需求層次理論下的高校人力資源管理實踐探析

當(dāng)今社會，最重要的財富就是人力，馬斯洛的需求層次論的出發(fā)點是人，深度挖掘人們的心理，從而深入了解人們的需求。需求理論的提出對人類社會的進(jìn)步作出了重大的貢獻(xiàn)，它的實際應(yīng)用更是對人力資源管理注入了新理念。通過多渠道來滿足人們從低級到高級的不同需求，激發(fā)人的積極性，使人充分發(fā)揮其自身價值，從而推進(jìn)人力資源管理的健康成長。

一、前言

高校匯集了大量的人才，教師對培養(yǎng)人才起著至關(guān)重要的作用。無論是從思想品德方面，還是從專業(yè)科研方面，高校乃至全社會都對教師寄予重任。因此，要加強對高校人力資源的研究，將需求層次理論與其進(jìn)行有效的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并對問題加以分析改良，促進(jìn)我國教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

二、相關(guān)理論基礎(chǔ)

當(dāng)今社會，人們對需求層次和人力資源并不陌生，二者都是基于人的一種理念模式。當(dāng)人們出現(xiàn)了不平衡的感覺時，就會有需求的產(chǎn)生，它是促進(jìn)人和社會進(jìn)步的要素之一。人們的需求也是由基礎(chǔ)到高級不斷上升的，不同時期會有不同的表現(xiàn)。

（一）馬斯洛需求理論

需求層次論的創(chuàng)始人是馬斯洛，他把人的需求像金字塔一樣切割成五層。最底層即生理，它是整個需求層次的根基，直接影響人們的基本日常，是人們最重要的需求。人們的需求都是持續(xù)向上的，生理得到滿足，才會產(chǎn)生第二階段需求，即安全。它建立在生理之上，是人們保證直接免受侵害的需求，是人與社會是否可以持續(xù)健康成長的關(guān)鍵。第三階段即社會交往，社交和歸屬是它重要組成部分。無論是朋友之間、家人之間、還是愛人之間，總免不了相互的溝通交流，表達(dá)愛與需求。尊重作為第四階段其重要性也不容小覷。無論是內(nèi)在還是外在，亦或是自己對自己或者他人對自己，都是高層次的體現(xiàn)。只有滿足這層需求，才可激發(fā)人的斗志，提升存在感。最后一層也是最高一層即自我實現(xiàn)，是要盡最大努力挖掘自身潛在能量，達(dá)成個人夢想，拉動整體前進(jìn)。

（二）人力資源管理理論

隨著社會的發(fā)展，理念的更新，人力資源管理理念已被眾人所熟知。通過采用科學(xué)手段為基礎(chǔ)，有效的管理和運用人力，使人力發(fā)揮其潛在價值，達(dá)到利益最大化。人力資源連接高?；蛘咂髽I(yè)中的其他資源，對整體的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。其六大模塊的合理應(yīng)用會為組織創(chuàng)造更大的效益。21世紀(jì)最重要的財富就是人，只有充分發(fā)揮人的價值，才有利于組織的全方面發(fā)展，所以它的存在即是一種價值的體現(xiàn)。

三、高校人力資源管理實踐的現(xiàn)狀

高等院校是我國教育體系的重要組成部分，在我國教育事業(yè)的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。人才是人力資源的核心，如今各高校間的較量往往是人才的較量，高校人力資源管理水平的高低優(yōu)劣直接影響其整體的發(fā)展趨勢。就目前來看，雖然各個高校擁有充裕的人力資源，但是由于各種各樣原因的存在，導(dǎo)致高校的人力資源還沒有被合理有效的應(yīng)用。

（一）人才方面

當(dāng)下，部分高校并沒有出臺有吸引力的人才引進(jìn)政策，如：無法為外地優(yōu)秀教師解決戶口問題，致使教師在新城市沒有歸屬感，很難全身心投入工作之中。在招聘教職工時，有的高校過于追求高學(xué)歷，而忽視了教師的實際工作能力和綜合素質(zhì)的考量。有的教師雖然只是本科學(xué)歷，但是在教學(xué)方面有獨到的見解，善于引導(dǎo)學(xué)生、開發(fā)學(xué)生潛力、提高學(xué)生整體素質(zhì)，僅僅因為學(xué)歷未符合招聘學(xué)校的要求而不能上崗，這就導(dǎo)致過于重視教師學(xué)歷的學(xué)校錯失了優(yōu)秀人才的引進(jìn)。甚至有部分教師靠關(guān)系進(jìn)入學(xué)校，但自身素質(zhì)并不符合一名優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)。還有一部分各高校并沒有重視人才的價值，在人才引進(jìn)后，缺乏必要的培養(yǎng)和有效的激勵。新教師進(jìn)入學(xué)校后，對新環(huán)境并不熟悉，工作上得不到認(rèn)可，部分教師因為無法實現(xiàn)自身價值，而頻繁更換工作單位，致使學(xué)校流失大批量人才。

