文所識別出的核心能力范疇及發(fā)展方式，我們認為應該注重以下三個方面：

在培訓目標方面，除了排序靠前的幾種能力之外，對于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)目標也應該加入到培訓目標中——雖然這項能力被認為不那么重要。但是，畢竟公共資源終究是有限的，如果資源無限，在公共服務方面也就不存在“問題”。用稀缺的資源最大化的解決公共服務過程中的問題，靠的就是“變”的能力。

在培訓方式方面，無論是什么樣的培訓機構(gòu)，培訓的方式應由重知識的培訓方式轉(zhuǎn)變到強化技能的培訓方式。這樣做的應然性既反映在公務員本身對行為類培訓方式的偏好，也建立在這樣一個經(jīng)驗結(jié)論上：知道“是什么”固然重要，但實際并不一定能“做得好”。在這一點上，獲得了較高重要性排名的“案例分析”方式應該被進一步的運用。

在培訓內(nèi)容方面，應逐漸從社會科學知識基礎(chǔ)為主轉(zhuǎn)到社會科學與工商管理基礎(chǔ)并重的知識培訓。雖然就現(xiàn)在看企業(yè)管理領(lǐng)域的相關(guān)技能，被認為是“不重要”的，且應用也較為局限，但隨著我國政府全面深化改革的發(fā)展，一系列先進的管理技術(shù)必然會逐步的融入政府管理體系中，這意味著作為培訓單位也應該和值得跟進，以適應全面深化改革的總要求。但應注重變化的速度，速度以適應政府改革的速度為宜。

由于本文的樣本受操作性和可行性的限制，所選取的參試雖涵蓋了國家多個部門，但所處部門區(qū)域集中在山東省內(nèi)，參試的人口學指標上的年齡段較為年輕化，這無疑為本文的研究結(jié)果帶來了一定的局限性。此外，本文對于不同的能力發(fā)展方式與公共服務能力的能力范疇兩項的研究均為獨立研究，并沒有探討它們之間的關(guān)系，因此進一步探索與識別它們之間的對應關(guān)系值得進一步探討。最后，本文基于公務員的主體視角所得出的結(jié)論與基于其余視角的研究（如基于任務導向）所得出結(jié)論的比較驗證，也應該是今后研究的方向。

注釋：

（1）因為本次第二、第三部分問卷相對獨立，故第2、3部分有效的定義是：基礎(chǔ)信息完備，定義有效的那部分是完善的。

（2）參試中含有極少數(shù)是就職于提供公共服務的企業(yè)（或事業(yè)單位）的職工，鑒于人數(shù)較少，且這部分參試的日常工作具有與公務員一定的相似性，故不再作其他處理。

（3）表5引用文獻與“參考文獻27”相同。

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