技術(shù)型員工企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究

黃海天

上海電氣集團(tuán)股份有限公司 中央研究院 上海 200070

1 研究背景

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷提升，“中國(guó)制造”逐步向“中國(guó)創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型。面對(duì)人工智能來(lái)襲與經(jīng)濟(jì)模式的創(chuàng)新，顛覆性技術(shù)不斷涌現(xiàn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正面臨著一系列的挑戰(zhàn)。

為此，我國(guó)自2014年起宣布進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)，提出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的雙創(chuàng)號(hào)召。2015年，我國(guó)修訂并頒布了促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法，配套出臺(tái)了一系列有助于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策。2016年，我國(guó)提出供給側(cè)改革，對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)產(chǎn)業(yè)布局進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)落后產(chǎn)能予以淘汰。2017年，我國(guó)推行國(guó)有企業(yè)混改試點(diǎn)，一批國(guó)有企業(yè)開(kāi)始引入多元資本，嘗試實(shí)施員工持股。通過(guò)一系列的改革，我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持了較高的增速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也逐步優(yōu)化，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的氛圍越來(lái)越濃[1-3]。在這樣的背景下，筆者對(duì)技術(shù)型員工企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)問(wèn)題進(jìn)行研究。

2 馬斯洛需求層次理論

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)主體，在面臨當(dāng)前挑戰(zhàn)的情況下，要想走得更遠(yuǎn)，只能選擇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。為了避免新業(yè)務(wù)不過(guò)多地受主業(yè)影響和限制，鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為一種較為可行的方式。阿里巴巴的賽馬機(jī)制、海爾的人單合一制度，都是對(duì)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的有益嘗試，都尋找并發(fā)現(xiàn)了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展業(yè)務(wù)，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展夯實(shí)了基礎(chǔ)。在此過(guò)程中，人才是最關(guān)鍵的核心資源，特別是擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的技術(shù)型員工，只有對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)，企業(yè)才有可能達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4-5]。

技術(shù)型員工有其自身的特點(diǎn)，因此在制訂激勵(lì)政策時(shí)需要具有針對(duì)性。在此筆者應(yīng)用亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論對(duì)技術(shù)型員工進(jìn)行分析，尋找和探索有效的激勵(lì)方式[6-9]。

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨螳@得滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生高層次的需求。努力達(dá)成需求的過(guò)程會(huì)給人以激勵(lì)，當(dāng)對(duì)應(yīng)需求實(shí)現(xiàn)后，其激勵(lì)效果將隨之削弱。如圖1所示，馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。生理的需求包括衣、食、住等保障基本生存的需求。安全的需求包括人身安全和健康安全。社交的需求包括歸屬意識(shí)、友情、愛(ài)情等更偏向于心理和感受方面的需求。尊重的需求包括自尊、獲得他人的承認(rèn)、擁有一定的社會(huì)地位等需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求是自我發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

圖1 馬斯洛需求層次理論

3 技術(shù)型員工的特點(diǎn)

技術(shù)型員工指擁有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，能通過(guò)所掌握的技術(shù)和技能進(jìn)行創(chuàng)造性研發(fā)工作，形成有形或無(wú)形產(chǎn)品、技術(shù)、理論、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等結(jié)果的人員。技術(shù)型員工主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

(1) 技術(shù)型員工擁有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景及專(zhuān)業(yè)技能，且不同專(zhuān)業(yè)之間有比較明顯的區(qū)別。對(duì)于非本專(zhuān)業(yè)的人來(lái)說(shuō)，進(jìn)入該專(zhuān)業(yè)有一定的難度和技術(shù)壁壘。專(zhuān)業(yè)內(nèi)的技術(shù)型員工存在較為明顯的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)。

(2) 技術(shù)型員工專(zhuān)注于本專(zhuān)業(yè)的相關(guān)技術(shù)和技能，并在此基礎(chǔ)上向更專(zhuān)更深的方向進(jìn)行研究。對(duì)于與專(zhuān)業(yè)相關(guān)或者技術(shù)上需要的新技術(shù)和知識(shí)，技術(shù)型員工會(huì)投入精力進(jìn)行了解，而對(duì)于與技術(shù)相關(guān)度不大的管理、商業(yè)等知識(shí)，技術(shù)型員工大都不愿去了解。

(3) 技術(shù)型員工不太希望調(diào)離現(xiàn)有的技術(shù)崗位，在選擇非技術(shù)類(lèi)工作崗位時(shí)，思想相對(duì)保守，不太愿意改變現(xiàn)狀。技術(shù)型員工對(duì)自身從事的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作有較強(qiáng)的可控性，這使得他們?cè)诿鎸?duì)變化較多、可控性較弱的工作時(shí)反而缺乏自信。對(duì)非本專(zhuān)業(yè)的技術(shù)、知識(shí)和技能相對(duì)缺乏，使技術(shù)型員工感覺(jué)到在面對(duì)新領(lǐng)域工作時(shí)沒(méi)有底氣，缺乏自信。

