韓勇霞

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭也變得越來越激烈，也就要求各中小企業(yè)能夠做好自身的人力資源管理工作，借此來促使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到更進(jìn)一步的提升。本文主要就我國中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題以及應(yīng)對措施進(jìn)行了探究分析。

自改革開放以來，我國的中小企業(yè)數(shù)量也得到了進(jìn)一步的提升，也就成為了我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源管理作為中小企業(yè)內(nèi)部管理中的重要環(huán)節(jié)，其管理效果往往還會直接影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此各中小企業(yè)還需要做好對人力資源管理工作的重視力度，來促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟效益得到更進(jìn)一步的提升。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的幾點問題

（一）缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃性

我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中主要實施的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對于人的因素也缺乏重視程度。部分民營中小企業(yè)中，還將企業(yè)運行過程中存在的問題歸納為缺乏技術(shù)人才，對于技術(shù)人才也存在有一定的依賴性。而部分家庭式的中小企業(yè)還普遍存在有用人唯親的人資管理模式，對于優(yōu)秀人才也缺乏足夠的吸引力。因此說在中小企業(yè)的人力資源管理過程中，還有著比較嚴(yán)重的長遠(yuǎn)規(guī)范性缺乏這一問題，對于該企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也會造成諸多的不利影響。

（二）人力資源制度無法有序推行

我國中小型企業(yè)有很大一部分都采用的是家庭式的管理模式，在人力資源管理以及薪酬設(shè)置方面也存在有不可避免的弊端，這也就導(dǎo)致了制定好的人力資源管理制度難以得到有效的落實。此外中小型企業(yè)在經(jīng)營管理過程中還有著資金少、規(guī)模小、人員少等問題，使得專業(yè)的人力資源管理工作在開展過程中需要面臨成本較高的問題，對于該企業(yè)的經(jīng)濟效益也會造成比較大的影響，并導(dǎo)致企業(yè)制定好的人力資源管理制度無法得到有序的推行。

（三）培訓(xùn)機制不夠到位

我國許多中小型企業(yè)在培訓(xùn)過程中，多是將培訓(xùn)重點放置在對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的了解上面，借此來提升員工的生產(chǎn)效率。但是該培訓(xùn)模式中缺乏對人才的長期培養(yǎng)規(guī)劃。員工在工作了一段時間之后，在企業(yè)中還找不到個人的發(fā)展方向以及發(fā)展機會，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)跟戰(zhàn)略規(guī)劃也無法充分的了解，也就會選擇離職。優(yōu)秀核心員工的離職還會導(dǎo)致中小企業(yè)所付出的培訓(xùn)投資成本轉(zhuǎn)化為淹沒成本，并直接影響到了該企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵措施不夠完善

我國許多中小企業(yè)在人力資源管理過程中還沒有形成完善的激勵機制，并且存在有薪酬體系設(shè)計不夠合理的問題，對于知識型員工的重視程度不足。員工在將自己獲得的報酬跟自身投入比值與其他人進(jìn)行對比之后，也會出現(xiàn)一定的消極情緒。此外部分中小型企業(yè)在進(jìn)行獎金的分發(fā)過程中多是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的總體印象來進(jìn)行獎金數(shù)量的選擇，其存在有非常強的主觀性以及片面性。

二、提升中小型企業(yè)人力資源管理的幾點措施

（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理理念

要想做好企業(yè)的人力資源管理工作，也就要求中小企業(yè)能夠樹立起良好的人力資源開發(fā)與管理理念，并將人力資源資源工作納入到企業(yè)的經(jīng)營總戰(zhàn)略以及總決策之中。其次各中小型企業(yè)還需要進(jìn)行人力資本觀念的樹立，并需要重視人力資本的作用。通過在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建利益同共體的模式，來讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新人員憑借著自己的技術(shù)入股，也就可以促使員工的工作積極性得到更進(jìn)一步的提升，借此來保障企業(yè)各項戰(zhàn)略決策的有效落實。

