高藝軒

工作滿意度是人力資源管理和組織行為學長期關注的重要課題,最早由羅伯特·霍波克(Robert Hoppock)等人于1938年提出，認為“工作滿意度是員工在心理和生理上對外界環(huán)境因素的滿意感受，是員工對工作環(huán)境的一種主觀反應，也可以稱作工作者的滿足感受，即工作者對工作環(huán)境的一種主觀反應”。[1]其后，波特（Poter）、奧斯曼（Osman）、洛克（Locke）等人也提出了類似概念和有關研究。工作滿意度意指工作者在組織中扮演角色的感受或情感反應，它與工作參與程度、組織承諾和工作動機都有密切關系。美國社會心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）指出，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。[2]

博士后制度作為發(fā)達國家率先實施的一種高層次人才培養(yǎng)制度已有140多年的歷史，[3]近些年國外對其滿意度的研究調(diào)查有所增多。從美國、加拿大、日本、荷蘭的比較研究來看，“薪酬、學術訓練、就業(yè)指導、工作環(huán)境、人際關系、管理考核和職業(yè)發(fā)展”是滿意度構成的核心因素，調(diào)查結果顯示各國滿意度水平雖不一樣，但整體滿意度較高。

博士后制度作為我國國家高層次人才制度，從1985年創(chuàng)建至今已有33年歷史，中國應該有自己的博士后工作滿意度研究。博士后作為博士后制度的“局內(nèi)人”，對博士后制度整體設計是好是壞，制度設計哪些地方需要改進等具有最真實的感受和發(fā)言權。本研究在已有文獻的基礎上，以問卷方式對全國博士后工作滿意度進行調(diào)查，并對問卷不能較好地了解的一些問題實施了訪談，在此基礎上提出促進博士后工作滿意度的改革措施。

一、研究方法與研究過程

（一）研究方法

1.問卷法

基于國內(nèi)外相關研究成果基礎上設計了預調(diào)查問卷。為保證問卷的信效度，預調(diào)查的檢驗得到Cronbach’s α=0.873，KMO=0.882，顯示問卷信效度良好。問卷包括5個維度，共23道題目?；卮鸩捎梅忾]式答案供選擇，統(tǒng)計采用五點計分法，對5個選項的記分為：非常不滿意（1分）、不滿意（2分）、一般（3分）、較滿意（4分）、非常滿意（5分）。

2.訪談法

針對問卷調(diào)查的一些需要深入了解的問題進行訪談，訪談對象為博士后科研流動站和工作站的負責人。如設在“中關村國家科技園區(qū)示范區(qū)、青島海信集團、安徽合肥美菱股份有限公司、時代出版社、正陽光電軍工廠民營企業(yè)、大慶油田、龍江銀行、黑龍江農(nóng)業(yè)科學院”等機構的8家博士后科研工作站，并采用亂序編碼為A、B、C、D、E、F、G、H。

（二）研究假設

1.不同地區(qū)博士后工作滿意度存在差異。由于地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大，大學品牌度和就業(yè)機會也不一樣，可能造成不同地區(qū)博士后的工作滿意度不同。

2.博士后科研流動站與工作站之間的工作滿意度存在差異。博士后科研流動站設在大學，博士后科研工作站設在企業(yè)等，由于管理制度，學術氛圍不同，可能造成流動站和工作站之間的博士后的工作滿意度不同。

3.流動站與工作站博士后均對全額資助形式的滿意度更高。由于全額資助和分散資助是兩種不同的資助模式，全額資助是在一些地方改革試點的資助方式，可能受到更多博士后的認同。

（三）調(diào)查樣本

問卷采用問卷星發(fā)送，正式的調(diào)查問卷回收基本情況如表1-1。在282份有效問卷中，博士后來自于不同地區(qū)、多個學科領域和不同的設站類型。調(diào)查在地區(qū)、學科和設站類型方面都具有一定代表性。

