中西部地方高校高層次人才隊伍建設“引”“培”“穩(wěn)”機制改革與實踐

李育澤 石旭齋

（安徽財經(jīng)大學，安徽 蚌埠 233000）

自2007年人才強國戰(zhàn)略作為發(fā)展中國特色社會主義的三大基本戰(zhàn)略之一，寫進中國共產(chǎn)黨黨章和黨的十七大報告以來，人才強國戰(zhàn)略的實施進入了全面推進的新階段。尤其是國家啟動高?！半p一流”建設戰(zhàn)略，地方管理層面不斷推出各項高層次人才隊伍建設政策和舉措，各大高校對高層次人才的競爭也愈演愈烈。欠發(fā)達地區(qū)高校在高層次人才的引進與穩(wěn)定工作方面遭遇前所未有的危機，與發(fā)達地區(qū)、省會城市之間的社會經(jīng)濟差異、薪酬差異，以及金融證券等高薪行業(yè)的吸引等諸多因素造成中西部地方高校高層次人才引進困難、流失嚴重，高層次人才匱乏直接成為學校建設和發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)、云平臺、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)的高速發(fā)展和全面應用，普通地方高校除了要通過努力開發(fā)和積極利用慕課資源、改革和優(yōu)化人才培養(yǎng)模式等方式，緊跟新時代經(jīng)濟社會發(fā)展步伐，適應高等教育改革和發(fā)展形勢，還應采取超常規(guī)措施改革創(chuàng)新高層次人才隊伍建設與管理體制機制，努力增強和有效提升學校核心競爭力。

1 中西部地方高校高層次人才隊伍建設困境

1.1 高層次人才隊伍建設制度體系不完善

中西部地方高校高層次人才隊伍建設的觀念相對落后，在引進、培養(yǎng)與穩(wěn)定高層次人才的各個環(huán)節(jié)的制度設計都存在不足。首先，地方高校對高層次人才缺乏長遠科學規(guī)劃，不能科學地與學校自身發(fā)展定位相結(jié)合，不能科學地平衡引進與培養(yǎng)的關(guān)系，為各類評估等短期事件大量盲目地引進高職稱、高學歷人員，在制度設計層面忽視了對校內(nèi)人才的培養(yǎng)與穩(wěn)定；其次，由于高層次人才的界定不清，許多高校不能區(qū)分對待各類人才，照搬985、211等高校的人才分類辦法，造成相關(guān)政策制定與執(zhí)行都難以展開。另外，對高層次人才的評價機制與發(fā)展空間設計不夠科學，加劇了人才流失[1]。

1.2 地域等客觀劣勢增加高層次人才引進與穩(wěn)定難度

中西部地方高校大多地處非中心城市，地域劣勢明顯，經(jīng)濟社會發(fā)展水平不高，城市綜合配套較弱，財力相對比較緊張，辦學基礎(chǔ)相對薄弱，教師整體待遇偏低，高層次人才唯有靠薪酬體系與發(fā)展空間來凝聚。然而，雖然各高校近年來都作出了薪酬等方面的改革，提高了高層次人才的部分待遇，但與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校相比，地方高校在財力、人才發(fā)展空間、科研支撐平臺等多方面依然存在較大差距，高層次人才的引進與穩(wěn)定日趨艱難。

1.3 引進與培育的關(guān)系難以協(xié)調(diào)

中西部地方高校對高層次人才的需求強烈，但引進渠道單一、引進方式簡單粗放，且常常忽視自身實際發(fā)展需要，以一次性重金吸引高層次人才，而對于其后期發(fā)展空間的設計不足、支持力度不夠，一方面造成校內(nèi)現(xiàn)有人才的不滿，另一方面也難以讓高層次人才在引入后長期穩(wěn)定發(fā)展，引進與培育的關(guān)系難以協(xié)調(diào)平衡。

1.4 人才流失無法改觀

中西部地方高校在地域、發(fā)展空間、薪酬等方面都無法滿足現(xiàn)有高層次人才發(fā)展的情況下，呈現(xiàn)出一邊花重金大力引入人才，另一邊現(xiàn)有人才卻不斷流失的畸形現(xiàn)象。受限于地方高校的發(fā)展，引入人才在完成合同期后也會快速跳槽，造成學校學科專業(yè)建設難以持續(xù)發(fā)展，經(jīng)常出現(xiàn)斷層，成為困擾地方高校可持續(xù)發(fā)展的棘手問題。

