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一、引 言

當(dāng)前，隨著環(huán)境不確定性明顯增大，組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)創(chuàng)新變革的要求愈加凸顯，如果組織還只是要求員工按照相應(yīng)的規(guī)章制度和工作流程來應(yīng)對環(huán)境的不確定性和工作的模糊性已不合時(shí)宜。企業(yè)組織要想在無硝煙的市場競爭中獲取主動(dòng)權(quán)和持續(xù)戰(zhàn)斗力，必須鼓勵(lì)員工以靈活、權(quán)變的方式表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，諸如主動(dòng)預(yù)測組織內(nèi)外環(huán)境變化、積極解決工作難題、自發(fā)承擔(dān)責(zé)任、完善工作流程、反饋尋求和構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等。*李銳、田曉明：《主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為：一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型構(gòu)建與檢驗(yàn)》，《心理學(xué)報(bào)》2014年第11期，第1719-1733頁；J.A.Beck，J.M.Cha，S.H.Kim and B.Knutson，“Evaluating Proactive Behavior in Lodging Revenue Management,” International Journal of Contemporary Hospitality Management，Vol.26，No.8，2014，pp.1364-1379.應(yīng)該說，員工的主動(dòng)性行為已經(jīng)成為當(dāng)前不確定性市場環(huán)境下組織成功的關(guān)鍵因素。*Adam M.Grant and Susan J.Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” Research in Organizational Behavior，Vol.28，2008，pp.3-34.

自上世紀(jì)60年代國外學(xué)者Bateman等人首次提出主動(dòng)性人格(proactive personality)這一學(xué)術(shù)名詞后，*T.S.Bateman and J.M.Crant，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” Journal of Organizational Behavior，Vol.14，No.2，1993, pp.103-118.有關(guān)主動(dòng)性行為的內(nèi)涵特征、維度變量等方面的研究逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注。主動(dòng)性行為研究的是個(gè)體為什么要去主動(dòng)改善工作環(huán)境、如何改善以及它對個(gè)人和組織的影響等內(nèi)容，它對員工的個(gè)人成長和組織發(fā)展具有重要作用?，F(xiàn)有關(guān)于主動(dòng)性行為的研究成果雖然較為豐富，但仍存在一些不足：一是現(xiàn)有研究中有關(guān)個(gè)體影響因素的探討主要集中在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、人格特質(zhì)等方面，而對個(gè)體精神層面變量(如職場精神力等)涉及較少；二是盡管Parker等學(xué)者提出了主動(dòng)性行為的三種驅(qū)動(dòng)機(jī)制，*S.K.Parker，U.K.Bindl and K.Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” Journal of Management，Vol.36，No.4，2010，pp.827-856.但現(xiàn)有文獻(xiàn)對于它們之間交互影響的研究卻不多；三是在中國文化情境下，有關(guān)主動(dòng)性行為這一積極組織行為學(xué)變量與積極認(rèn)知、積極情感等相關(guān)變量的研究仍較缺乏。鑒于此，筆者基于我國注重情感的文化情境，以社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，通過引入情感承諾這一中介變量，探討職場精神力對員工主動(dòng)性行為的影響及內(nèi)在作用機(jī)制。

主動(dòng)性行為的本質(zhì)是個(gè)體實(shí)施的一種建設(shè)性而非破壞性的積極行為。學(xué)者們已經(jīng)通過社會(huì)交換理論、資源保存理論、自我決定理論、社會(huì)信息加工理論、社會(huì)認(rèn)知理論等視角研究了主動(dòng)性行為，而從社會(huì)認(rèn)同理論視角展開的研究則較少。筆者認(rèn)為，作為社會(huì)認(rèn)同理論領(lǐng)域的重要概念之一——職場精神力就是一個(gè)重要切入點(diǎn)。職場精神力的突出特征就是個(gè)體富有激情地在職場中追求完整的自我和超越的自我，這種對于自我超越的渴望可能會(huì)使組織中的個(gè)體難以“安分守己”和“循規(guī)蹈矩”，從而做出某些組織安排之外的行為。高職場精神力員工感知到的是組織與自己在價(jià)值觀上的趨同，故能充分體會(huì)到組織中的團(tuán)體歸屬感及組織給自己帶來的工作意義。這種感知和體會(huì)反過來又會(huì)影響個(gè)體對組織的情感，進(jìn)而促使員工采取感恩的方式做出一些有利于團(tuán)隊(duì)或組織的行為。可見，職場精神力與員工主動(dòng)性行為之間可能存在緊密聯(lián)系。與此同時(shí)，我國是一個(gè)特別注重情感聯(lián)系即具有高集體主義文化特征的國家，經(jīng)由社會(huì)認(rèn)同理論，可從感性思維角度而非理性角度尋找一種促使員工實(shí)施主動(dòng)性行為的情感動(dòng)力?；谏鲜隹紤]，筆者致力于探討我國職場精神力對主動(dòng)性行為的內(nèi)在作用機(jī)理。

