某流水公司員工高某，合同期內(nèi)，以身體不適為由向部門主管口頭請假。之后既未上班，也未提交任何病假單。期間，公司多次電話聯(lián)系高某及其家人，但均未得到答復(fù)。之后，公司以高某曠工5天為由，向其發(fā)出解雇通知，并將相關(guān)事宜告知所在地工會。高某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，并提交了醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明書。仲裁委支持高某的請求，公司不服訴至太倉法院。

法院審理后認為：按勞動合同法規(guī)定，在勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，即使勞動者處于醫(yī)療期，用人單位仍可依據(jù)該法相關(guān)規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。高某自2016年4月1日起既不出勤也一直未提交病假單，即便其病情再緊急，也足以通過親友或是郵寄方式遞交病假單。作為用人單位，在高某長時間未正常出勤也未提交任何病假依據(jù)的情況下，多次主動聯(lián)系，已盡到了相應(yīng)的關(guān)懷義務(wù)，故法院確認公司解除高某勞動合同的行為合法，判令無需支付相應(yīng)賠償金。

法官表示，休病假需要依照公司的相關(guān)規(guī)章制度提交診斷證明、病假條等材料。如提交虛假、偽造、變造的診斷證明、病假條等材料，或無法證明其屬于休病假的，則休“病假”的期間就可能被認定為曠工，進而用人單位就有可能以勞動者曠工為由解除雙方勞動關(guān)系，并無需支付任何賠補款項。（《江蘇法制報》2018.4.19）