2 中西部地方高校高層次人才建設的實踐探索

2.1 以系統(tǒng)思維構(gòu)建高層次人才隊伍建設支撐體系

高層次人才隊伍建設工作，需要設計科學、運作高效、保障有力的支撐體系作為依托。以安徽某校為例，在近年來經(jīng)歷了大批人才流失后，該校全面深入分析總結(jié)，圍繞高層次人才的引進、培育與穩(wěn)定方面逐漸建立起較為完備的制度體系，系統(tǒng)打造了安居、科研與薪酬等在內(nèi)的完整的、科學的高層次人才發(fā)展支撐體系（如圖1）。

圖1 高層次人才隊伍建設支撐體系

2.2 以發(fā)展思維協(xié)調(diào)高層次人才引進與培育

高層次人才建設過程中的“引進”與“培育”各有所長也各有所短。引進人才對引進單位的文化認同和管理認同往往成為其能否 “留下來、融進去、做得好”的關(guān)鍵因素，而高校自身“培育”的高層次人才，雖然也有一定的流動性，但在文化認同和管理認同方面一般沒有根本性問題。中西部地方高校由于經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、自身建設和發(fā)展水平等多種原因，高層次人才引進困難重重，三類及以上人才引進更是難上加難，甚至自身培育的人才也流失嚴重，大多被東部發(fā)達地區(qū)挖走，重“引進”還是“培育”一度成為地方普通高校難以平衡的難題。

案例高校在“十二五”期間投入大量人力財力培育了一批學歷高、科研能力強的優(yōu)秀青年人才，然而“十二五”末期再次遭遇了人才流失高峰。為此，該校及時調(diào)整高層次人才隊伍建設思路，針對不同學科的需求，對有積淀、較為成熟的學科以“培育”為主（全額資助其攻讀博士研究生），而新建、薄弱學科（專業(yè)）則以“引進”為工作重點，側(cè)重引進成熟人才，做到“引進”與“培育”并重。一方面加大“引進”力度，每年根據(jù)學科發(fā)展需求均衡考慮各學科（專業(yè)）人才引進數(shù)量，發(fā)布博士專任教師招聘公告以及高層次人才招聘公告，制定《“高層次人才引進貢獻獎”實施辦法》，以重金鼓勵各用人單位為高層次人才引進舉薦賢良，制定 《高層次人才隊伍建設管理辦法》，全面加強高層次人才引進力度；另一方面，該校修訂《教師進修管理辦法》，進一步優(yōu)化、拓寬教師進修渠道、提高教師進修支持力度，并修訂《骨干教師選聘管理辦法》有重點地支持優(yōu)勢學科教師再深造，激發(fā)現(xiàn)有潛力人才活力。

2.3 以創(chuàng)新思維突破高層次人才引進困境

2016年，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，明確了深化改革的指導思想、基本原則和主要目標，從管理體制、工作機制和組織領(lǐng)導等方面提出改革措施，為地方高校破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力指明了方向。地方高校應深入領(lǐng)會落實相關(guān)文件精神，從引進人才類型、方式、待遇、獎勵制度等多方面打破限制人才發(fā)展的藩籬。

案例高校在2016年正式出臺 《高層次人才隊伍建設管理辦法》，進一步清晰劃分人才類型，除了參考省委組織部相關(guān)文件分類外，該校還依據(jù)“十三五”建設發(fā)展規(guī)劃目標，結(jié)合校內(nèi)設立的龍湖學者標準劃分了2大類別人才，并細分為10小類，每類人才的發(fā)展都有不同的要求與發(fā)展空間，同時采取全職和柔性兩種方式靈活引進。全職引進要求人事關(guān)系正式調(diào)入，政策與待遇標準有具體規(guī)定；柔性引進人才或人事關(guān)系未正式調(diào)入學校工作的高水平人才，聘期3年，實行聘約管理，聘用協(xié)議明確崗位職責、年度考核目標、聘期考核目標及相關(guān)待遇。清晰明確的人才類別劃分加上靈活的引進方式，有效化解人才引進成本風險，提高人才引進與使用的效率，在一定程度上拓寬了高層次人才引進的范圍，突破了人事檔案關(guān)系的限制。

