張再生， 張奕野, 孫雪松

(天津大學管理與經濟學部， 天津 300072)

當前，人才已成為科技和社會進步的關鍵推動力量，其科技創(chuàng)造力決定著國家的前途命運[1]。隨著我國科技工作者隊伍的不斷壯大，對科技工作者的科學管理與使用已提到了突出位置。黨的十八大以來，習近平總書記多次對科技工作者的管理工作做出重要指示，提出“要用好用活人才，建立更為靈活的人才管理機制，最大限度支持和幫助科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”[2]。與此同時，我國女性科技工作者總量已達到3000萬人以上，占全國總量的40%以上，其總量和比例均位居世界前列，已在我國加快培育發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)和建設創(chuàng)新型國家中發(fā)揮了不可替代的獨特作用[3]。

經過近百年的婦女解放運動，我國婦女的社會地位得到了極大提升，但由于受傳統(tǒng)觀念、社會環(huán)境、生理因素等方面的影響，男性和女性在職場和家庭生活中仍未達到完全平等。據世界經濟論壇發(fā)布的《2016年全球性別差距報告》顯示，“男女平等”指標項上，中國在144個被調查國家中排名第99位，較2015年的91位和2014年的87位出現逐年降低的趨勢[4]。中國科學院科技政策與管理科學研究所的調查顯示，女性科技工作者的價值定位低于男性，且隨年齡增長逐漸降低。這映射出我國女性科技工作者仍舊扮演著傳統(tǒng)女性的角色，相比男性科技工作者，面臨更多的家務、育兒等家庭問題，直接減少了其在科研方面的時間和精力[5-6]。另外，一些用人單位針對女性科技工作者仍有“重使用，輕培養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，未能把培養(yǎng)女性人才和使用女性人才有機結合，使得女性科技工作者在數量和質量上相比男性均不具備優(yōu)勢[7]。此外，國家對于女性科技人才相關配套政策措施還較少，特別缺乏彈性工作機制、柔性的激勵機制和完備的評估監(jiān)督機制。這些均導致女性科技人才現狀著實令人堪憂。因此，日趨壯大的數量和需求、知識精英的身份與傳統(tǒng)角色的矛盾使得對女性科技工作者這一特殊群體在生活與工作中必須給予足夠的關注和重視已成為當務之急。

本文基于女性科技工作者在工作和生活中的現狀與需求，基于問卷調查綜合評估影響女性科技工作者工作滿意度和工作家庭平衡的主要因素，并提出有效解決方案，以豐富針對女性科技工作者的人力資源開發(fā)方面的相關研究，為政府和相關管理部門制定有利于女性科技工作者充分發(fā)揮作用的相關政策提供科學的理論依據，同時激發(fā)女性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，使更多女性進入科技領域。

一、 理論分析與文獻回顧

根據社會性別理論，男性和女性擁有不同的行為方式和人格特征，其在社會中分別承擔的性別角色主要由后天因素和生理因素共同作用產生。社會文化、社會觀念、社會習俗、組織環(huán)境等都能影響和阻滯女性的職業(yè)發(fā)展[8]。我國科技事業(yè)中，由于女性社會價值定位低，公共政策存在性別不平衡，女性自身生理、家庭等因素以及實現性別均衡途徑的制約，女性在科技界難以實現完全平等[9-10]。女性科技工作者在自我認知、組織支持、有效領導感知、家庭環(huán)境等方面與男性科技工作者有較大差異，其工作滿意度與工作與家庭間的平衡也會隨之受到影響。

工作滿意度作為影響員工工作行為和組織績效的重要指標，是員工對于自身工作感受的主觀反饋[11]。科技工作者的工作滿意度對于激發(fā)其自身的創(chuàng)新活力，進而提升組織績效和國家核心競爭力起到重要作用。對于女性科技工作者而言，工作滿意度較高的女性科技工作者更容易提升其組織承諾，使其愿意為組織服務[12]。目前，對于影響女性科技工作者工作滿意度因素的研究主要集中于女性科技工作者的個體特征因素和組織內部環(huán)境因素等方面，本文選取有代表性的學者研究進行整理，如表1所示。

工作和生活的平衡是學者對于職業(yè)女性研究的另一重點。由于工作活動領域和家庭活動領域的活動目標差異明顯[18]，在現代社會女性處理工作活動領域和家庭活動領域關系時，會努力尋求組織與家庭成員雙方的認可，進而容易在追求職業(yè)發(fā)展和獲得家庭幸福之間產生矛盾。在影響女性科技工作者工作家庭平衡因素的研究方面，學者主要集中于對于家庭環(huán)境、時間分配、政策環(huán)境等方面，如表2所示。