關(guān)于產(chǎn)生主動(dòng)性行為的動(dòng)力機(jī)制，Parker等人認(rèn)為，“原因驅(qū)動(dòng)”(a “reason to” pathway)是主動(dòng)性行為產(chǎn)生的一種重要?jiǎng)恿C(jī)制，它體現(xiàn)了個(gè)體是否愿意實(shí)施主動(dòng)性行為及其強(qiáng)度，而其中情感動(dòng)力無疑是最內(nèi)在、最堅(jiān)固的原因驅(qū)動(dòng)力。*Parker,Bindl and Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” pp.827-856.由此可知，員工的組織情感承諾可能在職場精神力與主動(dòng)性行為之間起中介橋梁作用。至此，我們勾勒出了一條“積極認(rèn)知-積極態(tài)度-積極行為”的研究主線。與此同時(shí)，依據(jù)情景因素會(huì)影響態(tài)度與行為之間關(guān)系這一學(xué)界公認(rèn)的常識，筆者還考慮到情景因素對此研究主線的影響。在組織的各類情景因素中，組織氛圍對個(gè)體的影響巨大，它使個(gè)體對自己能否實(shí)施(can do)以及在何種程度上實(shí)施某種行為有認(rèn)知性影響。Grant 和 Ashford因此指出，主動(dòng)性行為的情景因素研究應(yīng)該更多地傾向于組織氛圍。*Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.以往的研究早已證實(shí)，一個(gè)能給員工帶來支持感的組織氛圍(如主動(dòng)性氛圍)有助于員工實(shí)施主動(dòng)性行為或某些更具狹義上的主動(dòng)行為。*Markus Baer and Michael Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,” Journal of Organizational Behavior, Vol.24，No.1，2003，pp.45-68;薛憲方、王重鳴：《員工工作倦怠對其個(gè)人主動(dòng)性行為的影響過程研究》，《應(yīng)用心理學(xué)》2009年第1期，第30-36頁。因此，本研究以社會(huì)認(rèn)同理論及有關(guān)職場精神力和主動(dòng)性行為的研究成果為基礎(chǔ)，通過引入情感承諾和主動(dòng)性氛圍兩個(gè)變量，同時(shí)從“reason to”和“can do”兩個(gè)方面探討主動(dòng)性行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)職場精神力與主動(dòng)性行為

職場精神力(Workplace Spirituality)*在現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中，有諸多詞語用來描述職場精神力，比如：“spirit at work”“spirituality at work”“spirituality in the workplace”“spirituality in business”“workplace spirituality”等,而國內(nèi)研究則用“職場靈性”“職場精神力”“職場精神性”等詞來描述。是精神性(Spirituality)在職場情境下的概念細(xì)化和針對性界定，是指個(gè)體在職場環(huán)境中感知到的整體意義及完整自我，這種意義感和完整感使個(gè)體的內(nèi)在精神生活得到充實(shí)與超越。它包括有意義的工作、團(tuán)隊(duì)歸屬感及與組織價(jià)值觀的一致性等三個(gè)維度。*Donde P.Ashmos and Dennis Duchon，“Spirituality at Work,” Journal of Management Inquiry，Vol.9，No.2，2000，pp.134-145;王明輝、郭玲玲、方俐洛：《工作場所精神性的研究概況》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2009年第1期，第172-179頁。自上世紀(jì)90年代以來，學(xué)界就對該概念開展了大量研究。

主動(dòng)性行為(Proactive Behavior)源于心理學(xué)領(lǐng)域?qū)€(gè)體主動(dòng)性的研究，其中以Batemen、Frese、Parker、Crant和Ashford等學(xué)者的研究成果最具代表性。*Bateman and Crant，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” pp.103-118; M.Frese and D.Fay，“4.Personal Initiative: An Active Performance Concept for Work in the 21st Century,” Research in Organizational Behavior，Vol.36，No.4，2001，pp.133-187; S.K.Parker，H.M.Williams and N.Turner，“Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work,” Journal of Applied Psychology，Vol.91，No.3，2006，pp.636-652; Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.目前，盡管學(xué)者們尚未對主動(dòng)性行為內(nèi)涵達(dá)成完全共識，但學(xué)者們大多認(rèn)為主動(dòng)性行為具有自發(fā)性、變革性、克服困難的特點(diǎn)。有關(guān)主動(dòng)性行為的維度，學(xué)界同樣未達(dá)成一致認(rèn)可的觀點(diǎn)，目前學(xué)界對該維度劃分存在三維度說、四維度說、五維度說。*例如Frese & Fay(2001)認(rèn)為主動(dòng)性行為包含自發(fā)性、主動(dòng)性、克服困難三個(gè)維度；Griffin等(2007)認(rèn)為包括個(gè)體主動(dòng)性、團(tuán)體成員主動(dòng)性、組織成員主動(dòng)性三個(gè)維度；胡青和王勝男等(2011)則持自發(fā)性、變革性、前瞻性三維度的觀點(diǎn)；Beck等(2014)將其劃分為建言行為、創(chuàng)新行為、負(fù)責(zé)行為和問題預(yù)防行為四個(gè)維度；Grant & Ashford(2008)認(rèn)為該構(gòu)念包含形式、目標(biāo)、頻率、時(shí)機(jī)和策略五個(gè)維度。現(xiàn)有研究對主動(dòng)性行為的界定主要基于三個(gè)視角：一是人格特質(zhì)視角，即主動(dòng)性是個(gè)體人格的重要內(nèi)容；二是行為視角，即主動(dòng)性行為是一系列自發(fā)的、變革的行為集合；三是動(dòng)態(tài)過程視角，即主動(dòng)性行為是一個(gè)涵蓋時(shí)間維度因素的動(dòng)作過程。其中，國內(nèi)學(xué)者多從行為視角出發(fā)界定主動(dòng)行為的屬性。筆者將主動(dòng)性行為界定為：員工自發(fā)進(jìn)行的一種旨在積極改善個(gè)體自我、工作團(tuán)體或所在組織的現(xiàn)狀，以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)的一系列建設(shè)性行為。

