龍大光 羅厚成 郭應(yīng)乾 羅依

【摘要】組織變革是組織研究的核心內(nèi)容之一，影響較為深遠(yuǎn)的理論當(dāng)屬傳統(tǒng)組織變革。一般認(rèn)為，傳統(tǒng)組織變革以影響組織的內(nèi)外兩因素為研究內(nèi)容?；谄渥陨砣毕菪砸约吧鐣l(fā)展快速性，新興的個體行為研究已逐步成為學(xué)者研究重點。個體行為研究主要是以“人”為核心，管理的對象亦是“人”，于高職院校管理而言，“人”的積極作為已成變革之重點。掌握組織變革發(fā)展趨勢，有助于擺脫高職院校管理困境，并順應(yīng)社會發(fā)展需求。

【關(guān)鍵詞】組織變革 個體行為 積極應(yīng)對

【基金項目】貴州省教育科學(xué)規(guī)劃課題“基于組織變革理論的高職院校管理水平提升策略研究——以×校為例”（項目編號：2016B217）。

【中圖分類號】G717 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）14-0008-02

伴隨著高校不斷發(fā)展變化，產(chǎn)生了大量組織變革理論研究成果。從高校發(fā)展現(xiàn)狀來看，基于高校組織和政府組織的同構(gòu)性，在一定程度上削弱了學(xué)術(shù)權(quán)力，使得學(xué)術(shù)合法性地位受到威脅。[1]針對此種情形，有學(xué)者經(jīng)過研究分析后提出了擺脫高校組織變革困境的出路，即“教育家辦學(xué)”、教學(xué)過程的“流程再造”、重構(gòu)政府-大學(xué)-市場之間的關(guān)系，并最終實現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建和擴(kuò)展等。[2]而于高職院校而言，部分均由多所中專學(xué)校合并而成，其管理很難呈現(xiàn)有序性和合理性?；跉v史余留諸多問復(fù)雜多變性，本文立足欠發(fā)展高職院?，F(xiàn)狀，力求逐漸擺脫現(xiàn)行管理困境，從而尋求科學(xué)可行變革理論指導(dǎo)實踐。

一、問題的提出

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜多變，企業(yè)管理的變革已逐步趨向常態(tài)化。誠然，組織變革亦會出現(xiàn)正反兩種效果，有的企業(yè)因為變革而步步輝煌，反之則一蹶不振。而從高校管理而言，對于高職院校，雖有部分已逐步從“國家”身份向“企業(yè)”身份轉(zhuǎn)變，但仍然有部分院校發(fā)展滯后。高校的特性一般應(yīng)呈現(xiàn)為“學(xué)術(shù)性”，從一定層面上來說，高校的發(fā)展有部分取決于“學(xué)術(shù)研究”。

然而，基于我國傳統(tǒng)文化、制度等方面的行政性以及建國初期所強(qiáng)調(diào)的片面政治性和意識形態(tài)性，高校行政制度化特征長期存在，致使一些高校難以走上“學(xué)術(shù)化道路”，更有甚者，依然存有將政治和學(xué)術(shù)混淆的情形，甚至在實際工作中存在行政第一、學(xué)術(shù)排后的怪象。而高校的教育特性決定了學(xué)術(shù)的重要性。

有鑒于此，為使高職院?；貧w“學(xué)術(shù)化”道路，解決諸多發(fā)展問題，我們認(rèn)為，行政管理問題亟待解決。因而，探討和掌握組織變革研究進(jìn)展有助于選擇應(yīng)用科學(xué)理論指導(dǎo)高職院校行政管理變革實踐。

二、傳統(tǒng)組織變革研究芻議

一直以來，學(xué)者們對組織變革作了大量研究，涌現(xiàn)出了諸多深具影響力的組織變革理論，其著眼點多數(shù)放在外部因素上。而基于社會環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，外部因素理論已很難指導(dǎo)當(dāng)前組織變革實踐，近年來，已有學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部。一般認(rèn)為，此種研究外部因素和關(guān)注組織內(nèi)部的組織變革理論研究稱為傳統(tǒng)組織變革。