其次，面對近年來發(fā)達地區(qū)高校動輒百萬年薪的人才引進政策，該校對引進人才的待遇標準首次提出了年薪制，并且在科研資助與安居保障方面的標準也都大幅提高。此外，還設立高層次人才引進貢獻獎，對舉薦人各學院（部）給予表彰和現(xiàn)金獎勵，從而進一步拓寬高層次人才引進渠道，豐富人才引進方式，激發(fā)各學院引進高層次人才的動力。

2.4 以競爭思維設計人才培育體系

在大力改革人才引進政策的同時，地方高校還應大力協(xié)調(diào)推進校內(nèi)現(xiàn)有潛力人才的培育工作，做到政策上的相對平衡，激活各種有利于改革和發(fā)展的因素，革除陳舊人才觀念和管理機制，充分利用“鯰魚效應”激發(fā)現(xiàn)有人才活力，加速高層次人才隊伍建設。

例如本文案例學校于2010年制定 《龍湖學者選聘管理辦法》，該辦法與國家、安徽省和學校有關(guān)學科建設和人才工程銜接，與高層次人才引進、師資培養(yǎng)工程、師資競爭激勵機制配套實施，全面提高學科建設的整體水平和競爭實力，學科帶頭人在學科建設中的帶頭作用得到充分發(fā)揮。該辦法實行目標管理和聘任制，人選由學院推薦或個人申請，校學術(shù)委員會評審，校長辦公會審定，學校聘任，聘期三年，聘期內(nèi)享受“龍湖學者”津貼。該制度實施以來，學校先后聘任了近20人次，這些教師也成為該校相關(guān)學科（專業(yè)）的學術(shù)領(lǐng)軍人才，帶動一批優(yōu)秀教師科研能力的大幅提升，相關(guān)學科領(lǐng)域發(fā)表高水平學術(shù)論文大幅增加，高水平學術(shù)交流活動也日益增多，優(yōu)秀科研人才的凝聚力逐漸增強，科研團隊隨之成形，辦法實施對優(yōu)秀人才的培育效果顯著。2016年底，為進一步提升“龍湖學者”的影響力，進一步細分高層次人才類別，該校對原有辦法進行了修訂，放寬了龍湖學者二檔資格的職稱要求，擴大人選范圍，增加人選名額，優(yōu)化了考核標準，進一步激發(fā)人才致力于科學研究的積極性和創(chuàng)造性。

該校通過制定《學科特區(qū)實施辦法》，逐步形成多個高水平的科研團隊，團隊由學科帶頭人、核心成員、骨干成員、輔助成員組成，團隊成員可以在學校范圍內(nèi)自由組合，可適當吸納校外高水平的科研人員進入團隊，團隊成員相互協(xié)作支持，為人才的快速成長搭建了良好的平臺。

2013年、2016年該校兩次修訂《學術(shù)帶頭人及后備人選選聘管理辦法》，提升選聘范圍和對象標準，同時加倍提升入選人員的獎勵標準，優(yōu)化考核標準；根據(jù)學科建設發(fā)展需要修訂《博士科研基金管理辦法》，提高考核標準；修訂《骨干教師選聘管理辦法》，提高考核標準，增加骨干教師津貼。各項制度的修訂，全面增強了校內(nèi)各類優(yōu)秀人才評選的競爭性，激發(fā)了優(yōu)秀人才加強科研、教學的積極性。

2.5 以人本思維完善人才穩(wěn)定體系

一味單靠優(yōu)越的物質(zhì)條件招攬人才并非長久之計，作為地方普通高校，要想留住人才必須要以人本思維全面考慮人才的各種需求，其中高層次人才的自我實現(xiàn)追求是不可忽視的必要條件。為此，地方高校對高層次人才應因地制宜，與學校的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，因人制宜，與人才特長聯(lián)系起來，暢通人才成長的渠道，努力拓展人才發(fā)展的空間，做到人盡其才，使其在工作中體現(xiàn)其事業(yè)追求、人力價值，最終實現(xiàn)其人生價值。除此之外，地方高校應切實改進工作作風，改善工作氛圍，完善激勵機制，摒棄單純追求量化考核結(jié)果的程序化、硬式管理方式，施行柔性化管理，營造尊師重教、民主治校的氛圍，一切工作以有利于教學科研工作為出發(fā)點和中心，降低或消除教師對工作的不滿意度，做到環(huán)境留人、情感留人；切實解決高層次人才的待遇、社會保障等物質(zhì)基礎(chǔ)需求，消除他們的后顧之憂，做到待遇留人。