表1-1 有效問卷回收基本信息

二、統(tǒng)計結果與分析

統(tǒng)計采取Likert 5點量表計分方法，以3分、3.75分和4.25分為判斷被試得分低高的臨界點，即3分以下為差，3—3.75分之間為一般，3.75—4.25分之間為較高，4.25以上的非常高。

（一）工作整體滿意度

博士后工作整體滿意度由“博士后制度重要性”“博士后科研基金資助制度”“人際關系”“管理考核制度”和“財務制度與資助形式”五個問題構成。

統(tǒng)計結果顯示，博士后工作整體滿意度平均得分為3.78，表明博士后工作整體滿意度較高。其中，“管理考核制度”得分最低（2.98），其它項得分“博士后制度重要性”（3.83分）、“科研基金資助”（3.90分）、“財務報銷”（3.94分）和“人際關系”（4.25分）均為較高。（圖2-1）

圖2-1 博士后工作整體滿意度現(xiàn)狀

（二）各維度滿意度

1.中國博士后科學基金資助滿意度

從表2-1可知，博士后對中國博士后科學基金資助中的“資助政策”和“單位提供信息”的滿意度均非常高，而“申請時間”“資助強度”滿意度為一般。

表2-1 中國博士后科學基金資助滿意度得分

2.博士后制度重要性

從表2-2可知，博士后對博士后制度及站點重要性中的“對學術發(fā)展作用”“推薦他人做博士后”“站點國內(nèi)學術影響力”“制度未來發(fā)展信心”和“站點科研條件”的滿意度均較高，“站點提供學術訓練”“站點學術國際影響力”和“二次機會還做博士后”的滿意度均一般。

表2-2 博士后制度及站點重要性滿意度得分

3.博士后站點人際關系

從表2-3可知，博士后對站點人際關系中“與導師”滿意度達到“非常高”“與同事”和“與管理人員”的滿意度也較高。

表2-3 博士后站點人際關系滿意度得分

4.博士后站點管理考核

從表2-4可知，博士后對“站點管理考核制度”中的“出站考核條件”和“出站管理條件”的滿意度均“一般”，而“學術指標壓力”滿意度為“差”。“學術指標壓力”獲得本調(diào)研的最低分數(shù)，說明博士后評估指標對他們的出站壓力非同尋常。

表2-4 博士后設站單位管理考核滿意度得分

5.財務制度與資助方式

由表2-5可知，就“財務制度與資助方式”中的“報銷制度”，流動站和工作站的博士后滿意度都達到“較高”，而對“全額資助制度”的回答，流動站博士后滿意度為“一般”，工作站博士后為“較高”。

表2-5 財務報銷與資助制度滿意度

三、討論

（一）不同地區(qū)博士后的工作整體滿意度不存在顯著性差異

運用方差分析，對不同地區(qū)博士后的工作整體滿意度進行差異性檢驗，統(tǒng)計分析結果如表3-1所示，F(xiàn)=0.662，P＞0.05，不同地區(qū)博士后工作整體滿意度之間不存在顯著性差異。

表 3-1 不同地區(qū)博士后工作整體滿意度方差分析

中國經(jīng)濟與教育存在較嚴重的地區(qū)差異，人們普遍向往大城市。大城市不僅經(jīng)濟發(fā)展水平高，教育、醫(yī)療、社會福利與保險、生活與文化條件水平也發(fā)達。中國高水平大學多建在大城市，像北京、上海等超大城市擁有中國較多的“雙一流”大學與學科。博士后正值學術事業(yè)上升時期，良好的學術條件和便利的生活環(huán)境有助于實現(xiàn)自己的學術價值。課題組預設大城市高水平大學博士后對博士后工作滿意度高于中西部的博士后，但為什么統(tǒng)計結果卻不存在顯著性差異？

1.不同地區(qū)博士后站點環(huán)境各有優(yōu)劣

我國博士后科研站點都建設在高水平大學或創(chuàng)新型企業(yè)中，雖還是存在地區(qū)差異，但卻各有利弊。東部整體科研條件和基礎較好，但對博士后人才見慣不驚，而中西部可能科研基礎較東部不足，但視博士后人才為寶，出臺吸引博士后人才的措施，從而使得東中西部博士后整體工作滿意度無差異。以下對不同地區(qū)博士后管理人員訪談也能得到佐證。

