管理的本質(zhì)

包政

管理是一件很古老的事情，也是一個(gè)很古老的概念。我們這里說的是企業(yè)管理，工商企業(yè)的管理。企業(yè)的管理，因一件事情而來。這就是分工之后如何變成一個(gè)整體？表現(xiàn)為如何調(diào)動勞動者的積極性。具體的內(nèi)涵是，勞動者按照工作的要求做對做好。

這原本是一個(gè)組織問題，是一件組織上的事情。結(jié)果陰差陽錯(cuò)，變成了一件管理上的事情。發(fā)生這種差錯(cuò)的根本原因，是亞當(dāng)·斯密的理論存在著缺陷：強(qiáng)調(diào)分工，忽略組織。組織理論的問世，是1938年的事情。在這之前，只有分工理論。從分工理論，到組織理論，中間隔了162年。

在這162年中，分工之后如何變成一個(gè)一體化的整體，主要是通過監(jiān)工以及后來經(jīng)理人員，依靠行政權(quán)力一起監(jiān)督勞動實(shí)現(xiàn)的。在美國，1850年后情況有所改變，勞工或勞動者作為一種整體的社會力量逐漸形成，企業(yè)中有了對立統(tǒng)一的勞資關(guān)系。因此，人們只能在勞資關(guān)系的法律框架下，借助于管理的概念，進(jìn)一步探討分工之后如何變成一個(gè)整體的命題。

代表人物就是泰羅，代表性的成就就是科學(xué)管理。在勞資兩利的基礎(chǔ)上，通過動作研究和實(shí)踐研究，科學(xué)確定工時(shí)定額。依據(jù)工時(shí)定額形成“差別計(jì)件制”及其科學(xué)管理體系。泰羅本人也因此獲得了管理之父的稱號。

離開了組織理論，依靠管理手段也許可以解決技術(shù)/經(jīng)濟(jì)的一體化，但解決不了社會/心理的一體化，無法讓每一個(gè)勞工或勞動者真心實(shí)意地為企業(yè)的整體目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

必須依靠組織理論，使每一個(gè)勞工或勞動者在社會/心理層面上，結(jié)成一體化的關(guān)系體系，相互依存、相互作用，共同為企業(yè)的整體目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

從這個(gè)意義上說，歷史表象給我們開了一個(gè)玩笑，企圖用管理的手段，去彌補(bǔ)組織理論的缺失。不過，在歷史表象后面存在著客觀而自然的法則，終究會讓人明白，只談分工不談組織是不行的。

分工與組織是一對概念，是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，如同陰陽，同時(shí)發(fā)生，同時(shí)存在。孤陰不生，孤陽不長。因此，在考慮勞動分工的同時(shí)，必須考慮勞動組織，使共同勞動的每一個(gè)參與者，都成為企業(yè)的一個(gè)成員，形成分工一體化的關(guān)系。只有這樣才能根本上調(diào)動每一個(gè)人的勞動積極性。

當(dāng)產(chǎn)業(yè)社會開始跨越資本主義生產(chǎn)階段、轉(zhuǎn)向人本主義生產(chǎn)階段的時(shí)候，知識勞動者以及做事情的勞動者，逐漸成為企業(yè)的主體以及競爭力的來源。以往理論的缺陷以及組織理論的缺失就逐漸顯現(xiàn)出來。產(chǎn)業(yè)社會的發(fā)展邏輯將回歸正道，企業(yè)做為一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的本質(zhì)內(nèi)涵將更加清晰，這就是分工一體化的關(guān)系體系。管理作為企業(yè)的一項(xiàng)職能，主要用于支撐分工一體化關(guān)系體系的運(yùn)行，并使分工一體化關(guān)系體系的效能充分發(fā)揮出來。

Q： 管理與組織有何區(qū)別與聯(lián)系？

A： 就這兩個(gè)詞而已，管理是管理，組織是組織，沒什么分不清、摘不開的關(guān)系。當(dāng)有人把“組織管理”當(dāng)作一個(gè)詞來用的時(shí)候，如“組織管理學(xué)”，就成了一個(gè)需要回答問題了，管理與組織到底有什么區(qū)別？

當(dāng)生產(chǎn)者變成了一個(gè)群體，通常是以血緣為紐帶的家庭或者家族群體。生產(chǎn)者不再是一個(gè)單數(shù)，而是一個(gè)復(fù)數(shù)，通常是以家庭為單位的共同體。這種共同體的基礎(chǔ)上，每個(gè)人分工勞動的協(xié)調(diào)，并不需要依賴市場交易。大家只需要聽命于一個(gè)權(quán)威人物就可以了，這個(gè)權(quán)威人物通常是家長。家長所做的事情就是管理，一種不同于市場協(xié)調(diào)的方式，可稱管理協(xié)調(diào)方式。協(xié)調(diào)家庭成員之間的分工關(guān)系和分利關(guān)系。沒有權(quán)威就沒有管理，只能借助于市場交易，實(shí)行分工之后的一體化。