關(guān)于職場精神力和主動(dòng)性行為之間的關(guān)系，本研究認(rèn)為，由于職場精神力最突出的特征就是員工富有激情地在職場中追求一個(gè)超越、完善的自我，因此職場精神力可能會(huì)對員工的主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響。

同時(shí)，職場精神力的三個(gè)維度——有意義的工作、團(tuán)隊(duì)歸屬感及與組織價(jià)值觀的一致性也可能對員工的主動(dòng)性行為有正向預(yù)測作用。這是因?yàn)?，其一，作為職場精神力最基本的維度，當(dāng)感知到自己的工作很有意義時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己這份有意義的工作與組織密不可分，因而會(huì)產(chǎn)生一種主動(dòng)關(guān)心組織的動(dòng)機(jī)，真心希望組織發(fā)展得更好，進(jìn)而會(huì)自發(fā)地采取一些有利于組織發(fā)展的行為，如積極建言等。如林葉和李燕萍在對我國兩家企業(yè)211名員工的研究中發(fā)現(xiàn)，工作意義能激發(fā)員工的主動(dòng)性行為。*林葉、李燕萍：《前攝性行為情境化研究：一個(gè)理論整合框架》，《科技進(jìn)步與對策》2016年第5期，第156-160頁。其二，當(dāng)員工具有高團(tuán)隊(duì)歸屬感知時(shí)，員工與團(tuán)隊(duì)其他成員之間這種患難與共、親如一家的感知會(huì)促使員工主動(dòng)做出某些超越狹隘自我的積極行為，以改善團(tuán)隊(duì)的工作和相處環(huán)境。此外，高團(tuán)隊(duì)歸屬感知會(huì)使員工認(rèn)為即便自己做出一些制度規(guī)定之外的行為，也可能會(huì)得到團(tuán)隊(duì)其他成員的支持，正是在這種預(yù)期之下，員工更可能將此“大膽”想法付諸行動(dòng)。其三，當(dāng)員工感知到組織的價(jià)值觀與自己內(nèi)心的價(jià)值觀高度契合時(shí)，員工會(huì)更加認(rèn)同組織，將組織的事情當(dāng)做自己的事情，因此更會(huì)以主人翁的態(tài)度對待工作，積極做好本職工作，并作出某些超出本職工作但有利于團(tuán)隊(duì)或組織的行為。如Cable 和Derue研究發(fā)現(xiàn)，與組織價(jià)值匹配越高的員工更可能對組織做出工作規(guī)定以外的正面行為。*D.M.Cable and D.S.Derue，“The Convergent and Discriminate Validity of Subjective Fit Perceptions,” Journal of Applied Psychology, Vol.87，No.5，2002，pp.875-884.

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H1:職場精神力對主動(dòng)性行為具有正向預(yù)測作用

H1a: 有意義的工作對主動(dòng)性行為具有正向預(yù)測作用

H1b: 團(tuán)隊(duì)歸屬感對主動(dòng)性行為具有正向預(yù)測作用

H1c: 與組織價(jià)值觀一致性對主動(dòng)性行為具有正向預(yù)測作用

(二)情感承諾在職場精神力與主動(dòng)性行為之間的中介作用

情感承諾是組織承諾研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)。學(xué)術(shù)界通常將組織承諾界定為員工因?qū)M織的認(rèn)同，而希望留在組織中成為組織的一員，并自愿為組織付出的一種心理現(xiàn)象，是員工對組織的一種傾向性態(tài)度。*Y.Wiener，“Commitment in Organizations: A Normative View,” Academy of Management Review，Vol.7，No.3，1982, pp.418-428.組織承諾因能很好地預(yù)測員工的工作行為和離職行為，成為繼工作滿意度之后學(xué)者們廣泛研究的一個(gè)態(tài)度變量。本研究將情感承諾而非組織承諾作為變量,除了學(xué)界將情感承諾維度單獨(dú)作為變量進(jìn)行研究似乎是慣例這一基本原因外，其主要原因在于：首先，國內(nèi)外眾多學(xué)者如Mercurio研究表明,情感承諾最貼近組織承諾定義中員工對組織那份認(rèn)同和情感牽系的本意,是組織承諾的核心維度。*Zach Mercurio，“Affective Commitment as a Core Essence of Organizational Commitment: An Integrative Literature Review,” Human Resource Development Review，Vol.14，No.4，2015，pp.389-414.其次，我國獨(dú)特的文化情境(即濃厚的情感文化和感性思維)是促使本研究選取情感承諾作為研究變量的另一個(gè)重要原因。再次，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾都涵蓋了一種被動(dòng)和被迫的韻味，其中持續(xù)承諾是基于經(jīng)濟(jì)利益壓力，而規(guī)范承諾是基于道德準(zhǔn)則壓力。相比于這兩種基于外在壓力而做出的組織承諾，情感承諾突出表現(xiàn)了員工對組織的認(rèn)同，以及發(fā)自內(nèi)心地樂意為組織奉獻(xiàn)的主動(dòng)意愿。*張瑋、劉延平：《組織文化對組織承諾的影響研究——職業(yè)成長的中介作用檢驗(yàn)》，《管理評論》2015年第8期，第117-126頁。因此，這種積極的情感體驗(yàn)對研究員工積極的組織行為(如主動(dòng)性行為)更有意義和價(jià)值。