（一）傳統(tǒng)組織變革研究重點

1.組織外部視角

組織外部視角主要是從宏觀上研究組織和環(huán)境的關(guān)系，從而尋出變革原因，其過度依賴環(huán)境，因環(huán)境的變化而變化。就高職院校變革而言，這種變革傾向長期影響高職院校發(fā)展。從國家相關(guān)文件均能看出，滿足社會需求一直都是職業(yè)教育的目標(biāo)，如《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2014]19號），認(rèn)為“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，是黨中央、國務(wù)院做出的重大戰(zhàn)略部署，對于深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)造更大人才紅利，加快轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促升級具有十分重要的意義。”《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》明確規(guī)定了高職院校辦學(xué)的宗旨就是服務(wù)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。高職院校必須滿足師生和社會發(fā)展需求。簡而言之，高職院校就是要培養(yǎng)提升學(xué)生的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，進(jìn)而更好地服務(wù)國家和社會。故高職院校辦學(xué)定位直接決定了其變革對外部環(huán)境的依賴性。

2.組織內(nèi)部視角

組織變革內(nèi)部視角研究主要著眼于組織本身，從組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展規(guī)律和組織相關(guān)制度等角度研究變革緣由，并實行變革而最終達(dá)到適應(yīng)環(huán)境的目的，從而更好地發(fā)展下去，其研究重點主要放在組織內(nèi)部相關(guān)因素上。更多探索組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性。關(guān)于高職院校組織結(jié)構(gòu)，有學(xué)者從高職院?！按髮W(xué)化”角度闡述了其“官僚化”特征，認(rèn)為：“組織目標(biāo)上強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，具有簡單化和一致性特點；組織關(guān)系上恪守邊界，相對封閉；行動機(jī)制上重在規(guī)則約束，強(qiáng)調(diào)自上而下的執(zhí)行；行為方式上比較僵化和保守；組織性格上重視組織程序和按章辦事。高職院校內(nèi)部的行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力失衡?！盵3]

（二）傳統(tǒng)組織變革研究芻評

誠如以上所言，傳統(tǒng)組織變革主要研究立足點為內(nèi)外兩種視角，從積極角度而言，其對變革實踐具有一定的指導(dǎo)意義，然亦存在缺陷。

一方面，外部研究視角基于對環(huán)境的過分依賴性，導(dǎo)致組織僅為被動的變革。主要體現(xiàn)為組織為了生存和發(fā)展不得不隨著環(huán)境的變化而變革。然而，環(huán)境的速變性又是組織變化很難適應(yīng)的。因而，從宏觀的角度而言，這種依賴環(huán)境而實行變革的理論指導(dǎo)在一定程度上是會羈絆變革實踐的。從高職院校管理所面臨的困境出發(fā)，基于其“行政性”、“學(xué)術(shù)性”、順應(yīng)職業(yè)教育發(fā)展和國家社會需求等復(fù)雜性，宏觀上的外部視角研究理論雖然能夠順應(yīng)一時的變革需求，但亦非長久之計。不能忽視組織本身，只有主動的變革才有發(fā)展希望。

另一方面，內(nèi)部研究視角著重研究的是組織結(jié)構(gòu)、制度、過程等，其忽視了組織主體。有學(xué)者認(rèn)為，組織變革的成功主要由三個基本要素組成，即戰(zhàn)略（達(dá)成目標(biāo)的堅定信念）、執(zhí)行（良好的基礎(chǔ)管理實踐）和應(yīng)對變革中的各種困難（提高領(lǐng)導(dǎo)者對人的情感及行為的敏感度）。[4]此種觀點證明了“人”的重要性，且，“人”作為組織構(gòu)成者，其行為直接關(guān)系組織變革成敗。高職院校管理變革要成功必須使得內(nèi)部人員消除消極作為或不作為。

三、高職院校組織變革研究新趨勢

組織的價值提升一直都是組織變革的目的，組織內(nèi)部個體行為是影響組織價值的重要因素之一，其核心體現(xiàn)于組織文化對個體的影響。從此意義而言，組織個體行為當(dāng)成為組織變革研究的重點。[5]

