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      新形勢下高層管理人員考核評價(jià)方法

      2018-05-14 20:24:06何暢
      今日財(cái)富 2018年2期
      關(guān)鍵詞:高層勝任國際化

      何暢

      21世紀(jì),隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,人力資源管理也具有了國際化、多元化和網(wǎng)絡(luò)化等特點(diǎn)。中國石化的國際化,首要是管理人才的國際化,與之相適應(yīng)的考核評價(jià)體系,則要與國際油公司接軌。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部管理發(fā)展趨勢,完善管理人才隊(duì)伍考核模式成為貫徹落實(shí)中央精神和公司深化改革的關(guān)鍵。

      當(dāng)前,公司深化改革持續(xù)進(jìn)行中,一方面要建立與之相適應(yīng)的高層管理人員考核評價(jià)辦法,創(chuàng)新技術(shù)手段和實(shí)現(xiàn)方式,推進(jìn)和鞏固改革成果;另一方面急需通過行之有效的考核評價(jià)辦法,選、用一批富有改革精神、創(chuàng)新意識、國際化經(jīng)營管理能力的管理人才,引領(lǐng)和推動企業(yè)發(fā)展。

      一、考核評價(jià)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

      (一)體現(xiàn)國際化??己嗽u價(jià)體系吸收借鑒了國際石油公司在選拔招聘、績效考核、能力評估和職業(yè)發(fā)展等方面的最佳實(shí)踐和先進(jìn)做法,在職位說明書確定、考核評價(jià)指標(biāo)體系建立、空缺崗位候選人識別和日??冃Э荚u管理等方面,融入國際化、市場化和職業(yè)化的元素,以建立一套與國際大公司接軌的考核評價(jià)辦法,用于管理人才的選拔任用和日常管理,打造一支具有國際視野、能力素質(zhì)一流的管理人才隊(duì)伍。

      (二)確保系統(tǒng)化。充分考慮綜合考評體系的系統(tǒng)化,建立了績效表現(xiàn)、勝任力和發(fā)展?jié)摿Α叭S一體”的考核評價(jià)模式。環(huán)環(huán)相扣的三維一體評價(jià)模式和指標(biāo)體系,既有對當(dāng)期的業(yè)績和勝任情況評價(jià),也有對未來管理人才可能勝任更高層次崗位潛能的評估,確保多層次、多角度、全方位對高層管理人員履職情況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行考核評價(jià)。

      (三)注重匹配度。充分考慮高層管理崗位任職要求,運(yùn)用有效的評價(jià)工具,設(shè)計(jì)完備的工作程序,全面考核評價(jià)崗位匹配度情況??己嗽u價(jià)體系規(guī)定了高層管理人員崗位配置和選拔任用過程中,有關(guān)人員績效表現(xiàn)、勝任力、發(fā)展?jié)摿υu價(jià)與職位要求匹配度達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),才能作為候選人進(jìn)入考察視野。同時(shí),考察評價(jià)管理人才是否滿足崗位需要,必須圍繞人企匹配、人崗匹配、人人匹配等三個(gè)方面,分析候選人與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、擬任崗位適應(yīng)情況,以及其與班子成員的專業(yè)、性格、氣質(zhì)、年齡等搭配情況。

      二、考核評價(jià)要素和維度

      首先確立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),把業(yè)績、能力、潛力等要素有機(jī)結(jié)合,形成脈絡(luò)清晰的評價(jià)指標(biāo)體系,多維度全面評估高層管理人員。

      (一)績效考核。績效評價(jià)能夠激發(fā)員工潛能,提升員工素質(zhì),對企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才、檢驗(yàn)人才有著不可替代的作用。集團(tuán)公司相繼出臺了三個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部考核方面的制度。這些制度對于各級人員的考核內(nèi)容、考核程序、考核主體、考核評價(jià)、考核結(jié)果應(yīng)用都做了明確的規(guī)定。

      (二)勝任力。高層管理人員在企業(yè)中擔(dān)負(fù)決策、組織、協(xié)調(diào)和指揮的角色,必須具備一些核心能力,學(xué)習(xí)是一切能力的基礎(chǔ),只有勤奮好學(xué)、學(xué)以致用,才能堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),創(chuàng)造性地工作;必須熟悉業(yè)務(wù)知識,掌握過硬的專業(yè)本領(lǐng),才能更好地適應(yīng)本職位要求;必須具備一定組織能力、授權(quán)能力、沖突處理能力、激勵下屬能力,才能更好地領(lǐng)導(dǎo)和管理團(tuán)隊(duì),才能始終保持堅(jiān)定信念和干事創(chuàng)業(yè)激情;必須具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,在實(shí)踐中率先垂范、身先士卒,勤勉敬業(yè)、扎實(shí)苦干,真正發(fā)揮核心領(lǐng)導(dǎo)作用;必須具有良好的人格魅力,才能讓員工從心理上信服、尊敬和依賴。基于以上要素,勝任力考核包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、知識和業(yè)務(wù)能力、組織和協(xié)調(diào)能力、責(zé)任和事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)和影響力等五個(gè)指標(biāo)。同時(shí)針對總部機(jī)關(guān)的工作特點(diǎn)和性質(zhì),對總部機(jī)關(guān)高層管理人員的評價(jià)增加親和力和服務(wù)意識指標(biāo)。

      三、考核評價(jià)結(jié)果運(yùn)用

      (一)高層管理人員日常管理。通過建立公開、公平、公正的綜合考核評價(jià)體系,分析高層管理人員在業(yè)績、勝任力、潛力等三個(gè)維度表現(xiàn),準(zhǔn)確識別出業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀、能力素質(zhì)高、潛力較大人員,并在業(yè)績獎金兌現(xiàn)和中長期激勵、榮譽(yù)稱號和職業(yè)發(fā)展等方面予以體現(xiàn) ;對有待提高的進(jìn)行誡勉談話,扣減部分績效獎金,延緩個(gè)人發(fā)展,使落后者看到差距,感到壓力,找到提升空間,激發(fā)改進(jìn)工作的動力。

      (二)空缺高層管理崗位候選人識別。績效表現(xiàn)和勝任力是對現(xiàn)任崗位的評價(jià),過去的成功不能代表未來一定能成功,必須識別出未來的發(fā)展?jié)摿?。識別候選人,必須在考慮勝任現(xiàn)職崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展?jié)摿Ψ治?,績效表現(xiàn)、勝任力和潛力三個(gè)維度要綜合一起運(yùn)用。

      四、結(jié)語

      任何一個(gè)考核評價(jià)辦法都不可能做到萬無一失,都可能存在一些人為的干擾和程序的漏洞,需要加強(qiáng)對考核評價(jià)過程的監(jiān)督管理,結(jié)合工作中出現(xiàn)的問題,不斷完善操作步驟和保障措施,持續(xù)推動高層管理人員選拔任用和日常管理工作不斷創(chuàng)新發(fā)展,為中國石化建設(shè)世界一流能源化工公司提供有力支撐和重要保證。(作者單位為中國石化集團(tuán)國際石油勘探開發(fā)有限公司)

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