Ajzen的計(jì)劃行為理論(Theory of Planning Behavior)指出，個(gè)體行為的產(chǎn)生取決于行為意愿。*L.Beck and I.Ajzen，“Predicting Dishonest Actions Using the Theory of Planned Behavior,” Journal of Research in Personality，Vol.25，No.3，1991，pp.285-301.Parker等有關(guān)主動(dòng)性行為的理論也指出，個(gè)體對于自己是否愿意實(shí)施主動(dòng)性行為的感知是主動(dòng)性行為的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)機(jī)制，且相比于能力驅(qū)動(dòng)(a “can do” pathway)和能量驅(qū)動(dòng)(an “energized to” pathway)，原因驅(qū)動(dòng)可能是促使員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為的更重要機(jī)制。*Parker, Bindl and Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” pp.827-856.國內(nèi)部分學(xué)者也認(rèn)為，由于主動(dòng)性行為的實(shí)施存在一定風(fēng)險(xiǎn)，因此它的產(chǎn)生可能更多的是基于非理性的情感,而積極情感可能是非理性情感中最能激發(fā)個(gè)體主動(dòng)行為的動(dòng)力因素。*張桂平、廖建橋：《國外員工主動(dòng)行為研究新進(jìn)展探析》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2011年第3期，第58-65頁。我國是一個(gè)注重集體主義和情感聯(lián)系的國家，國民長期受到傳統(tǒng)文化的影響，在待人處世上習(xí)慣于感性思維，常會(huì)違背理性而“感情用事”。由于情感承諾是員工和組織間在長期社會(huì)交換基礎(chǔ)上形成的情感聯(lián)接，反映了員工對組織的情感依戀，是員工對組織的一種積極態(tài)度傾向，*劉遠(yuǎn)、周祖城：《員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、情感承諾與組織公民行為的關(guān)系——承諾型人力資源實(shí)踐的跨層調(diào)節(jié)作用》，《管理評論》2015年第10期，第118-127頁。在預(yù)測員工行為方面具有較高的預(yù)測效力，因此情感承諾可能在職場精神力與主動(dòng)性行為之間扮演了中介角色。具體地，職場環(huán)境滿足了員工的精神需求，是員工渴求的一種理想而積極的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境在很大程度上影響到員工情感承諾水平的高低，形成員工對組織的情感依附和認(rèn)同。而擁有高組織承諾(主要是情感承諾)的個(gè)體往往會(huì)高度認(rèn)同自己所歸屬的組織，將組織的成敗得失內(nèi)化為自己的成功或失敗。*Arnon E.Reichers，“A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment,” Academy of Management Review，Vol.10，No.3，1985，pp.465-476.更具體地，員工的情感承諾水平越高，他與組織的情感聯(lián)系就越緊密，不但愿意積極對待本職工作，還愿意付出額外努力，表現(xiàn)出積極的角色外行為。Milliman也曾指出，職場精神力能端正員工的工作態(tài)度，使員工產(chǎn)生情感共鳴，并長期維持員工對組織的忠誠。*John Milliman，Andrew J.Czaplewski and Jeffery Ferguson, “Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment,” Journal of Organizational Change Management，Vol.16，No.4，2003，pp.426-447.張桂平等認(rèn)為，組織認(rèn)同是員工實(shí)施主動(dòng)性行為的一個(gè)重要工具性動(dòng)機(jī)。員工對于其所在團(tuán)隊(duì)或所在組織的認(rèn)同度越高，也就越容易主動(dòng)實(shí)施利于團(tuán)隊(duì)或組織的行為。*張桂平、廖建橋：《國外員工主動(dòng)行為研究新進(jìn)展探析》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2011年第3期，第58-65頁。此外，Nielsen、Verquer、馬貴梅等學(xué)者研究也表明，情感承諾可能在職場精神力及其維度與主動(dòng)性行為及其具體行為間起中介作用。*I.K.Nielsen，S.M.Jex and G.A.Adams，“Development and Validation of Scores on a Two-dimensional Workplace Friendship Scale,” Educational & Psychological Measurement，Vol.60，No.4，2000，pp.628-643; M.L.Verquer，T.A.Beehr and S.H.Wagner，“A Meta-analysis of Relations between Person-organization Fit and Work Attitudes,” Journal of Vocational Behavior，Vol.63，No.3，2003，pp.473-489;馬貴梅、樊耘、于維娜等：《員工-組織價(jià)值觀匹配影響建言行為的機(jī)制》，《管理評論》2015年第4期，第85-98頁。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H2:情感承諾在職場精神力和主動(dòng)性行為間起中介作用