這種原始的分工一體化原理，到了工業(yè)化時(shí)代就不合適了。遲至1900年，工業(yè)化的生產(chǎn)企業(yè)走上了量產(chǎn)量銷的規(guī)模化擴(kuò)張的道路。生產(chǎn)線越來越長，勞動分工越來越精細(xì)。分工之后如何實(shí)現(xiàn)一體化，決定了工廠的秩序、效率和利潤。

其中關(guān)鍵的因素就是勞動者，分工之后的一體化命題就轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾巫寗趧诱呗犜捵鰧ψ龊谩趧恿Σ皇巧唐?，勞動者始終擁有對勞動力的使用權(quán)。工廠主與勞動者不是共同體，是雇傭關(guān)系、交易或買賣關(guān)系。工廠主及其資本所有者不是天然的權(quán)威，不具有絕對的支配力和影響力，勞動者聽話做對做好。

失去了泰羅的理論，一種冠名為管理的理論。這種理論的本質(zhì)是導(dǎo)入市場交易法則，勞資雙方回到交易的原點(diǎn)上，回到實(shí)質(zhì)性的關(guān)系上，實(shí)行計(jì)件工資制。己完成多少個(gè)作業(yè)量和工件，計(jì)價(jià)計(jì)酬?？梢哉f，這種這種管理上的協(xié)調(diào)方式，本質(zhì)上是市場協(xié)調(diào)方式。市場交易的法則，協(xié)調(diào)彼此的分工與分利關(guān)系。

由于工廠內(nèi)部沒有市場的價(jià)格信號，泰羅只能借助于科學(xué)研究的方法，一種能被普遍接受的公正方法，確定工時(shí)定額，確定工資支付率。

很遺憾，泰羅把事情想簡單了。1900年以后的工廠已經(jīng)是一個(gè)社會了，不可能借助于簡單的協(xié)調(diào)手段和公式，就可以把數(shù)以萬計(jì)的勞動者，包括他們的利益要求、情感訴求和人生追求協(xié)調(diào)起來，形成一個(gè)整體，即一體化。大約經(jīng)過了20多年的管理實(shí)踐和理論探索，有了巴納德的組織理論。在組織理論的引導(dǎo)下，形成了豐富的管理學(xué)說，并使管理成為一項(xiàng)職業(yè)和職能。

1938年以前，管理作為一種手段，一種協(xié)調(diào)的手段，被直接用于分工之后的一體化，成為一種“組織”的手段。1938年以后，組織理論取代了管理，成為分工之后一體化的指導(dǎo)思想。用于指導(dǎo)經(jīng)理人員，按照一體化的要求履行管理職責(zé)。

很遺憾，現(xiàn)行的組織理論并沒有上升到企業(yè)理論，對如何構(gòu)建分工一體化的關(guān)系體系作出理論的回答。很容易讓人理解為組織理論就是管理的基本原理，似乎依據(jù)組織理論的研究成果進(jìn)行管理，在企業(yè)層面上實(shí)現(xiàn)分工的一體化。結(jié)果把組織理論變成了管理層面上的事情，變成了一個(gè)概念，稱之為“組織管理”。換言之，只有組織理論上升到企業(yè)層面，組織與管理才是兩個(gè)概念。

Q： 為什么人們給不出管理的定義？

A： 當(dāng)法約爾提出來管理是一項(xiàng)職能之后，幾乎沒有人提出任何異義。從此，一錘定音，管理是企業(yè)的一項(xiàng)職能。作為企業(yè)的一項(xiàng)專業(yè)的職能或?qū)ｉT的職能，人們自然的選擇就是，確定這項(xiàng)職能的具體工作內(nèi)涵，以及找到具體的形態(tài)或落腳點(diǎn)。遺憾的是，人們忽略了管理職能的特殊性，從而使管理的研究陷入了困境與誤區(qū)。

由于這個(gè)困境與誤區(qū)，管理學(xué)界至今無法對管理這個(gè)概念，給出準(zhǔn)確的定義。進(jìn)而，無法使管理學(xué)科形成概念體系，形成內(nèi)在的統(tǒng)一性，成為一門成熟的學(xué)科。相反，導(dǎo)致管理學(xué)的研究，陷入?yún)擦帜酥撩г臓顟B(tài)。概念紛雜，學(xué)術(shù)林立，誰都可以在管理學(xué)這款畫布上亂涂亂劃，弄得面目全非。

以至于德魯克只能說，管理是一個(gè)實(shí)踐。意思是，管理還不能成為一門學(xué)科，至少還不是一種科學(xué)，有待于我們進(jìn)一步的實(shí)踐。

在確定具體的管理職能工作方面，孔茨牽強(qiáng)附會地把法約爾有關(guān)管理職能的5項(xiàng)要素，說成是管理的5項(xiàng)職能工作。這就誤導(dǎo)了后來的很多人，人們誤以為企業(yè)存在著五項(xiàng)管理職能，而不是一項(xiàng)管理職能。所以，德魯克特別強(qiáng)調(diào)，管理是組織機(jī)構(gòu)一個(gè)職能，是企業(yè)機(jī)體中的一個(gè)器官。很遺憾，很多人至今依然執(zhí)迷不悟，張口閉口企業(yè)管理的五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?？梢娍状牡倪@種誤導(dǎo)有多嚴(yán)重。