“普通博士后很難得到非常的重視，而在中西部地方就不一樣了，一旦被挖到地方，每個博士后都會被當做重點人才來加以培養(yǎng)?！保|部A負責人）

“我們的博士后，為了讓他們完成科研項目，會給他們配2至3個碩士、5至6個本科生組成一個團隊，科研任務會盡量給他們備好助手，而且在政治和生活上關心。”（中部B負責人）

2.基金資助差異性政策讓中西部收益更多

中國博士后科學基金資助政策強調(diào)，對“中西部等艱苦地區(qū)博士后研究人員給予適當傾斜”，同時還為西部博士后設置了另外的資助通道。從2016年第60批面上資助中發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)獲得的資助比例達到40%，高于全國平均水平近10個百分點。[4]由于中西部博士后較東部更容易獲得科研經(jīng)費資助，這可能有助于提高中西部博士后的滿意度水平。

3. 超大城市生活壓力壓縮了東部優(yōu)勢

雖然像“北上廣”等超大城市地區(qū)收入要高于中西部城市，但它們的支出也同樣高于中西部，有研究指出，“北上廣”存在巨大的生活壓力。[5]根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2016年》有關數(shù)據(jù)可知，2015年全國居民平均消費水平為37127.03元，東部地區(qū)（除北上廣外）為23505.26元，中部地區(qū)為15261.55元，西部地區(qū)為14720.79元。[6]“北上廣”消費水平比中西部城市高兩倍多。東部大城市巨大生活壓力在一定程度上降低在東部做博士后的正面評價水平，導致東中西部博士后工作整體滿意度在地區(qū)之間不具有顯著性差異。

（二）不同設站類型博士后的工作滿意度存在顯著性差異

對不同設站類型的博士后工作滿意度進行獨立樣本t檢驗，統(tǒng)計分析結果如表3-2所示，t=-2.3，df=252.491，P＜0.05,即博士后科研流動站和科研工作站的工作滿意度存在顯著性差異，且博士后科研工作站的工作滿意度均值高于科研流動站。

表 3-2 不同設站類型博士后工作滿意度差異性檢驗

一般而言，博士后科研流動站設在大學，具有很強的多學科優(yōu)勢和多年的管理經(jīng)驗，而博士后科研工作站設在企業(yè)，易受企業(yè)經(jīng)濟效益高低變化的影響，而且博士后工作站相對于大學博士后流動站的設置時間較短，管理經(jīng)驗可能欠缺。由此，博士選擇去大學做博士后的意愿高于去企業(yè)。但調(diào)查結果卻出現(xiàn)相反的結論。這種新情況的出現(xiàn)可能因為：

1.博士后科研工作站較流動站管理制度更靈活

以博士后住房為例，企業(yè)為博士后住房直接提供現(xiàn)金，方便博士后選擇房屋大或小、遠或近；幫博士后租房，博士后可拎包入??；單身公寓食堂等配套設施好，未成家的博士后樂意選擇。這種博士后科研工作站的多種選擇，流動站難以具備。

“博士后住房管理的選擇有三種方式。第一種，博士后自己租房子，企業(yè)每年給博士后3萬元補助。第二種，企業(yè)給博士后租房子，博士后免費入住。第三種，企業(yè)內(nèi)部有專家單身公寓，可供博士后入住。”（工作站C負責人）

2.博士后科研工作站資助強度更大

“博士后科研流動站的博士后每年獲得國家的博士后經(jīng)費資助為8萬元，但我們企業(yè)除了將國家規(guī)定的8萬元提高到12萬以上外，還有崗位酬金和績效等，大約每年每個博士后可獲得20-26萬資助。（工作站D負責人）

