李璐

引言

一般企業(yè)中的人力資源管理是根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)情況和社會(huì)地位而建立的，因?yàn)檫@種企業(yè)屬于個(gè)體經(jīng)營(yíng)。個(gè)體經(jīng)營(yíng)需要滿足自身的利益觀和價(jià)值觀，而個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的最大目標(biāo)就是讓自身獲得最大的經(jīng)濟(jì)收益。所以對(duì)于個(gè)體企業(yè)而言，他們就會(huì)通過最大的努力把個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)進(jìn)行相結(jié)合。如果個(gè)體企業(yè)可以滿足員工的個(gè)人利益需求，給他們提供很好的發(fā)展平臺(tái)，那么員工也會(huì)很好的配合人力資源。值得說明的是個(gè)體企業(yè)沒有公共性，所以他們需要按照相關(guān)法律規(guī)定做到合理經(jīng)營(yíng)，否則就會(huì)受到法律的指責(zé)。然而公共部門與個(gè)體經(jīng)營(yíng)是不一樣的，公共部門的建立是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的公共利益，但公共部門的經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)也都要合理合法，否則也會(huì)受到法律的指責(zé)和評(píng)判。

我國(guó)公共部門的人力資源者屬于公職人員，而公共部門的人力資源本身也具有政治性，和公共性。公共部門的資源管理不僅僅是為了個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益而存在的，它也是為了保障國(guó)家利益、人民群眾利益而建立的。公共部門的人力資源管理和一般的個(gè)體企業(yè)組織的性質(zhì)是完全不同的，且管理的內(nèi)容，原則，方法都各不相同。尤其在新社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，我國(guó)公共部門的人力管理也要進(jìn)行創(chuàng)新和改革，這樣才能滿足新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，推動(dòng)公共事業(yè)的發(fā)展。定位個(gè)體角色和公共部門的職能

我國(guó)公共部門的職能是被我國(guó)的人們?nèi)罕娊o予的，是為了社會(huì)福利而發(fā)展經(jīng)營(yíng)的。公共部門需要根據(jù)我國(guó)的政策要求和法律要求去建立和經(jīng)營(yíng)，它的服務(wù)對(duì)象是人民群眾，所公共部門所擁有的利益和權(quán)利并不只屬于自己，也屬于廣大人民群眾的。公共部門的服務(wù)宗旨是以服務(wù)人民為目標(biāo)，同樣也要兼顧自身的效率。我國(guó)各級(jí)人民政府，非盈利機(jī)構(gòu)，所有公共性質(zhì)的企業(yè)都屬于公共部門，公共部門所服務(wù)的對(duì)象是所有人民群眾，服務(wù)內(nèi)容也包括多個(gè)方面，比如義務(wù)教育，環(huán)保教育等等。不僅如此，公共部門的職能也包括多方面，我們可以從以下幾個(gè)方面著重介紹：

（1）公共性：公共部門的面向?qū)ο笫撬械娜嗣窈退猩鐣?huì)階層，它為大家提供可靠的服務(wù)和產(chǎn)品。

（2）法定性：公共部門所開展的任何服務(wù)范圍及項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)范圍都必須符合我國(guó)的法律法規(guī)，不能違反刑法規(guī)定制度。

（3）執(zhí)行性：公共部門必須執(zhí)行國(guó)家下發(fā)的任何任務(wù)，且公共部門的工作人員也要按照我國(guó)行政要求去規(guī)范執(zhí)行每一項(xiàng)工作任務(wù)。

（4）強(qiáng)制性：公共部門所執(zhí)行的活動(dòng)是不能隨意更改的，執(zhí)行人和被執(zhí)行人都要積極配合。

（5）動(dòng)態(tài)性：公共部門會(huì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、自然環(huán)境變化發(fā)生不斷的轉(zhuǎn)變，且工作、服務(wù)的領(lǐng)域也會(huì)有所增加。