表1 女性科技工作者工作滿意度影響因素的研究

表2 女性科技工作者工作家庭平衡影響因素的研究

通過上述分析表明，以往關于女性科技工作者的工作滿意度和工作家庭平衡的研究主要集中于個體特質、工作環(huán)境、社會環(huán)境、家庭環(huán)境等多個方面，其中個體特征因素是主要的研究關注點。另外，關于工作滿意度影響因素研究方面對于組織內部環(huán)境因素的研究較多，對工作家庭平衡的研究則主要集中于對個體行為和公共政策等因素的研究。由于影響女性科技工作者職業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡能力的因素眾多，單從一個角度進行測量難以整體反映女性科技工作者的實際情況與現實需求。因此，本文在借鑒前人研究的基礎上，通過構建影響女性科技工作者工作滿意度和工作家庭平衡的指標體系，深入生活、深入基層，更為全面的識別和優(yōu)化影響女性科技工作者的職場發(fā)展和工作生活環(huán)境的關鍵因素，對完善女性科技工作者的生存與發(fā)展的研究具有重要的學術價值。另外，本文通過問卷調查，客觀、準確、系統(tǒng)地了解女性科技工作者的生活、工作和思想現狀的需要，為促進女性發(fā)展提出有針對性的政策建議，使女性科技工作者的創(chuàng)新能力能夠得到充分發(fā)揮。

二、 研究設計與數據來源

1. 問卷設計

針對女性科技工作者的特質，調查問卷共包含五個部分：個體特征、自我認知、工作滿意度、組織內部環(huán)境和工作家庭平衡。測度的內容涵蓋個體特征因素、職業(yè)選擇因素、自我認知因素、政策環(huán)境因素、有效領導因素、組織環(huán)境因素、同事關系因素和家庭環(huán)境因素。問卷第一部分為被調查者的基本情況，涉及年齡、從事科研時間、學歷、婚姻狀況、生育狀況；第二部分參考中國科協(xié)發(fā)展研究中心牽頭，中國女科技工作者協(xié)會與中國科學院自然科學史研究所實施的“女性科技工作者成長與發(fā)展因素”調查[24]范式，對就業(yè)、擇偶和科技政策環(huán)境進行認知調查，以測度自我認知因素對女性科技工作者工作滿意度和工作家庭平衡的影響；第三部分以衡量女性科技工作者工作滿意度程度為目標，基于MCMJSS工作滿意度量表 (Mohrman-Cooke-Mohrman Job Satisfaction Scale)[25-26]，并結合女性科技工作者的特質進行問題設計；第四部分測度組織內部環(huán)境對女性科技工作者的影響，主要包括有效上級領導、資源獲取和同事關系幾個維度；第五部分以探尋女性科技工作者的工作和家庭為目標，主要測度家庭環(huán)境因素、工作影響家庭情況和家庭事物對工作的影響。

2. 指標體系構建

基于李克特量表(Likert Scale)分級思路，將女性科技工作者工作滿意度和工作家庭平衡設為兩個因變量，并分別設置9個和8個指標對其進行測度。另外，將個體特征因素(X1-X5)、職業(yè)選擇因素(X6-X7)、自我認知因素(X8-X9)、政策環(huán)境認知因素(X10)、有效領導因素(X11-X13)、組織環(huán)境因素(X14-X16)、同事關系因素(X17-X19)、家庭環(huán)境因素8個方面的22個指標設為自變量。相關變量說明與描述性統(tǒng)計結果見表3。

表3 變量名稱與描述

注：限于篇幅和回歸要求，對工作滿意度和工作家庭平衡兩個因變量的分別8個測量指標進行均值處理，從而得到兩個估計模型，為下一步進行probit回歸奠定基礎。

3. 數據來源

問卷調查采取線上調查與線下調查相結合的方式，于2017年8月～10月期間展開問卷發(fā)放與調查研究，共發(fā)放問卷473份。線上問卷主要選取天津大學、天津財經大學、天津工業(yè)大學、天津中醫(yī)藥大學、天津師范大學、天津理工大學、天津農學院、天津城建大學等高等院校教師。線下問卷的發(fā)放對象為天津大學、天津工業(yè)大學、天津中醫(yī)藥大學、天津瓏新新材料科技有限公司、分離膜與膜過程國家重點實驗室等高等院校、科研院所和科技型創(chuàng)新企業(yè)中的教師、研究人員和碩士、博士研究生。問卷共回收473份，剔除資料填答不完整等無效問卷70份，有效問卷共403份，有效率85.2%，調查結果有效。