“我們從2006年開始就每年拿出200萬來專門支持博士后工作，現(xiàn)在每年增加到500萬左右。主要用于博士后設站、招人、與高校的聯(lián)合培養(yǎng)、博士后住房補貼、博士后項目立項和博士后成果獎勵等。其實我們?nèi)袑Σ┦亢蠊ぷ鞯闹С忠簿褪瞧甙税偃f，民營企業(yè)更多的是缺國家和政府的認可，并不是缺這個資金?！保üぷ髡綟負責人）

“我院創(chuàng)新工程每年人才專項設立博士后基金，同時博士后可以申報中國博士后科學基金和省政府博士后資助。”（工作站F負責人）

“公司在博士后方面舍得投入，有專門的博士后工作預算，有專門的博士后工作資金計劃，還有國家的面上基金，省里的博士后一等獎、二等獎，這也是對我們科研經(jīng)費的一個補充。另外，我公司有人才培養(yǎng)基金、出版基金，所以在資金培養(yǎng)方面是有保障的，比如前年我們還送了一個博士后到國外做短期交流和訪問，都是單位出錢?！保üぷ髡綠負責人）

由于博士后科研工作站在日常經(jīng)費、科研經(jīng)費資助等方面較流動站強，在這方面造成工作站滿意度高于流動站。

3.博士后科研工作站職業(yè)發(fā)展有一定優(yōu)勢

博士后科研流動站更多的是解決科學研究問題，博士后科研工作站是直接解決技術難題，成果轉化更直接，效益實現(xiàn)更快。

“企業(yè)博士后的科研與我院研發(fā)團隊無縫對接，選題來自企業(yè)攻關問題，研究過程深入一線，研究成果現(xiàn)場檢驗。企業(yè)為博士后的科研提供了選題、研究和轉化的條件?！保üぷ髡綡負責人）

“企業(yè)為博士后提供了職業(yè)發(fā)展空間。比如我們公司這次進行了競聘上崗，公司拿出幾個正職和副職崗位，讓符合條件的人參與競聘，集團與股份公司的領導在現(xiàn)場公開打分，現(xiàn)場報分，通過競選表現(xiàn)優(yōu)秀的員工馬上就可以進行考察和提拔。博士后具有科研和學術水平優(yōu)勢，只要具有一定管理能力和團隊協(xié)作精神，很容易脫穎而出。他們破格錄取，從正科一下提到副處級別?！保üぷ髡綛負責人）

在調(diào)研過程中，我們還多次聽到還未出站的工作站博士后，已經(jīng)當上了某個核心實驗室的負責人或者副主任，且其研究成果給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟收益。與科研流動站的評價指標相比較，工作站對技術成果的重視，使博士后人員的成果更容易轉化成現(xiàn)實，并且投入生產(chǎn)過程產(chǎn)生經(jīng)濟效益。

（三）博士后對全額資助形式的滿意度不存在顯著性差異

對不同設站類型博士后對博士后資助形式的看法進行獨立樣本t檢驗，統(tǒng)計分析結果如表3-3所示，t=-0.094，df=123，P＞0.05，即不同設站類型的博士后對資助形式的看法沒有差異，即博士后工作站和流動站博士后均認同全額資助的形式，且通過均值得到兩者的認同程度均達到“較高”水平。

表3-3 不同設站類型博士后資助形式滿意度差異性檢驗

目前對博士后資助有全額資助和分散資助兩種模式。全額資助是指對博士后資助實行一攬子包干資助，包括了科研經(jīng)費、生活費、租房費、保險等，而分散資助是指對博士后的科研經(jīng)費、生活經(jīng)費和其他經(jīng)費采取通過不同渠道申請，有的負責生活費，即日常資助；有的負責科研費用，即中國博士后科學基金資助；有的負責住房補貼及站點補貼。從世界范圍來看，無論是美國對博士后資助的“博士后研究基金、聯(lián)邦政府的培訓撥款及研究經(jīng)費”，還是日本特別研究員制度中由日本學術振興會提供的博士后資助，或者德國的德意志研究聯(lián)合會、德意志學術交流中心及洪堡基金會提供的博士后資助以及瑞典的瑞典研究與高等教育國際合作基金會提供的博士后資助，它們無一例外的都采取全額資助。[7]但我國更多采用的是分散資助。博士后認同全額資助形式，原因如下：