H2a: 情感承諾在有意義的工作和主動(dòng)性行為間起中介作用

H2b: 情感承諾在團(tuán)隊(duì)歸屬感和主動(dòng)性行為間起中介作用

H2c: 情感承諾在與組織價(jià)值觀一致性和主動(dòng)性行為間起中介作用

(三)主動(dòng)性氛圍的調(diào)節(jié)作用

現(xiàn)有的關(guān)于員工主動(dòng)性行為的研究，雖然越來越多學(xué)者開始考慮組織環(huán)境因素的影響作用，但對與主動(dòng)性行為密切相關(guān)的主動(dòng)性氛圍這一組織環(huán)境因素卻探討不足。因此，本研究認(rèn)為有必要加強(qiáng)對主動(dòng)性行為與精神層面因變量和主動(dòng)性氛圍的研究。

主動(dòng)性氛圍是有關(guān)個(gè)體主動(dòng)性的一種具體組織氛圍，它關(guān)注的焦點(diǎn)是員工普遍感知到的組織對于鼓勵(lì)和支持員工采取自我驅(qū)動(dòng)的、變革導(dǎo)向的、未來導(dǎo)向行為的程度。研究表明，情景因素會(huì)影響工作態(tài)度與行為的關(guān)系，即情景因素可能會(huì)對情感承諾與主動(dòng)性行為的關(guān)系產(chǎn)生一定干擾。Grant 和 Ashford曾呼吁，主動(dòng)性行為的情景影響因素應(yīng)該更多地關(guān)注組織氛圍對它的作用機(jī)制，尤其應(yīng)該根據(jù)具體的研究內(nèi)容將組織氛圍細(xì)化，以提升研究的針對性和有效性。*Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.由此，本研究將主動(dòng)性氛圍作為職場中員工態(tài)度與行為關(guān)系的影響因素，即主動(dòng)性氛圍可能在情感承諾與主動(dòng)性行為間起調(diào)節(jié)作用。由于主動(dòng)性行為具有明顯的變革性特征，這就決定了其必然帶有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，采取主動(dòng)性行為的員工對于組織環(huán)境的敏感程度比其他員工要高。*李銳、田曉明：《主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為：一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型構(gòu)建與檢驗(yàn)》，《心理學(xué)報(bào)》2014年第11期，第1719-1733頁。具有高主動(dòng)性氛圍感知的員工會(huì)認(rèn)為，組織對于自己實(shí)施主動(dòng)性行為是支持的、鼓勵(lì)的，甚至還會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，因此他會(huì)更傾向于實(shí)施主動(dòng)性行為。相反，具有低主動(dòng)性氛圍感知的員工會(huì)認(rèn)為，組織對于員工實(shí)施主動(dòng)性行為的態(tài)度是中立的，甚至是不提倡的，因此具有高情感承諾的員工實(shí)施主動(dòng)性行為的意愿可能不再那么強(qiáng)烈，從而實(shí)施主動(dòng)性行為的可能性更小。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H3:主動(dòng)性氛圍在情感承諾和主動(dòng)性行為之間起調(diào)節(jié)作用

圖1 職場精神力對主動(dòng)性行為影響機(jī)制的理論模型

基于上述文獻(xiàn)梳理，本研究依據(jù)職場精神力理論，做出如下推論：具有高職場精神力感知的員工會(huì)認(rèn)為自己所從事的有意義的工作、自己認(rèn)可的價(jià)值觀和良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系都是組織所提供的，或在這個(gè)組織中發(fā)生的，因此對組織產(chǎn)生諸多好感，并形成一種依賴組織、忠于組織，愿意留在組織并甘于為組織奉獻(xiàn)的情感。進(jìn)一步地，這種具有高情感承諾的個(gè)體就會(huì)把組織的事當(dāng)作自己的事，甚至愿意通過做出額外工作的舉動(dòng)來幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。而有關(guān)個(gè)體主動(dòng)性的研究也表明，具有高情感承諾水平的員工會(huì)由于認(rèn)同組織而將組織的成敗得失內(nèi)化為自己的成功與失敗，或者會(huì)出于對組織的“回報(bào)”“感恩”而愿意付出額外的工作努力，進(jìn)而實(shí)施某些利于組織或工作團(tuán)隊(duì)的正面行為，即主動(dòng)性行為。通過邏輯推演和假設(shè)提出，本研究構(gòu)建了職場精神力與主動(dòng)性行為間關(guān)系的理論模型(見圖1)。

三、研究方法

(一)樣本

本研究數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查法獲取。為盡量保證調(diào)查問卷的信效度，研究中所用量表均采用國外權(quán)威成熟量表，并經(jīng)翻譯、專家審核、修改成中文量表進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研采用便利抽樣和滾雪球抽樣兩種方法，通過紙質(zhì)問卷和電子問卷于2016年9-12月在成都、綿陽、重慶等地進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，涉及金融、銷售、建筑、房地產(chǎn)等行業(yè)及學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位的基層和中層員工。

本研究共發(fā)放問卷500份，回收問卷439份，在剔除數(shù)據(jù)缺失等非有效問卷后共得有效問卷396份，有效回收率為79.2%。其中，性別方面，男性占51.5%；婚姻方面，已婚人數(shù)占比67.3%；年齡方面，25歲及以下占9.3%，26～30歲占33.1%，31～35歲占31.1%，36～40歲占9.8%，40歲及以上占16.7%；學(xué)歷方面，高中及以下占4.8%，大專占13.9%，本科占59.3%，碩士研究生及以上占22.0%；工作年限方面，3年以下占11.1%，3～5年占18.7%，6～10年占34.3%，11～15年占13.6%，15年以上占22.2%；收入狀況方面，3000元以下占27.0%，3000～5000元占33.1%，5001～7000元占22.2%，7001～9000元占8.6%，9000元以上占9.1%；單位性質(zhì)方面，政府/事業(yè)單位占44.2%，國有企業(yè)占26.3%，民營企業(yè)占14.4%，外資企業(yè)占8.6%，其他占6.6%。