（二）對人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)范

中小企業(yè)人力資源管理工作主要包含有以下兩個層次的內(nèi)容：一是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為需求，在確定限定時期內(nèi)企業(yè)的人力資源工作開發(fā)跟利用的總目標(biāo)跟策略。二是對業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行完善，來促進(jìn)企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃水平得到進(jìn)一步的提升。在嚴(yán)格遵循系統(tǒng)規(guī)范的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)還需要構(gòu)建一套完善高效的管理規(guī)章跟業(yè)務(wù)流程，然后在結(jié)合了自身運行特點的基礎(chǔ)上，通過逐步推進(jìn)跟循序漸進(jìn)等多種措施，讓人力資源管理理念能夠滲透到自身的日常管理工作中，從而使得人力資源管理制度在該中小企業(yè)中得到有序的落實。

（三）將人力資源管理跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合

中小型企業(yè)在結(jié)合市場形勢以及自身發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的合理制定，在結(jié)合了企業(yè)自身崗位供求以及培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，來確定企業(yè)人力資源管理制度的合理制定。只有將人力資源管理跟企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機的結(jié)合，才能夠保障企業(yè)的人力資源管理工作能夠為自身的發(fā)展提供幫助，對于企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也有著一定的積極意義。

（四）注重對人力資源管理者素質(zhì)的提升

我國中小型企業(yè)在自身的人力資源管理工作中還存在有比較多的問題，導(dǎo)致該問題出現(xiàn)的原因一方面是因為我國人力資源管理起步比較晚，多數(shù)中小型企業(yè)缺乏對該方面的認(rèn)知，另一方面則是因為企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理技術(shù)人員，也就導(dǎo)致了各項人力資源管理工作難以得到有效的落實。因此說各中小企業(yè)還需要通過一系列的培訓(xùn)措施，來提升人力資源工作人員的工作積極性，然后再通過外部招聘的模式聘請有良好人力資源管理經(jīng)驗的人來擔(dān)任該職務(wù)，并將自身以往的人力資源管理經(jīng)驗以及管理技能傳授給一些經(jīng)驗不足的管理人員。

（五）做好績效管理工作

企業(yè)還需要合理運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及計算機技術(shù)來進(jìn)行人力資源開發(fā)跟培訓(xùn)工作，并需要加強對員工績效管理工作的重視程度，只有在一套完善合理的績效制度基礎(chǔ)上，形成公平競爭的機制，才能夠促使員工的工作積極性得到有效的提升，并愿意為了自身以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來發(fā)揮出自己的效能。對于中小型企業(yè)而言，要想吸引與留住高端的人才，也就需要構(gòu)建一套長效的績效體制。首先需要在績效評估結(jié)果這一前提下，構(gòu)建合理完善的報酬體系。并根據(jù)“按勞分配為主、多種分配方式并存”的原則，實現(xiàn)報酬方式的多樣化以及靈活化，這樣才能夠使得人力資源管理制度的激勵職能得以充分發(fā)揮，并提升企業(yè)的工作積極性。其次，中小型企業(yè)還需要在結(jié)合了自身發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極性企業(yè)文化的合理構(gòu)建，并需要將職工的知識技能、管理能力作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，還需要做好各職工們的職業(yè)生涯規(guī)范工作，借此來提升職工們對于企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。因此說我國的中小型企業(yè)還需要積極利用多種績效管理措施，來留住精銳人才，并對職工的日常工作行為進(jìn)行不斷的規(guī)范，促使企業(yè)的各項經(jīng)營戰(zhàn)略得以有效的落實。

三、結(jié)束語

人力資源管理作為企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，各中小企業(yè)還需要在結(jié)合了自身發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，來進(jìn)行人力資源管理體系的合理構(gòu)建，促使自身的核心競爭能力得到進(jìn)一步的提升。本文主要就我國中小型企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行深入的分析，然后針對性的提出了幾點優(yōu)化策略，希望能夠為相關(guān)中小企業(yè)的發(fā)展提供一些理論上的幫助。（作者單位為中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局）