(4) 技術(shù)型員工希望能夠在自己的專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)受到尊重、認(rèn)可。技術(shù)型員工在自己感興趣的技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，能夠獲得較大的自主權(quán)，在進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新時(shí)得到充分的信任和授權(quán)。在解決技術(shù)問(wèn)題時(shí)，技術(shù)型員工的方法可以被采納，意見(jiàn)能夠被認(rèn)可，能夠體現(xiàn)自身的專(zhuān)業(yè)權(quán)威性。

(5) 技術(shù)型員工有自己獨(dú)立的看法和見(jiàn)解，其觀點(diǎn)一旦形成，要想影響和改變是較為困難的。技術(shù)型員工對(duì)成功和自我實(shí)現(xiàn)的理解大都是成為技術(shù)專(zhuān)家或權(quán)威，而不是成為一名出色的管理者或創(chuàng)業(yè)者，他們?cè)敢庠诳煽胤秶鷥?nèi)嘗試有風(fēng)險(xiǎn)的工作，但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)這種高風(fēng)險(xiǎn)的工作，大都會(huì)回避或拒絕。

筆者將技術(shù)型員工的五個(gè)特點(diǎn)按照馬斯洛需求層次理論進(jìn)行分類(lèi)，見(jiàn)表1。

表1 技術(shù)型員工特點(diǎn)分類(lèi)

4 鼓勵(lì)技術(shù)型員工企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的措施

要鼓勵(lì)技術(shù)型員工投身企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，需要針對(duì)其存在的特點(diǎn)進(jìn)行有效激勵(lì)，出臺(tái)相關(guān)的政策措施，營(yíng)造積極的創(chuàng)業(yè)氛圍，配備充足的資金資源，提供周到的支持服務(wù)，解其后顧之憂，助其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。相對(duì)物質(zhì)層面的激勵(lì)，技術(shù)型員工更看重精神層面的激勵(lì)，更看重自己是否受到尊重，自我價(jià)值是否可以實(shí)現(xiàn)。所以，對(duì)技術(shù)型員工的激勵(lì)應(yīng)該在保證物質(zhì)層面的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)精神層面的激勵(lì)，大致可分為五個(gè)方面[10]。

4.1 擴(kuò)展成功標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造創(chuàng)業(yè)氛圍

技術(shù)型員工對(duì)成功的定義包括成為技術(shù)專(zhuān)家或權(quán)威，發(fā)表高水平論文、擁有發(fā)明專(zhuān)利、獲得高級(jí)職稱(chēng)、承擔(dān)重大項(xiàng)目、成為兩院院士等，這些都成為技術(shù)型員工相互比較、自我評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，技術(shù)型員工是不可或缺的，但如何將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值，如何將技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，不是每個(gè)技術(shù)型員工都能夠勝任的。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的氛圍下，企業(yè)更需要掌握技術(shù)的復(fù)合型人才。

企業(yè)要明確告知技術(shù)型員工，除了成為技術(shù)專(zhuān)家或權(quán)威外，成為能夠?qū)⒓夹g(shù)轉(zhuǎn)化為價(jià)值、能夠開(kāi)拓建立新產(chǎn)業(yè)、能夠提供技術(shù)服務(wù)的人才也是企業(yè)急需的。技術(shù)型員工通過(guò)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為經(jīng)營(yíng)者、管理者、創(chuàng)業(yè)者同樣可以獲得成功，并且在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立正面榜樣，成為典型人物被宣傳，逐步建立和培育起積極的氛圍和環(huán)境，可以為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)做好文化鋪墊。

4.2 寬容對(duì)待失敗，相信尊重人才

技術(shù)型員工的自尊心是極強(qiáng)的，對(duì)于工作上的成敗，技術(shù)型人員看得很重。技術(shù)型員工很容易因?yàn)槭《货瓴徽?，喪失信心。面?duì)失敗率極高的創(chuàng)業(yè)，需要為技術(shù)型員工提供容錯(cuò)機(jī)制，幫助他們放下心理包袱，使其安心創(chuàng)業(yè)。

對(duì)能夠承擔(dān)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)工作的技術(shù)型員工，企業(yè)要充分信任，給予尊重。一方面充分授權(quán)，根據(jù)人才的能力予以相應(yīng)權(quán)利，在保證可控性的前提下確保日常工作的靈活性。另一方面充分尊重其意見(jiàn)，在討論內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的相關(guān)決策時(shí)使其能充分表達(dá)，與其充分溝通。此外，對(duì)于發(fā)生的錯(cuò)誤和失敗要給予包容，要給其補(bǔ)救或重來(lái)的機(jī)會(huì)。對(duì)于確實(shí)不合適的，可以重新調(diào)整崗位和工作，做到人盡其才。對(duì)于創(chuàng)業(yè)失敗的人員，保留級(jí)別待遇，在企業(yè)內(nèi)重新安排崗位，解除技術(shù)型員工的后顧之憂。

4.3 找好創(chuàng)業(yè)搭檔，配好創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

依靠個(gè)人能力單打獨(dú)斗，要想創(chuàng)業(yè)成功是非常困難的，因此需要組建一個(gè)能力互補(bǔ)、氛圍融合的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。每個(gè)成員因其知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格的不同，相互會(huì)有差異，在團(tuán)隊(duì)組建時(shí)需要充分考慮個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的匹配度，能夠使每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，找到自身的位置。

