基于人力資源角度出發(fā)看地方高校人才流失的原因

近年來，地方高校人才流失較為嚴(yán)重，阻礙著地方高校的發(fā)展，而造成地方高校人才流失的原因有管理方法不當(dāng)、薪酬過低等，在實(shí)際工作中，各地方高校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況提高教師薪資、構(gòu)建合理的管理模式，從而避免人才流失。本文就地方高校人才流失的原因進(jìn)行分析研究，并提出相應(yīng)的對策。

一、引言：

目前，地方高校的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，但隨之而來的問題也很多，尤其是人才流失問題。人力資源作為地方高校發(fā)展的重要資源，人才流失問題嚴(yán)重阻礙著地方高校的發(fā)展。所以，各地方高校要根據(jù)自己的發(fā)展水平采取相應(yīng)的有效措施，解決人才流失的問題。

二、地方高校人才流失的原因

就目前地方高校的發(fā)展來看，造成人才流失的原因在于以下幾個方面：1.管理方法不當(dāng)。目前，大部分的地方高校的行政管理的權(quán)利都過于集中，為了獲取科研成果，行政部門會不根據(jù)實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)教師無法達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)會受到嚴(yán)重的懲罰，如扣薪資或?qū)⒓壍?，會對教師造成壓力，對地方高校的崗位沒有安全感及歸屬感。同時，管理人員在管理過程中過于強(qiáng)硬，對教師的思想缺少尊重及理解。此外，在進(jìn)行薪酬制度等改革時，行政管理人員會傾向于自己的利益，而忽略教師的利益。2.用人機(jī)制不完整。地方高校在引進(jìn)人才之后，沒有合理的分配機(jī)制，使人才的才能無法充分發(fā)揮，對人才生活中遇到的問題不能及時解決，使人才心理產(chǎn)生落差，導(dǎo)致人才流失。同時，對地方高校內(nèi)部人忽略了培養(yǎng)，對內(nèi)部人才與外部人才的待遇不平衡，造成內(nèi)部人才在工作中積極性降低。3.薪資水平低。地方高校的教師都是具有高素質(zhì)及高水平的人才，但在地方高校內(nèi)教師的薪資水平普遍較低，甚至達(dá)不到人力資本價值，所以造成教師以調(diào)離學(xué)?；蚪档凸ぷ鲝?qiáng)度等方式來保證身心平衡，導(dǎo)致地方高校人才的顯性流失。4.人際關(guān)系不平衡。好的人際關(guān)系能夠提高個人在工作中的積極性。但地方高校的教師之間或教師與管理人員之間的人際關(guān)系并不好，主要在于：一是教師的工作時間分散，教師之間沒有溝通交流的時間，出現(xiàn)利益沖突時，容易發(fā)生“陰溝拆臺”問題：二是地方高校的內(nèi)部小團(tuán)體多，排斥外部人才；三是在實(shí)際工作過程中，因?yàn)楦咝Ｈ瞬诺膫€性與管理層人員很難和平相處。以上原因造成了地方高校的人才流失。

三、地方高校人才流失的解決措施

（一）創(chuàng)建和諧的人文環(huán)境

和諧的人文環(huán)境對地方高校的發(fā)展有推動作用，對人才的凝聚有良好的指導(dǎo)作用。所以在實(shí)際工作中，各地方高校要堅持以人為本的原則，為人才之間及人才與管理層之間搭建交流溝通的平臺，加強(qiáng)其間的互動，創(chuàng)建出良好的人文環(huán)境，提高人才對工作的熱情及積極性。與此同時，建造積極的學(xué)術(shù)氛圍，建設(shè)符合自身高校發(fā)展的校園文化，創(chuàng)造親情化的人文情懷，讓教師擁有對學(xué)術(shù)的自主及自治的權(quán)利，使教師的才能及價值得到充分發(fā)揮與體現(xiàn)，從而提高地方高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

（二）完善用人機(jī)制

人才機(jī)制的核心目的是為了留住人才、人才運(yùn)用及選擇人才。所以，在地方高校的實(shí)際工作中，根據(jù)正確用人的原則，建立擇優(yōu)而用、公平公正的用人機(jī)制和內(nèi)部人才管理機(jī)制，對人才配置進(jìn)行不斷優(yōu)化，進(jìn)而充分發(fā)揮人才潛能及個人價值，加強(qiáng)對人才的重視，將人才的地位進(jìn)行提升，提高人才的影響力，對吸引人才起著促進(jìn)作用。與此同時，建立人才培訓(xùn)體系，擴(kuò)大人才的發(fā)展空間，提高整體人才的綜合素質(zhì)，避免排斥外來人才的現(xiàn)象出現(xiàn)，有利于人才對工作的信心及對工作內(nèi)容的積極主動性，從而避免人才的流失，對地方高校產(chǎn)生歸屬感。

（三）提高薪資水平

高校教師作為知識性的職業(yè)，為了吸引人才、留住人才讓其安心的進(jìn)行科研活動，地方高?？梢越梃b歐美高校的教師薪資制度，根據(jù)平穩(wěn)優(yōu)先的原則，發(fā)揮工資的保障功能，建立靈活的聘用制度，充分激勵人才。與此同時，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加大對教育方面的投入，鼓勵地方高校引進(jìn)人才，在資金方面給予地方高校最大的支持以促進(jìn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。除了在資金上的支持，當(dāng)?shù)卣畬Ω咝ＲM(jìn)的人才應(yīng)給與相應(yīng)的政策支持，如安排人才配偶的工作，將人才子女安排到較好的學(xué)校就讀等，解決人才在生活中遇到的問題。

重視和尊重人才，對薪資制度進(jìn)行改革時，要加強(qiáng)人才的激勵政策，提高人才工作的積極性，建立“多勞多得”的薪資發(fā)放方式，創(chuàng)建靈活的聘任機(jī)制，利用良好的薪資制度留住人才。

（四）完善高校管理制度

人才是高校長遠(yuǎn)發(fā)展的核心基礎(chǔ)，地方高校對人才的管理應(yīng)建立在“以人為本”的理念之上。在實(shí)際管理過程中，應(yīng)對人才進(jìn)行區(qū)分管理，加強(qiáng)與人才之間的交流與溝通，讓人才切實(shí)參與到高校的管理工作中，這樣能夠建立人才對高校的歸屬感。此外，在高校的管理工作中，應(yīng)始終保持公平公正及公開的工作原則，為人才提供良好的工作環(huán)境及氛圍。與此同時，為了保證人才對高校的工作有熱情及積極性，地方高校應(yīng)建立及完善高校對人才的管理制度，對人才進(jìn)行優(yōu)勝略汰。只有對高校管理制度進(jìn)行不斷完善，才能對人才有吸引作用，并且留住人才，培養(yǎng)人才，是地方高校得到可持續(xù)性的發(fā)展。

四、結(jié)論

總之，人才是強(qiáng)校之本，各地方高校應(yīng)建立以人為本的管理理念。在實(shí)際工作中，認(rèn)識到人才的重要性，對人才管理機(jī)制要不斷完善，在生活和工作中對人才做到關(guān)心及尊重，創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，讓人才對高校產(chǎn)生安全感及歸屬感，防治人才流失的問題出現(xiàn)，促進(jìn)地方高校的可持續(xù)性發(fā)展。（作者單位為硅湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

作者簡介：韋春鳳，硅湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇昆山 215332。