基于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理研究

梅連軍

現(xiàn)代企業(yè)管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)分工不斷深化下呈現(xiàn)出更為復(fù)雜的趨勢(shì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理的組成成分中，人力資源管理具有不可忽視的重要性。近些年以來(lái)，企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展主要遵循管理溝通、組織行為學(xué)等理論，而隨著現(xiàn)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)的到來(lái)，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理主要負(fù)責(zé)控制企業(yè)勞動(dòng)力成本及收入，通過(guò)對(duì)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的充分把握、 靈活運(yùn)用， 能夠推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展階段，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定的地位就必須落實(shí)成本控制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平。作為企業(yè)經(jīng)常性開(kāi)支的人事費(fèi)用和人力資源，其成本效益的大小和利用水平的高低所發(fā)揮的意義十分關(guān)鍵。該形勢(shì)下，企業(yè)針對(duì)人力資源管理必須與自身發(fā)展實(shí)際相結(jié)合全面、深入地進(jìn)行探索，為人力資源管理工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)，以便推動(dòng)自身運(yùn)行與發(fā)展優(yōu)勢(shì)的進(jìn)一步提升。

一、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及人力資源管理概述

（一）管理經(jīng)濟(jì)性理論來(lái)源

對(duì)于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)而言， 西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和宏觀、 微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理是其主要的理論來(lái)源，而管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在與現(xiàn)代企業(yè)管理相結(jié)合的前提下，使得新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下這些理論的應(yīng)用范圍得到了進(jìn)一步拓展。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)并非僅是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中部分現(xiàn)場(chǎng)原理及結(jié)論的簡(jiǎn)單借用，最為關(guān)鍵的是這些原理及結(jié)論推導(dǎo)過(guò)程中采用的分析方法的應(yīng)用。在探究這部分方法理論來(lái)源的基礎(chǔ)上，可以從本質(zhì)上對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理特別是人力資源管理具體實(shí)施過(guò)程中存在的部分問(wèn)題的解決措施進(jìn)行探索。

（二）人力資源管理基本內(nèi)容

英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密所著作的《國(guó)富論》 中， 首次提出了人力資源管理的概念。而后在企業(yè)管理實(shí)踐領(lǐng)域的細(xì)化及現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程之中，針對(duì)人力資源管理，大多專家及學(xué)者進(jìn)行了統(tǒng)一定義，即：以一系列管理理論為指導(dǎo)，以企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為中心所開(kāi)展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，主要工作內(nèi)容包含人力資源選拔、任用、激勵(lì)、考核等。人力資源管理工作不但需要為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)，同時(shí)還要與企業(yè)當(dāng)前面對(duì)的客觀資源條件約束相結(jié)合，以科學(xué)的指導(dǎo)方法為依據(jù)推動(dòng)工作的開(kāi)展。

二、人力資源管理中管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用

（一）人力資源雇傭中管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用

每增加一個(gè)勞動(dòng)力所需的新的資金投入便是邊際費(fèi)用，通過(guò)自然投入的勞動(dòng)力而產(chǎn)生的利益便是邊際效益?；緛?lái)說(shuō)，企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中資本資金的投入相對(duì)較為固定，然而在勞動(dòng)力投入方面的變動(dòng)性十分大，企業(yè)要想推動(dòng)投入效益的提升，就必須以實(shí)際情況為根據(jù)全面改變工人雇傭數(shù)量。倘若勞動(dòng)力邊際費(fèi)用高于邊際效益，那么企業(yè)就必須盡快減少勞動(dòng)力數(shù)量，這也是說(shuō)企業(yè)勞動(dòng)力邊際費(fèi)用要低于邊際效益，那么企業(yè)就必須盡快增加勞動(dòng)力數(shù)量。企業(yè)倘若能在一定時(shí)間內(nèi)將自身邊際成本與邊際收益維持在一個(gè)較好的比例，便能夠有效緩解資金不足等情況，進(jìn)而使得企業(yè)效益得到提升。

（二）人力資源薪酬管理中管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用

薪酬管理是人力資源管理工作環(huán)節(jié)中極其重要的一個(gè)，企業(yè)通過(guò)與自身實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合的前提下進(jìn)行薪酬管理方案的科學(xué)、合理制訂，不但能將員工的工作熱情及積極性充分激發(fā)，同時(shí)還能推動(dòng)員工工作忠誠(chéng)度的提升。對(duì)于人力資源管理而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的收入與替代效益在一定程度上都與其存在聯(lián)系。收入效益表示的是員工的工資維持不變的情況下，倘若收入提升，那么理想中的工時(shí)就會(huì)適當(dāng)下降。替代效益則表示的是員工工資提升，然而總收入?yún)s未發(fā)生變化，員工的閑暇價(jià)格就會(huì)有一定的提高，此時(shí)員工自身的工作時(shí)間就會(huì)增加。 鑒于此， 企業(yè)在對(duì)相關(guān)薪酬方案進(jìn)行制訂時(shí)， 還需相應(yīng)地弱化收入效應(yīng)、 強(qiáng)化替代效應(yīng)，以便員工的工作主動(dòng)性能夠得到有效的提升。