（一）個體行為研究進(jìn)展

組織個體行為研究興起于行為科學(xué)的誕生，組織之個體屬于社會、一定的群體和組織，其已從“唯利是圖”“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝星楦小薄皾M足社會需求”的個體。上世紀(jì)20-30年代，事和物的管理一度成為相關(guān)管理理論研究的側(cè)重點，著重主張生產(chǎn)資料的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和組織運行等硬件科學(xué)合理性。[6]由此所體現(xiàn)的是個體的“機(jī)器性”，嚴(yán)重阻礙了個體主觀能動性的發(fā)揮。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行為科學(xué)應(yīng)運而生，其研究的對象主要是人的行為，認(rèn)為組織變革是經(jīng)過預(yù)測誘導(dǎo)和激勵人的行為來實現(xiàn)高效管理，從而達(dá)到預(yù)期的變革目的。

而伴隨積極心理學(xué)對組織行為學(xué)的影響，有學(xué)者在本世紀(jì)初提出了積極組織行為學(xué)概念，并將其定義為：“可被測量的、開發(fā)的、以及有效管理的積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢和心理能力的研究和應(yīng)用，以利于工作績效的改善。”其主要包含人的態(tài)度、動機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)等等因素，主張人的積極心理因素對變革的影響。在行為學(xué)不斷發(fā)展的今天，學(xué)者們對個體行為作了大量的研究，取得了豐富的成果，為諸多組織變革實踐提供了有力的價值指導(dǎo)。[7]

（二）積極應(yīng)對研究探索

積極應(yīng)對主要是在組織變革中，組織個體面對變革壓力所呈現(xiàn)的積極反應(yīng)方式，其與消極應(yīng)對方式對立。在組織變革中，最難的是直接觸及部分個體的利益，尤其是對工作崗位、薪酬等進(jìn)行調(diào)整時，部分個體事業(yè)、工作和家庭及心理等均會產(chǎn)生負(fù)面影響，從而產(chǎn)生消極的變革后果，更有甚者直接阻礙變革，致使變革胎死腹中。這即是消極應(yīng)對理論對變革實踐所產(chǎn)生的不利后果。具而言之，消極應(yīng)對理論過于強(qiáng)調(diào)變革對個體的負(fù)面影響以及變革中個體的消極應(yīng)對。而從諸多企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實來看，多數(shù)均賴于變革，且面對變革時，諸個體并非表現(xiàn)出消極和被動。

誠然，于高職院校變革而言，其與企業(yè)管理變革有著質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)追求的更多是經(jīng)濟(jì)利益，其內(nèi)部個體的經(jīng)濟(jì)利益均與個體行為掛鉤，具有多變性。而高職院校則是發(fā)展職業(yè)教育，以求向社會輸送合格的職業(yè)人才，組織內(nèi)部個體經(jīng)濟(jì)收入更多具有穩(wěn)定性。從此意義上而言，現(xiàn)實的企業(yè)管理變革不會直接觸及個體經(jīng)濟(jì)利益，相反，在一定程度上還會增加個體收入。高職院校變革卻并非如此，囿于個體經(jīng)濟(jì)利益的直接觸動性，個體消極行為者總會擔(dān)心降低其經(jīng)濟(jì)收入而消極應(yīng)對或阻礙變革。從當(dāng)今社會快速發(fā)展來看，只有積極應(yīng)對理論才能更好地指導(dǎo)高職院校管理變革。

我們認(rèn)為，積極應(yīng)對理論研究重點應(yīng)包含應(yīng)對變革壓力措施、影響個體積極應(yīng)對的緣由以及組織變革積極應(yīng)對提升策略，核心是研究組織變革積極應(yīng)對緣由和結(jié)果相關(guān)變量關(guān)系。于目前而言，此種積極應(yīng)對理論研究仍處于初級階段，有待來者深入研究。

參考文獻(xiàn)：

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[7]王玉峰，金葉欣.組織變革情境下的應(yīng)對研究：一個新的議題[J].貴州社會科學(xué)，2013（11）：52.

作者簡介：

龍大光，法學(xué)碩士，黔西南民族職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師。