◆文/北京 于昊

通常，員工的積極性可以從兩方面進行調節(jié)，一方面是精神激勵，另一方面是物質激勵，而物質方面就是我們經(jīng)常說的薪酬設計，當然這里所提到的薪酬是指的狹義的薪酬設計。薪酬設計是人力資源6大板塊里面非常重要的一個部分，其設計對員工的工作有很大的幫助。

一、薪酬定義及其導向性作用

薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，它分為精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

維修企業(yè)在設計薪酬時要考慮到以下問題：體現(xiàn)保障、激勵、引導和調節(jié)四大職能；體現(xiàn)崗位的差別；體現(xiàn)技能、責任、強度和條件(環(huán)境)和激勵；體現(xiàn)薪酬設計對員工工作的引導作用。薪酬設計的引導作用是我們設計員工的薪酬的最終目的，是通過合理、科學的設計來滿足企業(yè)引導員工工作，其導向性作用如圖1所示。

圖1 薪酬設計的導向性作用

如果你作為一名員工，以上內(nèi)容是不是你想要的？是不是一名積極主動工作的員工該有的樣子？從這個基礎來看，我們再對薪酬設計進行考慮得出如圖2所示結論。

圖2 維修企業(yè)員工薪酬設計導向

但是，我們很難說去把顧客服務滿意部分設置成一部分工資，把員工心態(tài)設計成一部分工資，把員工紀律設計成一部分工資，我們也沒聽說過這些部分要發(fā)工資，那這些如何處理？其實這部分就是我們所說的“績效考核”，首先我們先理解一下員工的績效考核是如何引導員工的。

1.顧客滿意是第一目標也是最終考核目標

我們所做的一切都是為了顧客滿意，如果我們只顧自己業(yè)績而顧客并不滿意，那未來的發(fā)展則是浮云。但顧客滿意度如何判定，我們不可能向每一位顧客詢問對服務滿意與否。其實筆者認為，不是任何東西都要設計KPI(關鍵績效指標KPI：Key Performance Indicator)，具體來講，就是員工的工作要以正面激勵為主，發(fā)生錯誤后以懲罰為主。這里面需要一些技巧來調節(jié)，例如返修是影響顧客滿意度的，那么車輛返修就作為這名員工的顧客滿意部分的績效考核，這也可以包括內(nèi)部返修等等。此外，個人所轄區(qū)域的6S等工作都可以成為員工的顧客滿意度部分的績效考核內(nèi)容。

2.個人業(yè)績?yōu)橐龑У牡诙己四繕?/h3>

在追求顧客滿意的前提下，再去追求個人業(yè)績。個人業(yè)績需要在至少提前10天左右將業(yè)績目標告知個人或者其小組，而且在這個工作任務下達后，我們要不斷與員工溝通、協(xié)商、討論、培訓、分享，并且要協(xié)助員工達成目標，而不是和我們經(jīng)?？吹降睦习逡粯樱J為給員工設定了目標之后員工沒有完成跟老板沒有關系，這是一個錯誤的觀念。我們在這里強調，很多老板給員工設定了目標后置之不理，員工有沒有過度推銷、過度維修、過度溝通等都不在老板的考慮范圍內(nèi)，這就是直接追求利益結果的表現(xiàn)，這種方式切不可存在，否則顧客關系就會出現(xiàn)裂痕，即便短期業(yè)績上升但未來也是依舊沒有發(fā)展空間的。

3.個人技能、能力為引導的第三考核目標

在一家維修企業(yè)里，修奔馳和修夏利的員工薪酬設計要合理，而且員工要樹立不斷學習的理念。然而現(xiàn)在的現(xiàn)狀是即便逼著員工學習，員工也不一定喜歡學習。但是如果維修企業(yè)將學習成績考核、個人的技能考核加入到績效考核和薪酬里面，員工會有很高的積極性。如果員工還是沒有積極性，那么可以把他要學習的課程內(nèi)容告訴他，通過這些課程學習才能漲工資。只有員工進步成長了，我們的企業(yè)才有發(fā)展。

4.個人心態(tài)和個人紀律為第四考核目標

傳統(tǒng)人力資源只能管人的行為但是管不了員工的心態(tài)，這也是傳統(tǒng)人力資源有些落后的原因，所以我們要不斷通過一些會議、談話、培訓來調整員工心態(tài)。員工個人心態(tài)良好的企業(yè)，員工流失率低、敬業(yè)程度高，心態(tài)調節(jié)不能太強硬而是需要軟調節(jié)。

二、薪酬設計的功能

薪酬設計跟績效考核實質不同，大家通過上面的內(nèi)容已經(jīng)了解，績效考核是老板通過發(fā)工資這件事想把員工塑造成什么樣的，而薪酬設計是怎樣發(fā)工資。薪酬設計的功能如下。

1.保障。指員工的基礎工資，如我們經(jīng)常聽說的某個城市的最低工資標準。這是滿足一個自然人能夠生活的基本保障。

2.激勵。指員工表現(xiàn)與之相對應的物質金錢的關系。員工表現(xiàn)好則獲得的物質、金錢、榮譽更多。這也表達了一種公平、公正的企業(yè)價值觀，這部分往往是通過剛才上文所說的績效考核實現(xiàn)的。

3.引導。此部分功能中有一部分也是通過績效考核實現(xiàn)的。例如顧客滿意度的考核是引導員工向提升顧客滿意度方向努力，但是引導中有一部分的功能并不是完全由績效考核來實現(xiàn)的，例如讓員工努力自我學習，通過相關薪資設計提升自己的技能水平也是引導的功能。但是這部分并不是通過績效考核來實現(xiàn)的，是單獨設定了技能工資。

4.調節(jié)。此功能主要是指根據(jù)員工的綜合情況來調節(jié)員工的工資，例如夏季補貼、員工的事假及員工的工齡等等。

三、薪酬設計的內(nèi)容

根據(jù)上文，我們大致可以明白員工的薪酬設計的內(nèi)容，如圖3所示。

圖3 薪酬設計的內(nèi)容

薪酬設計中，這幾種設計思路分別代表著幾種不同的情況，第二種是加入了技能工資的引導，這種更適合普通員工；第三種是加入了崗位工資，可能是因為擔任了某項職務，這更適合企業(yè)內(nèi)部的管理人員，就像車間主任和前臺經(jīng)理；而第四種當中加入了團隊績效考核的內(nèi)容，這更適合設定了團隊目標的小團隊，目的是為了讓大家認識到團隊合作的重要性，尤其像需要前臺和車間相配合的團隊任務。

這樣做薪酬設計和績效考核的最終結果，我們可以預想到，就是按照我們管理的思路，運營的思路，銷售的思路，員工價值觀的培養(yǎng)思路，團隊文化到企業(yè)文化的思路，員工心態(tài)調整的思路，將企業(yè)的每個細胞，也就是每名員工都按照我們打造的模樣去引導，去激勵，去打造，去成就員工。員工好，最終才能將企業(yè)經(jīng)營的更好。

總之，員工的薪酬設計和績效考核不是小事，是我們維修企業(yè)爭取最大收益的工具，但是要有理、有據(jù)、公平、公正！最終才能實現(xiàn)員工、店鋪、顧客三者的多贏！