三、管理經(jīng)濟(jì)性視角下人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）創(chuàng)新用人觀念，全面掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

高質(zhì)量高水平人才的引進(jìn)是企業(yè)家最為關(guān)注的內(nèi)容， 企業(yè)家在面對(duì)市場(chǎng)上的人才信息時(shí)，必須用敏銳的觀察力、豐富的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的人才管理理念進(jìn)行分析、匯總，通過(guò)人性化管理機(jī)制的建立，將實(shí)際的經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)提供給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員。同時(shí)，針對(duì)員工的工作態(tài)度及熱情也需予以高度重視，通過(guò)定期的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，將其工作激情與熱情充分激發(fā)。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提升員工工作效率

企業(yè)日常管理過(guò)程中，對(duì)于各類問(wèn)題的發(fā)生是很難避免的，而員工則是這類問(wèn)題的主要來(lái)源，因此激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化至關(guān)重要。而企業(yè)在強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制前，首先需對(duì)各個(gè)員工生活狀況、工作情況進(jìn)行了解，正確評(píng)估并判斷他們的工作態(tài)度與成就，以便能以不同員工不同狀況為根據(jù)予以合理的激勵(lì)、嘉獎(jiǎng)，如此一來(lái)不但能將員工的表現(xiàn)心理滿足，同時(shí)也能將其工作熱情激發(fā)、工作態(tài)度端正，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)效益的提升。鑒于此，人力資源管理者必須對(duì)各種政策方案及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，盡量將員工合理、人性化的需求滿足，使其產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展提供保障。通過(guò)各類激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)、強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的充分調(diào)動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)效率及效益的全面提升。

（三）依據(jù)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)開(kāi)展員工招聘、培訓(xùn)

管理經(jīng)濟(jì)性認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益主要取決于企業(yè)投入至勞動(dòng)力中的成本和產(chǎn)生的勞動(dòng)力效益，而人力資源管理活動(dòng)就應(yīng)加大對(duì)員工招聘與培訓(xùn)的關(guān)注力度，大力挖掘具有潛力的員工，將勞動(dòng)力成本投入減少，依據(jù)不同的方式對(duì)員工職業(yè)能力進(jìn)行強(qiáng)化， 使其產(chǎn)出的效益提升，便于勞動(dòng)力邊際收益得到擴(kuò)展。鑒于此，企業(yè)在員工招聘中，不應(yīng)僅限于與企業(yè)實(shí)際需要?jiǎng)偤梅匣虺龅膭趧?dòng)力，而是應(yīng)在考評(píng)勞動(dòng)力能力時(shí)立足于展性的角度，對(duì)他們的收益可能性進(jìn)行評(píng)估，隨后在確定招聘對(duì)象；盡管招聘與企業(yè)需要略有不符的員工，短期內(nèi)可能無(wú)法勝任就任崗位，然而企業(yè)也可在科學(xué)的激勵(lì)方式、績(jī)效考評(píng)等方法的實(shí)施下，促使員工積極、主動(dòng)地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自我素質(zhì)能力。這類培訓(xùn)方式并不會(huì)要求企業(yè)將太多的成本投入至勞動(dòng)力中，卻也會(huì)使員工因刺激作用而不斷強(qiáng)化自身能力，進(jìn)而推動(dòng)勞動(dòng)收益的提升。

（四）以組織發(fā)展規(guī)劃為方向開(kāi)展人力資源規(guī)劃

管理經(jīng)濟(jì)性認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的長(zhǎng)期行為所能發(fā)揮的影響十分關(guān)鍵，鑒于此，人力資源管理在規(guī)劃人力資源發(fā)展時(shí)就必須立足于組織發(fā)展規(guī)劃的方向。人力資源發(fā)展規(guī)劃指的是以企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)員工現(xiàn)有結(jié)構(gòu)水平為根據(jù)進(jìn)行有利于企業(yè)員工發(fā)展、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的計(jì)劃制訂，而非是單純的引進(jìn)某一類員工或是員工就職幾年后予以加薪。而對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源發(fā)展規(guī)劃所包含的內(nèi)容主要有三個(gè)方面：其一，針對(duì)各個(gè)崗位員工所提出的有關(guān)素質(zhì)發(fā)展的要求；其二，一個(gè)合同周期內(nèi)，各個(gè)崗位員工可能得到的發(fā)展空間與結(jié)果；其三，一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)可能開(kāi)展的員工結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)在這類人力資源發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施下，能夠以企業(yè)發(fā)展為依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)資本的合理置換。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于管理經(jīng)濟(jì)性而言，其研究成果不但可當(dāng)作現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，同時(shí)也能在一定程度上推動(dòng)人力資源管理工作的發(fā)展。我國(guó)現(xiàn)有人力資源管理在發(fā)展上仍有不足存在，而在人力資源發(fā)展、勞動(dòng)力配置及激勵(lì)等方面也有不少問(wèn)題存在。各個(gè)企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)根據(jù)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)合理降低招聘成本、制定長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，在推動(dòng)員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過(guò)人力資源管理工作的開(kāi)展推動(dòng)企業(yè)效益的進(jìn)一步提升。（作者單位為中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）