對(duì)于能夠擔(dān)任起創(chuàng)業(yè)負(fù)責(zé)人的技術(shù)型員工，需要配備能夠輔助和協(xié)助其開(kāi)展創(chuàng)業(yè)工作的人選。對(duì)于有技術(shù)但其它方面能力暫時(shí)不足的技術(shù)型員工，需要配備有一定威信的創(chuàng)業(yè)負(fù)責(zé)人，使技術(shù)型員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分發(fā)揮技術(shù)特長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)組建的過(guò)程要秉持雙向、自愿的原則，使成員間彼此充分了解和認(rèn)可。另外，在創(chuàng)業(yè)的不同發(fā)展階段，需要補(bǔ)充包括市場(chǎng)、商務(wù)、管理等相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才，確保所需人員及時(shí)得到補(bǔ)充。

4.4 提升綜合能力，培養(yǎng)復(fù)合型人才

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)時(shí)，技術(shù)型員工往往自我定位在僅僅需要負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的角色上，而認(rèn)為市場(chǎng)、商務(wù)、銷(xiāo)售、管理等工作和自己關(guān)系不大。一方面，確實(shí)有技術(shù)型員工不太愿意在這些領(lǐng)域承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作；另一方面，技術(shù)型員工也確實(shí)不太具備商業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)管理等的相關(guān)知識(shí)和能力，特別是在創(chuàng)業(yè)初期團(tuán)隊(duì)規(guī)模小，人員少的情況下，無(wú)法承擔(dān)綜合性的工作。因此，企業(yè)需要提前培養(yǎng)和儲(chǔ)備一批有技術(shù)背景的復(fù)合型人才。

企業(yè)要有意識(shí)地提前為技術(shù)型員工開(kāi)設(shè)相關(guān)培訓(xùn)課程，包括基本管理理論和技巧、商業(yè)模式設(shè)計(jì)和創(chuàng)新、銷(xiāo)售和市場(chǎng)基礎(chǔ)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)、人力資源管理、資本運(yùn)作與股權(quán)管理等，幫助其擴(kuò)大知識(shí)面，了解創(chuàng)業(yè)需要具備的基礎(chǔ)理論知識(shí)。要設(shè)置輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，通過(guò)掛職輪崗的方式使技術(shù)型員工到企業(yè)各個(gè)相關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行培養(yǎng)，或者外送到外部創(chuàng)業(yè)孵化機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)鍛煉，積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，體驗(yàn)創(chuàng)業(yè)過(guò)程。通過(guò)培訓(xùn)和輪崗、培養(yǎng)和儲(chǔ)備復(fù)合型人才，使內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的人才更加自信和從容。

4.5 對(duì)接市場(chǎng)薪酬，價(jià)值成果導(dǎo)向

技術(shù)型員工的薪酬待遇在企業(yè)內(nèi)相對(duì)偏高，工作也相對(duì)穩(wěn)定，想要鼓勵(lì)其從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，需要在薪酬待遇上給予技術(shù)型員工足夠的刺激。一旦從事創(chuàng)業(yè)工作，技術(shù)型員工的薪酬期望就會(huì)大幅度提高，直接將自己與市場(chǎng)水平進(jìn)行對(duì)標(biāo)。企業(yè)一方面需要準(zhǔn)備好足夠的資源，保證薪酬水平的調(diào)整；另一方面也要了解與薪酬水平相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，建立以價(jià)值和結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬考核體系，用價(jià)值和結(jié)果確定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)可設(shè)計(jì)為兩個(gè)部分，一部分是基本薪酬，另一部分是考核獎(jiǎng)勵(lì)?；拘匠昙丛鹿べY部分，這部分要體現(xiàn)技術(shù)型員工的價(jià)值，保證其能夠與市場(chǎng)水平合理對(duì)接，使其擁有體面的基本生活?？己霜?jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，按照薪酬水平?jīng)Q定考核指標(biāo)、市場(chǎng)化薪酬水平對(duì)應(yīng)市場(chǎng)化考核指標(biāo)的原則，對(duì)達(dá)成的有價(jià)值的成果可以按照一定比例或金額給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)部分可以高一點(diǎn)，上不封頂，鼓勵(lì)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)技術(shù)型員工的積極性和主動(dòng)性。

5 結(jié)束語(yǔ)

對(duì)企業(yè)而言，走內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的道路，需要調(diào)動(dòng)技術(shù)型員工的積極性和參與性。只有針對(duì)技術(shù)型員工的特點(diǎn)，從標(biāo)準(zhǔn)上重塑成功定義，從機(jī)制上寬容失敗嘗試，從團(tuán)隊(duì)上重視相互需要，從人才上注重復(fù)合培養(yǎng)，從薪酬上考核結(jié)果價(jià)值，這樣才能打動(dòng)技術(shù)型員工，使其投身到企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)中來(lái)。

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