在尋找管理職能的形態(tài)方面，人們找不到管理職能的部門形態(tài)，只能退而求其次，希望在職務(wù)形態(tài)上找到管理職能的落腳點(diǎn)，結(jié)果還是落空了。人們無法確定經(jīng)理人員的職能工作與管理職能有何關(guān)系。按照明茨伯格的研究及其說法，經(jīng)理人員的職能工作是具體的。比如，社交、收集情報(bào)和決策，與抽象的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制無關(guān)。

也許是這個(gè)原因，法約爾只能進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)管理是一種素養(yǎng)，一種做具體事情的管理素養(yǎng)。這也許是正確的，至少對單個(gè)經(jīng)理人員而言是這樣，管理一種素養(yǎng)，表現(xiàn)為有效做事的方式、方法和習(xí)慣。

由于人們忽略了管理職能的特殊性，并在尋找管理職能的工作內(nèi)涵，以及管理職能形態(tài)方面的落空，導(dǎo)至人們至今無法對管理進(jìn)行定義。

Q： 誰是管理者？

A： 一般認(rèn)為，經(jīng)理人員就是管理者，就是企業(yè)管理職能的承擔(dān)者。但這里有一個(gè)特定內(nèi)涵的規(guī)定性，即他們在從事具體的價(jià)值創(chuàng)造工作的同時(shí)，為企業(yè)處在計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的管理狀態(tài)做貢獻(xiàn)。

在企業(yè)中，滿足這種規(guī)定性的，不限于有頭銜的經(jīng)理人員，比如，總工程師或總設(shè)計(jì)師，他們在規(guī)劃設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造流程的時(shí)候，必然要考慮時(shí)間效率，或投入產(chǎn)出，以及各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)平衡的問題，因此，他們是真正的管理者。

反之，那些有頭銜的經(jīng)理人，并不一定是管理者。他們很有可能是老板的助手、這些助手通常從事的是外聯(lián)活動或公關(guān)活動，與企業(yè)內(nèi)部價(jià)值創(chuàng)造過程沒有直接關(guān)系，也不需要考慮為價(jià)值創(chuàng)造過程的協(xié)調(diào)一致做貢獻(xiàn)。

很多企業(yè)實(shí)際上就是一家公司，很多公司實(shí)際上就是一個(gè)買賣的貿(mào)易商。也許那些企業(yè)規(guī)模很大，利潤也很多，但他們在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上所占據(jù)的長度很短。如同一個(gè)大大的薄餅，從正面看面積很大，從側(cè)面看沒什么厚度。這類企業(yè)從事的只是買賣，在價(jià)值創(chuàng)造上的貢獻(xiàn)很小。可以說，在這類企業(yè)中的經(jīng)理人員大多數(shù)都不是管理者。

Q： 企業(yè)內(nèi)的行政體系如何向管理體系轉(zhuǎn)變？

A： 企業(yè)是一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造的體系，核心內(nèi)涵應(yīng)該是價(jià)值創(chuàng)造流程。這個(gè)價(jià)值創(chuàng)造體系越厐大，價(jià)值創(chuàng)造流程越長，越需要管理體系來支撐。通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，才能把價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)和每一個(gè)人的工作活動協(xié)調(diào)起來，形成一個(gè)整體，指向最終的目標(biāo)顧客群。

這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，也不以所有者的意志為轉(zhuǎn)移的。企業(yè)要想構(gòu)建管理體系，就必須從價(jià)值創(chuàng)造的流程入手，否則，只能延續(xù)傳統(tǒng)的行政體系。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，行政權(quán)力體系的層級就越多，組織機(jī)構(gòu)的架屋疊床，權(quán)力體系的官僚化就不可避免?；靵y、無序、失效乃至失敗，終將難以避免。

一般而言，企業(yè)從一開始，從0-1的創(chuàng)業(yè)期，就必須致力于價(jià)值創(chuàng)造流程的發(fā)育。隨著企業(yè)事業(yè)的發(fā)展，以及規(guī)模的增長，企業(yè)就能不斷深化與目標(biāo)顧客群的關(guān)系，有關(guān)顧客的知識及經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)庫就會不斷的豐富起來，內(nèi)在的價(jià)值創(chuàng)造流程就能自然通過，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就會流程化或扁平化。

也就是說，如果企業(yè)從一開始不關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造流程的建設(shè)的話，越到后來就越麻煩，最終有可能失去構(gòu)建價(jià)值創(chuàng)造流行的可能性。至少要付出很大的代價(jià)，花很大的精力。

從這個(gè)意義上說，行政體系向管理體系轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，是企業(yè)當(dāng)局的覺悟，盡早關(guān)注企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造流程的構(gòu)建，并使自己完成從行政當(dāng)局向管理當(dāng)局轉(zhuǎn)變。