利用SPSS 22.0對樣本進行描述性統(tǒng)計，得到具體調查樣本構成如表5所示。

表5 樣本的基本構成

由樣本構成可以看出，被調查者年齡大多在20-50歲之間，占樣本總數的90.6%；參加工作或研究時間以5年以上為主，占68.5%；學歷方面被調查者基本為高學歷女性，本科學歷女性科技工作者占比較少，碩士和博士學歷占比較為均勻；被調查者中已婚和已育女性科技工作者占比較大，分別為72.2%和65.8%。

三、 模型檢驗與結果分析

由于因變量女性科技工作者工作滿意度和工作家庭平衡取值有非常不滿意、比較不滿意、一般、比較滿意、非常滿意5個選項(Y=1，2，3，4，5)，因而建立多元排序模型較為合理。其中，有序probit回歸模型(Ordered Probit Regression)由于能夠表示被解釋變量的排序或分類結果，因此是本文理想的預估方法。

有序probit回歸模型的一般形式是：Yi=βXi+εi，式中：Yi是隱變量或潛在變量；Xi是解釋變量的集合；β是待估計參數；εi是隨機變量(或隨機擾動項)。本文以對數似然值來檢驗有序probit回歸模型的顯著性。

本文利用STATA 14.0進行有序probit回歸模型估計，具體結果如表6和表7所示。由回歸結果可以看出，在以工作滿意度為因變量的模型中，通過顯著性檢驗有X6、X11、X13、X14、X16、X17、X18，且系數均為正，表明職業(yè)選擇、上級領導、組織環(huán)境和同事關系等因素對女性科技工作者的工作滿意度存在正向影響。在以工作家庭平衡為因變量的模型中，通過顯著性檢驗的有X1、X8、X9、X10、X13、X14、X18、X20、X21、X22，表明年齡、自我認知、政策環(huán)境認知、上級領導、組織環(huán)境、同事關系和家庭環(huán)境對女性科技工作者工作家庭平衡有影響，其中X1、X8、X10、X13、X14、X20、X21、X22系數為正，表明這些變量對工作家庭平衡有正向影響，而X9和X18系數為負，表明這兩個變量對工作家庭平衡有負面影響。

按照自變量的分組對兩個模型的結果具體分析如下。

(1) 個體特征因素對工作滿意度在5%的水平上的影響呈現不顯著，說明女性科技工作者的工作滿意度不會受其年齡、學歷、工作時間、婚姻和生育情況的變化影響。而年齡因素在5%的水平上顯著影響工作家庭平衡，說明隨著年齡增長，女性科技工作者工作家庭平衡能力也能夠相應提升。

(2) 職業(yè)選擇方式對女性科技工作者工作家庭平衡的影響呈現不顯著，但依照個人興趣選擇專業(yè)這一因素在5%的水平上顯著影響工作滿意度，說明當女性科技工作者是依照個人興趣選擇的所學專業(yè)，其工作滿意度會相應提高。因此，應注重對潛在女性科技工作者的培養(yǎng)與教育，關注她們的專業(yè)與職業(yè)選擇，并給予正確引導。

(3) 自我認知因素對女性科技工作者的工作滿意度影響呈現顯著，但其下的兩個指標均對工作家庭平衡有顯著影響。從回歸系數上看，對傳統(tǒng)觀念的認同，例如認可“男主外、女主內”的觀點，能夠推動女性科技工作者的工作家庭平衡，而對于“希望另一半成就高于自己”的認知則對女性科技工作者工作家庭平衡有著負向影響。因此，應加強女性科技工作者自我意識的提高，幫助其平衡在生存與發(fā)展中的雙重角色。

表6 有序probit回歸模型1分析結果

表7 有序probit回歸模型2分析結果

(4) 政策環(huán)境認知維度在5%的水平上顯著影響工作家庭平衡，而對工作滿意度影響并不顯著，說明公共政策的頒布與實施情況在很大程度上影響著女性科技工作者的生存與發(fā)展。

(5) 對上級領導能夠有效管理及從其身上可獲得尊重和公平的感知在5%的水平上均顯著影響女性科技工作者的工作滿意度；從領導處獲得尊重和公平這一維度在5%的水平上顯著影響女性科技工作者的工作家庭平衡。因此，應主動變革領導方式和管理方式，使其能夠適應女性科技工作者的生存與發(fā)展需求。