1.分散資助造成博士后之間資助強度不平等

分散資助會出現(xiàn)的情況是，面對“日常經(jīng)費”、“中國博士后科學基金”和“住房”等三種資助時，有的博士后只能獲得其中一種，有的可能獲得三種。博士后是否獲得資助，不取決于水平而是受到資助制度的設計問題的限制，這就使得博士后希望采取全額資助的形式。

2.申請資助時間不合理

分散資助的申請時間不一樣。以中國博士后科學基金資助為例，它的申請時間是在進站后，同時，最多只有40%的申請者能夠獲得。如果不能獲得，進站前的研究計劃到出站后又要按協(xié)議評估，導致一些博士后苦不堪言。

正是因為全額資助的優(yōu)勢，一些企業(yè)也開始試點。

“我們目前想促成全額資助，我們屬于自籌，能夠在自己的范圍內(nèi)將科研資助和生活資助一起撥給博士后?！保üぷ髡綟負責人）

四、結論與建議

（一）研究結論

1.博士后整體工作滿意度較高

博士后工作滿意度的均值為3.78，在Likert五點量表中屬于較高程度，這在一定程度上說明中國博士后制度對博士后有一定吸引力，博士后對博士后制度感到較滿意。

以回答“非常滿意”和“較滿意”兩者總比例統(tǒng)計來看，本研究的這一結論高于之前有對湖北博士后調(diào)查回答40.70%[8]和日本的46.10%，[9]接近美國的69.20%，[10]荷蘭的70.30%[11]和加拿大的72%。[12]這組數(shù)據(jù)表明，中國博士后制度還有改進空間。

2.不同地區(qū)博士后工作滿意度不存在顯著性差異

博士選擇做博士后，除了考慮博士后站點影響力與未來就業(yè)，還會考慮博士后站點生活環(huán)境與消費水平等多種因素。這些不同因素導致博士后對站點的不同選擇，博士后去不同區(qū)域做博士后都是自己志愿的選擇，不同地區(qū)博士后工作滿意度也就不存在顯著性差異。

3.不同設站類型博士后工作滿意度存在顯著性差異

雖然博士后經(jīng)歷結束以后，博士后的就業(yè)去向更多的仍然是大學，但是在博士后在站工作期間，由于工作站的管理制度更加靈活，且博士后能夠獲得更多的可支配性收入，研究成果也更易轉化，導致工作站博士后的工作滿意度高于流動站。

4.不同設站類型博士后對全額資助滿意度不存在顯著性差異

更多博士后對全額資助的支持，不僅能夠有效解決資助強度不公平的問題，而且能夠有效使用資金。博士后可以根據(jù)自己獲得的資金，提前完成研究計劃書以及搞好職業(yè)規(guī)劃。

（二）建議

1.保持國家人才制度優(yōu)勢，促進博士后制度穩(wěn)定發(fā)展

中國博士后制度能夠獲得廣大博士后認同，這與博士后制度是國家人才制度有關。正是把博士后制度提升到國家人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度，才使博士后制度取得的巨大成就，具有吸引力。博士后制度自1985年創(chuàng)建至2016年年底，累計培養(yǎng)博士后98622人，目前在站博士后達到54062人。中國已成為除美國以外的世界博士后第二大國。2015年我國院士增選后，74位博士后成長為中國“兩院”院士，其中中國科學院院士40位，中國工程院院士34位。[13]過去這些成績是在國家人才制度的關照與支持下取得的，博士后制度今后能夠更好地為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)更多更好的高級人才，國家必須對博士后制度給予繼續(xù)支持。