(二)測量工具

1.職場精神力：采用Milliman、Czaplewski 和 Ferguson于2003年開發(fā)的21題項(xiàng)量表。*Milliman，Czaplewski and Ferguson, “Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment,”pp.426-447.其中，有意義的工作維度包含6 個(gè)測量題目，團(tuán)隊(duì)歸屬感維度包含7個(gè)測量題目，與組織價(jià)值觀一致性維度包含8 個(gè)測量題目。該量表在國內(nèi)外得到了廣泛使用。量表采用Likert 5點(diǎn)評分法，由1-5表示有關(guān)情況從“非常不符合”到“非常符合”。

2.主動(dòng)性行為：有關(guān)主動(dòng)性行為測量方面，現(xiàn)有研究主要采用情境訪談法、情境判斷法和量表自評法獲取數(shù)據(jù)，其中以量表自評法為主要測量方法。比較成熟的量表有Frese等開發(fā)的7題項(xiàng)量表、Parker等開發(fā)的8題項(xiàng)量表、Griffin等開發(fā)的9題項(xiàng)量表、Belschak等開發(fā)的12題項(xiàng)量表等。*M.Frese，W.Kring，A.Soose and J.Zempel，“Personal Initiative at Work: Differences Between East and West Germany,” Academy of Management Journal，Vol.39，No.1，1996，pp.37-63； Parker，Williams and Turner，“Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work,”pp.636-652； M.A.Griffin，A.Neal and S.K.Parker，“A New Model of Work Role Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts,”Academy of Management Journal, Vol.50，No.2，2007，pp.327-347；F.D.Belschak and D.N.D.Hartog，“Pro-self，Prosocial and Pro-organizational Foci of Proactive Behaviour: Differential Antecedents and Consequences,”Journal of Occupational & Organizational Psychology，Vol.83，No.2，2010，pp.475-498.本文以Griffin等人于2007年開發(fā)的量表為主要依據(jù)，結(jié)合張青于2016年基于我國文化情景對該量表的翻譯和修訂成果進(jìn)行部分調(diào)整，將張青所用量表中各題項(xiàng)的主語“員工”修改為“我”，得出包括個(gè)體層、團(tuán)體層、組織層3個(gè)維度共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)。所含題項(xiàng)如“我會(huì)主動(dòng)改善本職工作”“我會(huì)提出改善公司整體效率的建議”等。*張青：《權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為關(guān)系研究》，碩士學(xué)位論文，山東大學(xué)管理學(xué)院，2016年，第31-32頁。

3.情感承諾：采用1990年Allen等人開發(fā)的ACS量表(Affective Commitment Scale)作為本研究中情感承諾的測量工具。*J.P.Meyer，N.J.Allen and I.R.Gellatly，“Affective and Continuance Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-lagged Relations,” Journal of Applied Psychology， Vol.75，No.1，1990，pp.104-106.該量表近年來得到國內(nèi)較多學(xué)者的使用，已被證明具有很好的效度。*趙慧娟、龍立榮：《基于多理論視角的個(gè)人-環(huán)境匹配、自我決定感與情感承諾研究》，《管理學(xué)報(bào)》2016年第6期，第836-846頁；劉遠(yuǎn)、周祖城：《員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、情感承諾與組織公民行為的關(guān)系 ——承諾型人力資源實(shí)踐的跨層調(diào)節(jié)作用》，《管理評論》2015年第10期，第118-127頁。量表包括8個(gè)題項(xiàng)，如“我很樂意在這個(gè)組織中度過我的職業(yè)生涯”等。

4.主動(dòng)性氛圍：借鑒國內(nèi)學(xué)者的普遍做法，將Baer 和Frese于2003年開發(fā)的7題項(xiàng)量表作為主動(dòng)性氛圍變量的測量工具。*Baer and Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,”pp.45-68.該量表得到國內(nèi)學(xué)者的廣泛使用，并已證明在國內(nèi)文化情境下具有良好的信度(內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.8以上)。量表所含題項(xiàng)包括“在我們公司，員工會(huì)積極主動(dòng)地解決問題”“當(dāng)某事出現(xiàn)問題時(shí)，員工會(huì)立即尋求解決辦法”等。