(6) 對所在部門能夠幫助幫助女性科技工作者自身獲取所需資源的認同在5%的水平上同時顯著影響工作滿意度和工作家庭平衡。另外，對所在部門產生歸屬感同樣在5%的水平上顯著影響工作滿意度，可見組織環(huán)境對女性科技工作者的生存與發(fā)展會產生重要影響。

(7) 認為所在部門同事尊重自身工作價值和所在部門同事值得信任在5%的水平上顯著影響工作滿意度，說明其能夠正向提升女性科技工作者的工作滿意度，但對同事的信任卻未能提升工作家庭平衡能力。因此，和諧的人際關系能夠有效提升女性科技工作者的工作滿意感。

(8) 家庭氛圍對女性科技工作者的工作滿意度沒有直接影響，但家庭氛圍所涉及的所有變量均在5%的水平上顯著影響女性科技工作者的工作家庭平衡，說明與家人的溝通和家人的支持能夠有效提升其工作家庭平衡能力，應在這方面予以重視，加強宣傳，倡導家庭中其他成員為女性科技工作者營造寬松和諧的家庭氛圍，以幫助她們更好地平衡工作和家庭生活。

四、 研究結論與對策建議

本文在構建女性科技工作者工作滿意度與工作家庭平衡影響因素指標體系的基礎上，通過對高校、研究機構、企業(yè)等組織中不同年齡階段、不同學歷、不同婚姻狀況的女性科技工作者進行問卷調查，較為全面地分析了女性科技工作者的工作滿意度和工作家庭平衡的主要影響因素，完善了女性科技工作者生存與發(fā)展的相關研究，為制定充分發(fā)揮女性科技工作者作用和改善女性科技工作者生存現狀的相關政策措施提供參考。具體而言，可以得出結論如下。

第一，組織內部環(huán)境對女性科技工作者的生存與發(fā)展起到重要影響。領導的公平對待和所處部門對于資源獲取提供的幫助是提升女性科技工作者工作滿意度和實現工作與家庭平衡的雙重助推力，因而和諧的組織內部人際關系與服務型領導能夠提升女性科技工作者的工作效能與工作家庭平衡能力。

第二，家庭環(huán)境和家庭事務是影響女性科技工作者生存與發(fā)展的重要因素。家庭內部氛圍和對于孩子、老人的照顧會影響女性平衡工作與家庭生活。一方面，和諧的家庭氛圍，例如與家人良好的溝通和使人感到放松的家庭生活，有利于女性科技工作者更好地平衡工作與家庭生活；另一方面，有序的時間安排和女性雙重角色的轉換能夠使女性科技工作者更為從容地安排自身工作與生活，但這需要更多社會與家庭的傾斜與幫助。

第三，社會和政策環(huán)境影響著女性科技工作者的自我認知和生存與發(fā)展的輿論環(huán)境。傳統(tǒng)觀念和思維方式影響著女性科技工作者對于其平衡工作和家庭生活的態(tài)度，而這種思維模式則受到社會環(huán)境的影響。與此同時，政策環(huán)境同樣影響著社會環(huán)境。

基于研究結論，本文提出提升女性科技工作者工作滿意度和工作家庭平衡能力的建議如下。

(1) 變革組織管理模式，實現服務型領導。各組織內部應提升對女性科技工作者的重視程度，構建科學、高效的女性科技工作者支持體系，形成有利于其成長和發(fā)展的組織環(huán)境。例如，秉承公開、公正、公平的原則對組織資源進行合理分配，完善科技工作者準入機制，招聘中對不同性別應聘者應一視同仁，避免人為設置障礙；健全符合科技工作者多元化考核評價機制，尤其是符合女性科技工作者特質的評估體系；更新退休機制，適當延長能夠作出特殊貢獻的、國家或區(qū)域發(fā)展急需研究領域的、主持重點支持項目等女性科技工作者的退休年齡，充分發(fā)揮其學科經驗和帶動作用，形成知識傳承的長效機制。

(2) 厘清女性科技工作者的角色定位，強化自我意識培訓。積極推動政府、企事業(yè)單位、社會組織等對女性科技工作者進行心理培訓和疏導，通過對自身角色定位+角色學習+角色建設，來更好地平衡工作與家庭矛盾沖突。此外，家庭中的其他成員應關注女性科技工作者在家庭角色、工作角色和社會角色之間轉換所產生的矛盾，寬容、體諒、主動承擔部分家庭責任，營造和諧的家庭氛圍。

