陳敏

[摘 要]由于資源依賴性，很多礦山企業(yè)既要面對資源衰竭的現(xiàn)實，同時又要面對行業(yè)的巨大沖擊和挑戰(zhàn)。雙重壓力下，礦山企業(yè)如何生存和取得發(fā)展，已成為經(jīng)營者不得不面對的問題。富全礦業(yè)結合企業(yè)實際，綜合運用多種現(xiàn)代企業(yè)管理思想，基于價值創(chuàng)造與企業(yè)整體績效目標實現(xiàn)，優(yōu)化人力資源配置開發(fā)，盡最大可能實現(xiàn)了年度直接減少人工成本200余萬元，在人力資源管理方面積累了經(jīng)驗。

[關鍵詞]價值；績效目標；人力資源；配置開發(fā)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.082

適應市場經(jīng)濟、法治經(jīng)濟條件下，當下鐵礦石產(chǎn)品市場低迷、勞動力市場流動變化、礦山智能化管理深入、企業(yè)面臨變化情勢等要求，富全礦業(yè)結合公司生產(chǎn)運行實際，綜合運用價值管理、法治理念、績效考核等現(xiàn)代管理思想，推進人力資源配置管理，精干人員，優(yōu)化隊伍，提高勞效，為今后人力資源配置開發(fā)積累了經(jīng)驗和借鑒。

1 從有利于實現(xiàn)經(jīng)營績效目標系統(tǒng)思考，實行人力資源多形式配置

2014年，礦業(yè)公司下達富全總定員253人。若考慮2014年上半年生產(chǎn)組織調整后，外包轉勞務的把鉤工，以及年初未納入定員統(tǒng)計的綠化工、保安人員，2014年初富全定員人數(shù)實際為281人。面對2014年春節(jié)前后因外部原因帶來的“離職風波”困局，公司黨政一班人在礦業(yè)公司領導指導下，審時度勢，果斷決策，通過內部調動等渠道，及時補充關鍵崗位人員的空缺問題，同時合理調整崗位、人員配置，推進多形式勞動用工。

1.1 以實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化為目標，合理調整崗位配置和人員編制

結合鐵精礦市場形勢和公司運營、工藝要求等實際，分析可能影響企業(yè)整體績效目標的核心與關鍵因素，決定優(yōu)先考慮人員內部調劑，合理調整人員編制和崗位配置，嚴格用工數(shù)量控制，通過撤并轉等方式，截至10月底，在選礦車間減少中細碎、磨礦選別、自動化控制3個崗位，減少用工7人；在機電車間減少用工11人；在采運車間減少用工4人，較年初實際定員累計減少用工27人，下浮了11%。經(jīng)粗略估算，按每人月4500元人工費用計，年可節(jié)約人工費用145萬元。

1.2 突破傳統(tǒng)“正式工”思想限制，依法推行多形式勞動用工

依據(jù)《勞動合同法》確立的全日制、非全日制和勞務派遣三種用工方式，同時考慮外部市場勞動用工提供的選擇空間，我們在原有用工形式基礎上，除關切人、財、物、技術、設備等重要生產(chǎn)要素的核心崗位外，對后勤服務、車間輔助崗位，推行非全日制和勞務派遣用工以及崗位外包。經(jīng)統(tǒng)計與估算，截至10月底，公司從業(yè)人員244人。其中，全日制用工185人，非全日制用工24人，勞務派遣用工20人，崗位外包15人，僅此按公司為其每月負擔除薪酬外的900元社會保險等費用計算，年可減少人力資源成本60萬元左右，不僅滿足生產(chǎn)和生活服務需要，而且吸收了地方勞動力就業(yè)，鞏固了公司造福地方社會的形象。

2 以最大化滿足價值創(chuàng)造要求為取向，優(yōu)化人力資源作業(yè)時空配置

保證每個崗位在企業(yè)整體價值創(chuàng)造之中的意義實現(xiàn)，是每個崗位設置與存在的原因所在?；诖?，我們從公司人員的作業(yè)時間、作業(yè)空間進行人力資源管理。

2.1 以保證所設置崗位存在價值發(fā)揮為前提，實行多種勞動工時制

除繼續(xù)推行生產(chǎn)作業(yè)人員標準工時和生產(chǎn)班序輪流作業(yè)、輪流休息制度外，針對化驗室女工大都處在婚孕階段、法定休假多等實際情況，經(jīng)對選礦工藝過程縝密論證，并與她們民主協(xié)商，積極試行每班工作10小時，10天一輪班、每月可休息10天的勞動工時制，在不增加人員的情況下，保證了化驗室對選礦生產(chǎn)工藝的指導服務職能發(fā)揮。在后勤服務非全日制人員中，根據(jù)任務量，實行錯時上崗作業(yè)，既保證后勤服務質量，又保證他們的勞動時間符合非全日制用工法定標準時間。

2.2 堅持人與事匹配同挖掘人員價值效能相結合，調整人員勞動區(qū)域范圍

通過堅持因事設崗、滿負荷工作，最大限度地挖掘人員的潛在價值，公司除通過以上撤、并、轉等方式，適當擴展現(xiàn)有人員作業(yè)區(qū)域和責任范圍外，對從事后勤服務的非全日制勤雜人員，以遵循非全日制用工的相關法規(guī)為原則，以常規(guī)與核心業(yè)務給他們確崗定酬，對他們非常規(guī)、臨時性的具體業(yè)務，比照超額勞動進行臨時計酬，實現(xiàn)既減少用人，又實現(xiàn)員工增收，并符合法規(guī)要求。