不管是公共部門的管理者還是普通工作人員，都沒有權(quán)利擁有公共部門。從公共部門的職責(zé)來看，單獨(dú)的個(gè)體是公共組織的執(zhí)行者，要在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。通過公共資源的使用情況和分配情況上我們可以看出公共部門的績(jī)效成績(jī)，績(jī)效成績(jī)的好壞也在揭示著人民群眾福利的好壞。公共部門要以人民群眾利益出發(fā)，因?yàn)楣膊块T的所有人員都代表著全國(guó)人民，外加公共部門的所有工作人員都是公務(wù)員，所以無論是集體或個(gè)人都要以人民的福利為中心。然而，任何人都是單獨(dú)的個(gè)體，不管我們所從事的工作是什么，也不管我們的道德有多么的高尚，都無法滿足所有人的需求。除此之外，作為公共部門的工作人員，也要努力實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值，但是在公共部門這樣的地方工作有著國(guó)家給予的權(quán)利，所以工作人員的屬性有可能被放大。因此，公共部門的人力資源管理首先要做到的是公職人和經(jīng)濟(jì)人的雙重屬性，也要做到為我國(guó)的人民群眾著想，還要抓住機(jī)會(huì)，敢于創(chuàng)新。

我國(guó)公共部門人力資源管理問題現(xiàn)狀分析

我國(guó)的社會(huì)在不斷的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)在不斷的進(jìn)步，之所以取得這樣的進(jìn)步是在于經(jīng)濟(jì)制度的改革。在經(jīng)濟(jì)制度的改革中，宏觀的經(jīng)濟(jì)政策有著關(guān)鍵性作用。然而，我國(guó)的社會(huì)在不斷成熟，要想取得更好的進(jìn)步，就要控制好我國(guó)的公共福利水平，做到資源的平均分配。公共福利的建設(shè)，全靠公共部門，因?yàn)楣膊块T有權(quán)分配國(guó)家的資源。資源的科學(xué)管理也在影響著我國(guó)的公共權(quán)利是否符合法律法規(guī)，也影響著我國(guó)的資源能能否得到公平分配。就目前的情勢(shì)來看，我國(guó)的公共部門人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程。

公共部門的管理制度與行政管理制度是緊密聯(lián)系的。新的人力資源管理制度想要進(jìn)入公共部門，就要接受嚴(yán)格的審查考核，而且想要進(jìn)入公共部門工作，工作人員就要是公務(wù)員的編制或者是事業(yè)單位的編制，這些編制會(huì)一直存在。這些編制不需要在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，且個(gè)人的思想和技能也要在國(guó)家允許的情況下才能進(jìn)行充分的發(fā)揮。與此同時(shí)，公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者在掌握著國(guó)家的政策和制度，這就是說，公共部門的人力資源管理需要在一個(gè)公正、公平的原則下去進(jìn)行績(jī)效管理和評(píng)價(jià)。

公共部門的權(quán)利和責(zé)任是不平等的，當(dāng)然所付出的和收益也是不平等的。公共權(quán)利的利益和個(gè)人的利益也是不公平的，在公共利益里，分配資源的權(quán)利和所對(duì)應(yīng)的責(zé)任是不公平的，因此個(gè)人利益的取得是需要向公共利益的反方向前進(jìn)的。國(guó)有企業(yè)的資源都是國(guó)家的，也就是人民群眾的，從公共利益角度去看待，國(guó)有企業(yè)的管理者身份和普通工作人員的身份都是國(guó)家和人民給予的，他們有分配資源的權(quán)利，也有實(shí)現(xiàn)公共利益的責(zé)任。可是如果他們的工作沒有達(dá)到很好的效果，那么所產(chǎn)生的損失是由國(guó)家和人民來承擔(dān)的。打個(gè)比方，公共部門的工作人員在工作中沒有做出很好的貢獻(xiàn)，但是他們工作成績(jī)的好壞都不會(huì)影響公共部門和領(lǐng)導(dǎo)的利益，所以他們個(gè)人的付出也不會(huì)獲得相對(duì)應(yīng)的回報(bào)?？墒?，那些被權(quán)利所看中的人員就會(huì)得到意想不到的收獲。