2.采取靈活出站指標考核，放權給博士后導師

目前博士后對出站要求的滿意度不高，從世界范圍來看，沒有一個國家對博士后出站提出統(tǒng)一要求。中國博士后制度作為國家人才制度，不能簡單地體現(xiàn)為國家人才制度就需要有博士后出站的國家標準與要求。由于博士后站點類型、博士后站點水平不一樣，更為重要的是學科門類與學科劃分不一樣，學科性質也不一樣，統(tǒng)一的國家標準與要求可能導致博士后出站的學術要求形式化和學術成果的低質化，博士后為了完成出站要求而去拼湊成果，失去了學術研究的應有追求。放權給導師，讓導師對博士后出站評估擁有絕對的話語權。

導師作為博士后管理的第一責任人，導師根據(jù)研究課題招聘博士后，最清楚對博士后科研績效怎么評估。有人擔心博士后在站期間混日子而不投入精力在研究中，其實這種擔心沒有必要。導師不會拿出科研經(jīng)費來養(yǎng)一個閑人而影響自己的科研任務。

3. 改變博士后資助形式，由分散資助改為全額資助

博士后全額資助可以分為以下三類資助：第一，教授資助項目。大學教授根據(jù)自己承擔的課題或者項目研究需要聘請助手，具體任務由教授與博士后約定。今后這類資助應在中國博士后資助種類中所占比例最大。第二，政府資助項目。合并和統(tǒng)籌博士后日常經(jīng)費和中國博士后科學基金的資助，成立新的中國博士后科學基金資助。第三，站點資助項目。大學根據(jù)辦學特色或學科發(fā)展需要，確定每年資助博士后名額，它相當于目前我國實施的師資博士后制度。[14]

注釋：

[1]Hoppock R, Spiegler S. Job Satisfaction[J]. Occupation: The Vocation Guidance Journal, 1938, 16(7): 636-643.

[2]睢黨臣, 李曉靜. 工作滿意度影響因素的排序研究[J]. 全國商情: 經(jīng)濟理論研究, 2006, (11): 43-46.

[3]姚云. 美國博士后制度的特點及其啟示[J]. 教育研究, 2009, (12): 85-90.

[4]中國博士后科學基金會. 中國博士后科學基金資助指南 (2017年度) [M]. 北京: 中國人事出版社,2017:18.

[5]唐瑞穎. 對北、 上、廣的經(jīng)濟分析探究其生存壓力——基于非參數(shù)統(tǒng)計方法的分析[J]. 企業(yè)導報,2014, (01): 27-28.

[6]中華人民共和國統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒2016[EB/OL]. http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2016/indexch.htm,2018-1-10.

[7]馮之越. 完善博士后科學基金管理的問題探析[J]. 中國軟科學,2004, (03): 107.

[8]汪傳艷, 任超. 博士后工作滿意度影響因素的實證研究[J]. 科技管理研究, 2016, 36 (21): 41-46.

[9]Survey on Research Activities and Attitudes of Postdoctoral Fellows[EB/0L].http://data.nistep.go.jp/dspace/bitstream/11035/910/4/NISTEP-RM159-SummaryE.pdf, 2017-10-20.

[10]胡微微,祝懷新. 美國科學榮譽學會的“博士后教育調(diào)查”解讀[J]. 比較教育研究, 2009, 31(04): 33-36.

[11]The 2016 Canadian National Postdoctoral Survey Report[EB/OL].http://www.caps-acsp.ca/wp-content/uploads/2016/11/2016_CAPS-ACSP-National_Postdoc_Survey_Report.pdf, 2017-10-20.

[12]Inge van der Weijden, Christine Teelken , Moniek de Boer, Mariske Drost. Career satisfaction of postdoctoral researchers in relation to their expectations for the future[J]. High Education, 2016, 72(1): 25-40.

[13]姚云, 吳敏. 博士后制度對博士后院士學術成長的作用分析[J]. 高教發(fā)展與評估, 2015, (02): 21-29+109.

[14]姚云, 曹昭樂. 中國博士后資助體系30年及頂層設計重構[J]. 華東師范大學學報教育科學版, 2017,(2): 76-82+122.