3 以法治精神為指導消除管控缺陷，規(guī)范人力資源配置開發(fā)過程

以法治精神為指導，規(guī)范人力資源配置過程，依法維護企業(yè)與員工雙方權益。

3.1 遵循國家勞動法規(guī)開展風險點識別，完善人力資源相關制度與流程

為最大限度地避免公司因陷于涉法陷阱而引發(fā)不必要的勞資糾紛，并確保勞資雙方權益，我們學習借鑒現(xiàn)代企業(yè)勞動用工方面的經(jīng)驗教訓，在用工招聘、錄用、辭退等環(huán)節(jié)，貫穿法治精神與風控理念，對現(xiàn)行勞動制度進行梳理和審定，強化時間節(jié)點的涉法風險分析、識別和評價，針對風險點堵漏補缺，健全完善制度流程十多項，推進用工管理規(guī)范化、程序化，同時嚴格國家法規(guī)要求，審慎選擇勞務派遣機構，從源頭上降低用工風險。

3.2 堅持管事頂用簡潔有效并強化痕跡管控，嚴格制度流程規(guī)范運作

鑒于人力資源工作是一項政策性強，相對繁雜、又關切企業(yè)與職工最直接利益的系統(tǒng)工作，我們避免工作人員陷于具體事務，力求嚴格制度規(guī)范操作，節(jié)省人員時間與精力。通過合理的制度安排與表格文件設計，在強調各車間部門協(xié)作配合情況下，建立順暢、簡潔、有效的痕跡化運行操作實務規(guī)范，加強人員招聘、試用、錄用，以及勞動出勤等環(huán)節(jié)管控，完備各項管理手續(xù)，確保勞動用工各項工作有據(jù)可查。如對勞務派遣用工，從勞務人員勞動合同簽約、上崗使用、勞動考勤、薪酬費用結算、相關票據(jù)出具、財務結算等環(huán)節(jié)，強化勞務派遣公司的法律主體責任；強化加班加點審批與備案管理，并滿足公司用工和勞動管理需要。

3.3 依法維護公司與員工雙方合法權益，妥善處置勞資雙方正常矛盾

對于認識、溝通與理解不當出現(xiàn)的勞資矛盾糾紛問題，我們正視矛盾，妥善處置。一方面，對已離職員工提出而公司本身又不存在任何過錯的問題，以事實為準繩、法規(guī)為依據(jù)，積極予以應訴，依法維護公司各項權益；另一方面，加強有關法規(guī)學習和地方溝通協(xié)調，充分利用國家與地方有關政策，依法維護孕產(chǎn)女工及以往因病或非因工死亡員工的權益，為公司挽回支出費用3萬余元。

4 營造有利于人力資源配置開發(fā)運行氛圍，為人力資源動態(tài)配置提供支撐

4.1 搭建人力資源動態(tài)接續(xù)構架，服務人力資源動態(tài)配置管控

在現(xiàn)有用工趨向基本飽和的情況下，我們打破以往直接面向社會招聘全日制員工的慣例，充分發(fā)揮非全日制和勞務派遣用工對全日制用工的有效補充作用，通過與勞務派遣公司及擬正式錄用人員平等協(xié)商，明確無論專業(yè)技術還是管理人員招聘，在正式錄用之前，所有擬聘人員全部先納入勞務派遣或非全日制用工管理，待各需求車間部室通過一定時間與方式進行試用、試崗和綜合評定合格后，再按上級與公司有關用工規(guī)定辦理正式招錄手續(xù)，搭建人力資源動態(tài)接續(xù)、配置構架，既完善了擬招聘試用的不合格人員退出機制，又減輕了工作人員負擔，省去了工作人員到勞動主管機構報審減員等業(yè)務環(huán)節(jié)，同時節(jié)省了用工費用與招聘成本。

4.2 建設人力資源動態(tài)配置內生環(huán)境，推進人力資源相關基礎工作管理

一是嚴格《經(jīng)營績效考核辦法》執(zhí)行與薪酬浮動獎懲兌現(xiàn)，形成有利于人力資源配置開發(fā)的績效文化，并通過動態(tài)激勵使各車間、部室加快形成凝聚合力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值；二是加快修訂完善部門、車間和人員職責與崗位說明書，使車間、部門與各級各類人員明確“干什么，怎么干，干到什么程度”，找準在企業(yè)整體價值創(chuàng)造過程中的角色與定位，煥發(fā)其服務企業(yè)勞動創(chuàng)造的內生動力與自豪感；三是著眼創(chuàng)建學習型礦山，利用公司內部資源和社會資源，盡可能創(chuàng)造條件開展崗位練兵與技術比武，提升人員技能素質、職業(yè)素養(yǎng)、價值創(chuàng)造能力，最大限度地提升人力資源配置開發(fā)利用效能，確保企業(yè)全年各項經(jīng)營目標實現(xiàn)及平穩(wěn)運行。

參考文獻：

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