在公共部門里，官本位的思想比較嚴(yán)重，也缺少為人民服務(wù)的意識(shí)。公共部門資源管理中存在著最讓人民反感的狀態(tài)那就是官本位。公共部門的崗位都是穩(wěn)定的，所以有些中、高層工作人員就會(huì)認(rèn)為只要能勝任這份工作，就一定不會(huì)失業(yè)。他們沒有生存危機(jī)意識(shí)，在工作中也缺乏積極性。另外，有一些高層管理工作者也不會(huì)去主動(dòng)調(diào)整人力資源管理制度，缺少了一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制就無疑會(huì)造成公共部門的普通工作人員容易在工作中出現(xiàn)懈怠、不積極的狀態(tài)，或者自己的個(gè)人目標(biāo)和公共部門的目標(biāo)完全不同，這樣一來就容易引發(fā)一些社會(huì)矛盾。由此可見，官本位的心態(tài)有是不能有的，因?yàn)楣膊块T的工作者也是國(guó)家和人民的公共事業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，也就是為廣大人民群眾所服務(wù)的人。可是，太多的工作人員把這種權(quán)利看做是自己的，把自己放在了人民的對(duì)面，沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的意義。

在公共管理人力資源中，并沒有監(jiān)督的機(jī)制。每一個(gè)公共部門的人力資源都是內(nèi)部組織，可是，公共部門的公共性是需要公共部門的人力資源負(fù)責(zé)全體人民的，需要人民群眾的監(jiān)督。公共部門的所有工作人員必須要通過考核，在工作中也一定要按照規(guī)章制度做事。可是，公共部門的規(guī)章制度雖然有，但是執(zhí)行和監(jiān)督的人員卻都是公共部門的自己人，因此公共部門在工作的執(zhí)行方面就變得比較隱蔽化，并不是在公民的監(jiān)督下去執(zhí)行和管理的，而人力資源管理制度也失去了它本身起到的監(jiān)督性作用。就目前的發(fā)展情勢(shì)來看，公共部門之所以會(huì)出現(xiàn)這么多的問題最主要的就是經(jīng)濟(jì)人和公職人的關(guān)系沒有得到有效的解決。

公共部門人力資源基于雙視角下的管理創(chuàng)新

根據(jù)目前的公共部門人力資源的發(fā)展情況來看，公共部門的人力資源要不斷的改革和創(chuàng)新，從根本上為廣大的人民群眾所服務(wù)。

（1）公共部門的權(quán)利和職責(zé)要求獨(dú)立

公共部門的每一個(gè)崗位的權(quán)利和職責(zé)都要獨(dú)立，要根據(jù)我國(guó)的法律法規(guī)所工作，不能以自己的利益為目標(biāo)。在公共部門中，任何工作人員要想行使自己的權(quán)利就要符合公共部門的要求和制度，敢于承擔(dān)自己的責(zé)任和義務(wù)。其次，公共部門的權(quán)利和職責(zé)也要獨(dú)立，讓每一個(gè)工作人員都能在公平的環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)。打個(gè)比方，任何一個(gè)公共部門的人力資源都不能為了自己的利益而去濫用自身的權(quán)力，不管是招聘還是考評(píng)，都要按照規(guī)章制度辦事。除此之外，公共部門的工作人員無論出于什么原因都不能在工作中出現(xiàn)失誤，出現(xiàn)錯(cuò)誤就要受到懲罰，這是國(guó)家和人民群眾對(duì)公職人員提出的要求。