5.控制變量：為排除某些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素及其他因素對上述變量造成的影響，本研究將調(diào)查對象的性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年限、收入狀況及單位性質(zhì)作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣見表1。由表1可知，被試群體的職場精神力三個(gè)維度均值分別為有意義的工作(3.58)、組織歸屬感(3.73)、與組織的價(jià)值觀一致(3.46)，處于中等偏上水平。這與西方學(xué)者Khasawneh所測得的結(jié)果相差無幾，*S.Khasawneh，“Cutting-edge Panacea of the Twenty-first Century: Workplace Spirituality for Higher Education Human Resources,”International Journal of Educational Management, Vol.25，No.7，2011，pp.687-700.這說明深受傳統(tǒng)文化影響的中國員工，個(gè)體的職場精神力水平與西方國家個(gè)體的職場精神力水平基本一致。同時(shí)，本研究測得的主動(dòng)性氛圍均值為3.51，略高于國外學(xué)者Baer 和 Frese所測得的3.26水平值，*Baer and Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,”pp.45-68.以及國內(nèi)學(xué)者薛憲方和王重鳴等人測得的3.25水平值；*薛憲方、王重鳴：《員工工作倦怠對其個(gè)人主動(dòng)性行為的影響過程研究》，《應(yīng)用心理學(xué)》2009年第1期，第30-36頁。另外，職場精神力三個(gè)維度與情感承諾、主動(dòng)性行為、主動(dòng)性氛圍有一定的相關(guān)性，這說明個(gè)體的職場精神力水平變動(dòng)時(shí)，其情感承諾水平、主動(dòng)性行為等均會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。情感承諾與主動(dòng)性行為也具有一定的相關(guān)性，這說明情感程度變動(dòng)也會(huì)引起行為的改變。而主動(dòng)性氛圍與主動(dòng)性行為也具有一定的相關(guān)性，說明主動(dòng)性環(huán)境氛圍的濃厚程度與個(gè)體的主動(dòng)行為程度密切相關(guān)。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，N=396

(二)信效度分析

采用Cronbach's a系數(shù)對有意義的工作、組織歸屬感、與組織的價(jià)值觀一致、情感承諾、主動(dòng)性行為和主動(dòng)性氛圍進(jìn)行信度檢驗(yàn)，基于正交方差最大化旋轉(zhuǎn)法和主成分法的KMO值、Bartlett球型值對以上變量進(jìn)行效度檢驗(yàn)。各變量的Cronbach's a系數(shù)值、KMO值和Bartlett球型檢驗(yàn)值見表2。由表2可知，各變量的Cronbach's a系數(shù)值均在0.8以上，表明各量表具有較好的信度，測量結(jié)果比較穩(wěn)定。同時(shí)，各變量的KMO值也在0.9以上，且Bartlett球型檢驗(yàn)值小于等于顯著性(P<0.001)，累計(jì)解釋方差均大于50%，這說明各量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 各變量的信效度分析結(jié)果

續(xù)表2

(三)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中各變量的數(shù)據(jù)均由被試者以自評的方式一次性獲得，因而存在共同方法偏差問題的可能性，從而降低研究的效度。為檢驗(yàn)本研究中是否存在及多大程度上存在共同方法偏差問題，本研究采用常用的Harman單因素檢驗(yàn)方法，通過未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析發(fā)現(xiàn)，主成分分析共提取8個(gè)因子，所提取的8個(gè)因子累積解釋量為69.16%，表明所有的變異量無法由單一因子解釋。并且第一因子解釋的變異量為26.70%，未超過學(xué)者給出的臨界值40%。由此可知，本研究不存在明顯的同源方差問題。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

采用層次回歸分析對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證(檢驗(yàn)結(jié)果見表3)。根據(jù)Baron 和 Kenny提出的三步檢驗(yàn)法，*R.M.Baron and D.A.Kenny，“The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations,”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.51，No.6，1986，pp.1173-1182.職場精神力三個(gè)維度中有意義的工作(β=0.142，P<0.050)、團(tuán)隊(duì)歸屬感(β=0.229，P<0.001)、與組織價(jià)值觀一致性(β=0.135，P<0.050)對情感承諾有顯著正向影響；有意義的工作(β=0.046，ns)對主動(dòng)性行為影響不顯著，H1a未得到驗(yàn)證，而團(tuán)隊(duì)歸屬感(β=0.132，P<0.05)、與組織價(jià)值觀一致性(β=0.202，P<0.010)對主動(dòng)性行為有顯著的正向影響，假設(shè)H1b、H1c得到證實(shí)；進(jìn)一步加入中介變量情感承諾后，團(tuán)隊(duì)歸屬感(β=0.033，ns)對主動(dòng)性行為影響不顯著，與組織價(jià)值觀一致性(β=0.144，P<0.050)對主動(dòng)性行為影響顯著，但影響系數(shù)和顯著性均降低。由此可知，情感承諾在有意義工作與主動(dòng)性行為間中介作用不顯著，即假設(shè)H2a未得到驗(yàn)證；情感承諾在團(tuán)隊(duì)歸屬感與主動(dòng)性行為間起完全中介作用，即假設(shè)H2b得到驗(yàn)證；情感承諾在與組織價(jià)值觀一致性和主動(dòng)性行為間起部分中介作用，即假設(shè)H2c得到驗(yàn)證。對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)化后的情感承諾與標(biāo)準(zhǔn)化后的主動(dòng)性氛圍乘積項(xiàng)，即交互項(xiàng)對主動(dòng)性行為有顯著正向影響(β=0.193，P<0.001)。由此可知，主動(dòng)性氛圍在情感承諾與主動(dòng)性行為間發(fā)揮了明顯的正向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H3得到驗(yàn)證，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