例如，案例高校全力暢通人才的成長渠道，為人才搭建良好的科研平臺，制定《虛體研究機構(gòu)管理辦法》《優(yōu)秀科研成果專項獎勵暫行規(guī)定》《學術(shù)著作資助及出版管理暫行規(guī)定》以及各類項目的資金配套辦法，為人才成長提供全面的管理服務支持與資金支持，尤其是虛體研究機構(gòu)的設置全面增強了科學研究活力，優(yōu)勢學術(shù)研究方向得以顯現(xiàn)，高水平學術(shù)研究團隊逐步形成。其次，設立高層次人才特殊津貼，以平衡引進與培養(yǎng)；針對在職在崗人員設立突出貢獻人員獎勵：安財卓越貢獻獎對獲得省級以上榮譽稱號或在學科建設中發(fā)揮重要作用的在崗人員進行一次性現(xiàn)金獎勵、安財學科建設貢獻獎對在國務院學位委員會學科評議組等重要機構(gòu)任職的在職在崗人員給予年度現(xiàn)金獎勵。學校還通過基金會廣籌資金設立“澳華獎教金”“魯東山獎教金”“天安青年教師獎教金”等，提升優(yōu)秀人才的榮譽感、融入感，全面穩(wěn)定高層次人才隊伍。

2015年，該校制定《高層次人才購房補貼發(fā)放暫行辦法》，有效解決高層次人才住房問題，對因?qū)W校無現(xiàn)房或未享受學校分房的在職在崗的人才購買商品房，發(fā)放一次性貨幣購房補貼。由此，該校通過貨幣化報酬與非貨幣化報酬有機結(jié)合，逐步形成薪酬、福利、工作體驗相互交織，能夠滿足高層次人才的外在與內(nèi)在需求的報酬體系，與前述各項政策一并構(gòu)建了較為完善的人才隊伍建設體系。

3 實踐效果與未來發(fā)展

“十二五”以來，案例高校在住房、家屬就業(yè)、子女就學等方面為高層次人才提供全方位、個性化、精細化服務，高層次人才引進、培育和穩(wěn)定成效較為明顯，突破了地域、經(jīng)濟社會發(fā)展等客觀因素的限制，建立了與學校辦學定位相適應的高層次人才隊伍?，F(xiàn)有國家“百千萬人才工程”入選者、國務院特殊津貼專家等二類人才7人，教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”2人，省學術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選24人，國家優(yōu)秀教師3人，省優(yōu)秀教師7人，省教學名師14人，博士生導師11人。校級人才隊伍梯隊日趨科學合理，自2010年來，設立了“龍湖學者”、校學術(shù)帶頭人及后備人選、教學名師、骨干教師、教壇新秀等多種類型的人才項目，細分人才類型，大力培育高層次人才，現(xiàn)有在聘“龍湖學者”6人，校學術(shù)帶頭人20人，學術(shù)帶頭人后備人選49人，校教學名師33人，校骨干教師95人，教壇新秀41人，高層次人才儲備充分、人員穩(wěn)定，年齡與類型層次結(jié)構(gòu)合理。

高層次人才隊伍建設是一項動態(tài)的管理服務工作，必須科學合理地進行系統(tǒng)規(guī)劃，站在學校未來發(fā)展的角度，準確定位學校發(fā)展需求，與時俱進，不斷完善人才引進、培育、穩(wěn)定的政策體系，構(gòu)建覆蓋人才成長發(fā)展全環(huán)節(jié)的建設機制[2]，方能形成人才隊伍建設發(fā)展的全新著力點和增長點，突破地域等客觀劣勢限制，打破人才建設瓶頸，凸顯地方高校辦學特色，全面提升高校的辦學質(zhì)量和綜合實力[3]。

[1]楊新華，居占杰.地方高校高層次人才隊伍建設中的問題及對策研究[J]．湖南師范大學教育科學學報，2015，（3）：69-73.

[2]楊高全，曾玉華.普通高校高層次人才隊伍建設機制探索[J]．湖南社會科學，2014，（4）：232-235.

[3]程璐，祁小峰.地方高校高層次人才隊伍建設探析[J]．中國成人教育，2015，（9）：33-35.