（2）公共部門可以建立創(chuàng)新績(jī)效考核制度

公共部門的工作人員工作效率的好壞會(huì)直接影響到公共部門人力資源管理的效率。公共部門的公共性與普通企業(yè)的制度有所不同。在公共部門的內(nèi)部，需要建立現(xiàn)代化考核制度，根據(jù)組織的計(jì)劃進(jìn)行明確的分工，每一個(gè)崗位的工作人員都要接受績(jī)效考核，不能私自利用自己的職權(quán)搞特殊。

建立公共部門的目的是為了服務(wù)于人民群眾，所以公共部門的全體工作人員也要接受人民群眾的考核。在以前，因?yàn)闆]有正規(guī)的考核途徑及考核工具，所以廣大的人民群眾很難對(duì)公共部門的工作者進(jìn)行考核?？墒?，隨著社會(huì)在不斷的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在不斷的進(jìn)步，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和電子技術(shù)的運(yùn)用，人民群眾就能對(duì)公共部門進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)了。人力資源管理制度也需要把人民群眾的評(píng)價(jià)列入到總體的績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中，不僅要對(duì)公共部門人力資源考核體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，也要改變考核工具和考核流程。要想把公共部門的人力資源管理做到透明公正化，就要通過電子技術(shù)將公共部門工作人員的績(jī)效考核結(jié)果公布于眾。

（3）公共部門人力資源管理可以將個(gè)人的利益與個(gè)人的績(jī)效聯(lián)系在一起

在公共部門的人力資源管理中，創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的基礎(chǔ)，可以把個(gè)人利益和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行相結(jié)合。在公共部門工作的基層工作人員通過努力、認(rèn)真的工作就能看到收入上的變化，也有權(quán)利享受職位上的提升。同樣，不認(rèn)真工作，濫用職權(quán)的工作人員就會(huì)受到應(yīng)有的處罰。另外，在高層工作的管理者要想提高自身的收益就不能用權(quán)利去決定，要根據(jù)他們的工作業(yè)績(jī)來決定。想要讓公共部門工作人員的個(gè)人利益和個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，也要從根本上改變公共部門的福利待遇，改變傳統(tǒng)的福利政策，可以適當(dāng)?shù)脑黾訂T工的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。也要定期對(duì)公職人員的收入進(jìn)行審查，尤其是中高層的管理工作者絕對(duì)不能出現(xiàn)隱形的灰色收入。

（4）公共部門的人力資源管理可以建立優(yōu)勝劣汰制度

在公共部門的人力資源管理中，由于部門的管理比較封閉，為此很容易出現(xiàn)裙帶關(guān)系，優(yōu)秀的人才進(jìn)不來，內(nèi)部碌碌無為的工作人員也不會(huì)失業(yè)。所以根據(jù)這樣一個(gè)情況，可以通過優(yōu)勝劣汰法去建立相關(guān)的制度，可以把工作績(jī)效作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓更多優(yōu)秀的人才有機(jī)會(huì)進(jìn)入到公共部門，為人民做好服務(wù)工作。

結(jié)束語(yǔ)

要想讓公共部門的人力資源管理得到創(chuàng)新，還需要國(guó)家加大支持和管理力度，對(duì)貪污腐敗者嚴(yán)懲不貸。為了更好的將公共部門的制度和措施一一實(shí)現(xiàn)，也需要公共部門的領(lǐng)導(dǎo)層加大系統(tǒng)化的變革力度。而且在創(chuàng)新管理的過程中，也要不畏艱難勇往直前，也要避免出現(xiàn)權(quán)利、利益方面的糾紛問題。除此之外，我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)階層也要擴(kuò)大自身隊(duì)伍的建設(shè)，為我國(guó)公共部門人力資源創(chuàng)新管理注入新的血液。

最后，公共部門人力資源管理的創(chuàng)新也要符合黨的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)工作人員的政治面貌進(jìn)行審查，保證每一名新人的政治思想都是積極、健康的，而我國(guó)公共部門的人力資源創(chuàng)新管理也要符合我國(guó)的國(guó)情，既要?jiǎng)?chuàng)新又要切合實(shí)際。