（二）管理方面

一些高校沒有先進(jìn)的人力資源管理理念，其管理模式仍處在初級階段，沒有深刻理解到人才的作用。部分高校并未意識到配置率的重要性，缺乏完善的人力資源管理體系，資源配置不合理。普通管理人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過高級管理人員的數(shù)量，普通教師的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于優(yōu)秀教師的比例，缺乏科研型職工而擁有過多的教學(xué)型職工，青年教師工作任務(wù)較多而教授級教師往往工作輕松。沒有合理完善的績效激勵標(biāo)準(zhǔn)做支撐，很難實現(xiàn)高校教師自身價值最大化，難以迎合高校指導(dǎo)戰(zhàn)略，推進(jìn)其快速發(fā)展。不正確的考評機制往往會產(chǎn)生負(fù)作用。當(dāng)高校在評定教師職稱時過于重視科研成果，就會左右教師的思想觀念，使教師也過于追求科研，而忽視了教學(xué)方面。甚至還會在評定過程中出現(xiàn)弄虛作假的情況，無法保證評定結(jié)果的公平公正。高校人事部缺乏人才開發(fā)意識，無法使個人需求和高校目標(biāo)達(dá)成一致，當(dāng)個人需求得不到滿足后時，會出現(xiàn)不利于學(xué)校發(fā)展的要素，因此高校人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。

四、需求層次理論在高校人力資源管理實踐中的優(yōu)化路徑

教師作為高校人力的重要組成部分，加強對其的管理十分必要。通過對需求層次的深入研究分析，提取其精髓融入到人力資源管理之中，擴大管理者眼界，樹立以人為本的管理理念，重視與人的交流，建立有效的激勵機制，激發(fā)人的潛力。

（一）馬斯洛需要層次理論對高校人力資源管理的啟示

人們在對需求層次論深入學(xué)習(xí)了解后，不難發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面重大價值。從人出發(fā)，有效激勵是高校在人資管理方面的新目標(biāo)。不同層級、不同時間的教師對需求方面有不同的要求。高?？梢詮囊率匙⌒械幕疽亻_始，循規(guī)蹈矩的滿足教師的多元化需求。在基礎(chǔ)需求被滿足后，學(xué)校還可提供一些其他軟福利。比如：工資較低的教師其需求是漲工資，而工資水平較高的教師則更希望在精神上得到滿足。適度的激勵有利于拉動教師的積極性，提升工作熱情。在工作中，高校管理者及時幫助教師指出明確的工作方向，時時刻刻注重對教師的關(guān)心，適度提出指導(dǎo)意見，讓教師有工作被認(rèn)可被尊重的感覺。眾所周知，人是貪婪的生物，其需求也是不斷上升的，體現(xiàn)為自我價值的實現(xiàn)。因此，高校要建立教師培養(yǎng)機制，加強人力資源管理，確保晉升體系的合理公正，滿足教師最高層次需求。

（二）馬斯洛需要層次理論對高校人力資源管理的綜合應(yīng)用

隨著教育業(yè)的不斷發(fā)展，人們意識到通過學(xué)歷可以改變命運、收獲高品質(zhì)的生活。部分教師把自己的工作當(dāng)做滿足自己基本需求的來源，因此，高校要及時調(diào)查分析教師的基本需求，以輔助其達(dá)成需要。當(dāng)人們的基本溫飽得以解決后，就會更加注重自身安全需求，完善的醫(yī)療保障體系可以解決教師的后顧之憂。因為教師大多數(shù)時間都在學(xué)校，所以學(xué)校要重視為其營造良好的社交氛圍。一方面讓教師在學(xué)校有家的感覺，愿意全身心投入工作；另一方面，良好的社交還有助于教師之間互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。每個人都渴望得到別人的尊重，因此高校要提高對尊師重教的宣傳，加強教師對學(xué)校決策的參與權(quán)。當(dāng)然，每個人對人生都有著自己的規(guī)劃，高校教師也不例外，其所有的付出和堅持都在為自己的終極目標(biāo)鋪路。高校要建立健全人才管理機制，全方位多角度的提升教師綜合素質(zhì)，推進(jìn)教師全面發(fā)展，幫助其實現(xiàn)自身價值。

隨著人們理念的不斷更新，需求層次理論的自身價值不斷凸顯。高校在人力資源管理方面要做到以人為本，從實際出發(fā)，了解不同階段人的不同需求，建立健全相應(yīng)的體系制度，迎接其美好的明天。（作者單位為河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院）

作者簡介：沈丹丹（1986.01--），女，漢族，河南太康縣人，碩士，河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院，商學(xué)院，講師，研究方向：政策研究與人力資源管理。