(3) 加強輿論宣傳和政策引導。營造寬松的社會環(huán)境和和諧的社會氛圍，建立兩性平等的公共政策體系，使更多的女性投身于科學研究的事業(yè)中。具體而言，一方面建立輿論監(jiān)督機制，針對現在媒體中對女性科技工作者形象的異化、對女性科技工作者形象塑造不足的問題，通過政府、媒體、社會組織共同宣傳引導大眾對女性科技工作者社會價值的正確認識。另一方面，加強政策的針對性。例如，除了放寬女性申請青年科學基金年齡到40歲之外，還要進一步明確女性在生育期和哺乳期調整在研項目結項時間的政策，使其最大限度消除項目申請顧慮，同時也能切實保障其在生育中應當享有的權利。

[1] 施遠濤.從性別視角看公共部門女性科技人才發(fā)展現狀：基于湖北省的實證調查[N].中國婦女報,2015-02-01-B01.

[2] 習近平.習近平關于科技創(chuàng)新論述摘編[M].北京:中央文獻出版社,2016.

[3] 楊 麗.大數據下的中國女性高端科技人才管理計量與對策分析[J].科技管理研究,2017(4):38-43.

[4] 世界經濟論壇.2016年全球性別差距報告[EB/OL].http://world.huanqiu.com/hot/2016-10/9601106.html.2016-10-26/2017-10-20.

[5] 肖湘雄,丁婷婷.心理資本對女性科技人員工作績效的影響研究[J].湖南財政經濟學院學報,2015,31(156):153-158.

[6] 張廷君,張再生.女性科技工作者職業(yè)生涯發(fā)展模式與對策研究：基于天津的調查[J].婦女研究論叢,2009(5):11-16.

[7] 中國科協(xié)全國科技工作者狀況調查課題組.全國科技工作者狀況調查報告[M].北京:中國科學技術出版社,2004:27-28.

[8] Human M.ModernFeminisms[M].New York: Columbia University Press,1992.

[9] 張再生.社會性別與公共管理教程[M].天津:天津大學出版社,2016.

[10] 張再生,曲 瑤.公共政策性別評估機制構建路徑研究[J].天津大學學報：社會科學版,2018,20(1):41-46.

[11] Spector P E.JobSatisfaction:Application,Assessment,Cause,andConsequences[M]. London: SAGE Publications, 1997.

[12] 張麗琍,吳韻涵.女性科技人員工作滿意度與組織承諾關系研究[J].中華女子學院學報，2012(3):54-59.

[13] Mottaz C J. Gender difference in work satisfaction, work related rewards and value, and the determinants of work satisfaction[J].HumanRelations, 1986, 39(4):359-376.

[14] 張瑞娟,孫健敏.我國女性科技人員工作滿意度影響因素的實證分析：人口統(tǒng)計特征視角[J].新疆大學學報,2011,39(2):19-24.

[15] 金風華.高校女性管理人員工作滿意度質性研究[J].中華女子學院學報,2012,24(1):45-50.

[16] 張麗琍.女性高科技人才的工作滿意度研究[N].中國婦女報,2012-01-17(B02).

[17] 胡 翔,李燕萍,李泓錦.新生代女性員工的人際和諧需求與工作滿意度[J].武漢大學學報：哲學社會科學版,2015,68(3):121-128.

[18] Clark S C. Work,family border theory: A new theory of work-family balance[J].HumanRelations,2000(53):747-770.

[19] 國云丹.高知女性、生育與職業(yè)發(fā)展：以上海市21位女性為例[J].婦女研究論叢,2009(2):6-3.

[20] 張廷君,張再生.女性科技工作者職業(yè)驅力模式及開發(fā)策略[J].婦女研究論叢,2011(2):19-25.

[21] 馬 纓.促進女性科技人員發(fā)展的意義及相關措施[J].中國科技論壇,2011(11):126-130.

[22] 朱依娜,盧陽旭. 性別、家庭與高校教師的時間分配：基于2011年全國科技工作者時間利用調查[J].婦女研究論叢,2014(5):24-32.

[23] 薛 品.科研人員的時間分配與生活滿意度：性別的視角[J].湖北經濟學院學報,2015(1):87-93.

[24] 中國女性科技工作者網.女性科技工作者成長與發(fā)展影響因素[EB/OL].http://www.cwst.net/n12342409/n12345499/n13233866/13240487.html,2011-08-30/2017-12-15.

[25] Chu H W. Employee perception of servant leadership and job satisfaction in a call center: A correlational study[D]. Arizona: School of Business, University of Phoenix,2008.

[26] Spreitzer G M.Psychological empowerment in the workplace: Construct definition, measurement, and validation[J].AcademyofManagementJournal,1995(38):1442-1465.