表3 層次回歸結(jié)果

續(xù)表3

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=396

圖2 主動(dòng)性氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

筆者基于我國文化情境，探討了職場精神力對員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制，大部分研究假設(shè)得到有效驗(yàn)證。其中，團(tuán)隊(duì)歸屬感、與組織價(jià)值觀一致對主動(dòng)性行為具有正向預(yù)測作用，這與國內(nèi)學(xué)者林葉和李燕萍的研究結(jié)論一致，這表明當(dāng)員工感受到自己與組織價(jià)值觀高度契合，對團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感時(shí)，自己愿意主動(dòng)作為，進(jìn)行有利于自我工作、工作團(tuán)隊(duì)和所在組織的改進(jìn)行為。*林葉、李燕萍：《前攝性行為情境化研究：一個(gè)理論整合框架》，《科技進(jìn)步與對策》2016年第5期，第156-160頁。情感承諾在團(tuán)隊(duì)歸屬感、與組織價(jià)值觀一致和主動(dòng)性行為間起中介作用，這一結(jié)果在趙金金和劉博等學(xué)者的研究中得到了驗(yàn)證。*趙金金、劉博：《職場靈性對酒店一線員工破壞行為的影響研究——以組織情感承諾作為中介變量》，《上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)》2016年第9期，第85-96頁。也就是說，當(dāng)員工感知與團(tuán)隊(duì)身份一致、與組織價(jià)值觀趨同時(shí)，會(huì)對組織產(chǎn)生情感上的依戀、認(rèn)同，萌生出 “回報(bào)”組織的義務(wù)感，并將組織的利益和成敗與個(gè)人相聯(lián)系，激發(fā)員工實(shí)施有利于組織的主動(dòng)性行為。此外，主動(dòng)性氛圍作為一種情景因素，在情感承諾和主動(dòng)性行為間具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工感知到越強(qiáng)的組織主動(dòng)性氛圍時(shí)，越容易產(chǎn)生積極的心理暗示，因而更傾向于實(shí)施主動(dòng)性行為。這一結(jié)論與薛憲方和王重鳴的研究相一致，也進(jìn)一步驗(yàn)證了該結(jié)論的可信度。

(二)理論意義和實(shí)踐啟示

本研究以社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，從積極組織行為學(xué)視角出發(fā)，探討職場精神力對員工主動(dòng)性行為的影響及其作用機(jī)制，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。在理論方面，首先，本研究通過對“職場精神力”的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行本土化驗(yàn)證，進(jìn)一步證實(shí)了職場精神力的跨文化適應(yīng)性，并對其進(jìn)行了中國情境的水平值測度，為對比中西方職場精神力水平提供了又一參考。其次，通過揭示個(gè)體精神層變量對員工主動(dòng)性行為的影響，拓寬了個(gè)體主動(dòng)性行為前因變量的研究范圍，探索了個(gè)體主動(dòng)性行為影響因素研究的新視角、新路徑。同時(shí)，在中國文化情景下明晰了職場精神力對員工主動(dòng)性行為的原因動(dòng)機(jī)研究路徑，找到了開啟職場精神力與員工主動(dòng)性行為之間“黑箱”的鑰匙。

在實(shí)踐方面，首先，隨著企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性增強(qiáng)，與創(chuàng)新緊密相關(guān)的員工主動(dòng)性行為變得日益關(guān)鍵，本研究通過對主動(dòng)性行為系列前因變量的梳理，為企業(yè)理解并激發(fā)員工主動(dòng)性行為明確了思路。其次，基于積極心理學(xué)視角，本研究有利于提升員工職業(yè)生活的精神境界和職業(yè)追求層次，有助于員工樹立職業(yè)追求的正確方向，正如文中所指出的那樣，有意義的工作會(huì)讓個(gè)體更加活躍和精力充沛，并能以更積極陽光的心態(tài)看待組織，從而做出利于組織發(fā)展也利于自身職業(yè)發(fā)展的行為。再次，研究指明了職場精神力這一新型組織文化塑造的方向，以及主動(dòng)性氛圍的積極影響，有利于培育創(chuàng)新性、主動(dòng)性組織文化。

(三)局限性與未來研究展望

本研究由于研究資源條件限制，也存在一定的不足，這主要體現(xiàn)在以下方面：一是數(shù)據(jù)收集方面，樣本的廣泛代表性不足、存在一定程度的同源方差，以及使用界面數(shù)據(jù)而未進(jìn)行基于時(shí)間維度的縱向探討等。二是限于篇幅，沒有將諸如個(gè)體因素、場域文化、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素等前因變量對職場精神力的影響納入關(guān)注視野。三是研究內(nèi)容方面仍存在不足。譬如只探討了主動(dòng)性行為的其中兩個(gè)驅(qū)動(dòng)機(jī)制，未對主動(dòng)性行為更全面的構(gòu)念進(jìn)行探討。

未來，學(xué)者們可以加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的研究或重視：一是使用不同時(shí)點(diǎn)樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，以最大可能地避免同源方差問題；同時(shí)擴(kuò)大樣本在不同行業(yè)、地域上的分布和樣本量，提高研究結(jié)果的廣泛代表性。二是堅(jiān)持對研究對象進(jìn)行跟蹤調(diào)查，通過采集不同時(shí)段數(shù)據(jù)進(jìn)行持續(xù)研究。三是進(jìn)一步深入探討職場精神力、組織承諾與主動(dòng)性行為的具體表現(xiàn)(如建言行為、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、問題預(yù)防、個(gè)人創(chuàng)新等)之間的關(guān)系，進(jìn)一步增強(qiáng)理論結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的實(shí)效性，提升研究成果的實(shí)踐價(jià)值。