王艷子 李 洋

一、引言

目前，關于員工行為的研究主要聚焦于員工的積極行為，如組織公民行為、創(chuàng)新行為、建言行為、前瞻行為等，這些行為有利于企業(yè)的健康發(fā)展。但是，員工在工作中也會存在抱怨、“心理罷工”及破壞公司財物等一些消極行為，從而嚴重影響企業(yè)的正常運作。組織成員的消極行為逐漸引起學術界的重視，如職場沉默行為、知識隱藏、報復行為、工作偏離行為等。員工表現(xiàn)出的故意磨洋工、破壞公共財產(chǎn)、遲到早退、不尊重同事等均屬于工作偏離行為，日益多發(fā)的工作偏離行為不僅危及到組織的正常運作，而且不利于營造良好的組織氛圍，導致企業(yè)效益日漸下降，因此如何降低員工的工作偏離行為成為學界關注的熱點問題。

領導風格對員工的工作偏離行為具有重要影響［1］，研究表明服務型領導以身作則、甘于服務的領導模式有助于降低員工的工作偏離行為［2］。在眾多領導風格類型中，自我犧牲型領導與服務型領導的內(nèi)涵較為相似，兩者都把個人利益置于組織利益之后。相較于組織中部分領導貪戀及享受個人特權、逃避工作責任、不為員工著想等自利行為，具有利他性、奉獻精神的自我犧牲型領導成為當前學界日益關注的一種領導風格［3］。自我犧牲型領導舍 “小我”為 “大我”的特點，可以使員工在工作中獲得較多的領導支持、晉升機會等個人利益，使員工對領導和組織產(chǎn)生較高的信任，這有助于提升員工的組織忠誠度和主動承擔責任的意愿，從而減少員工的工作偏離行為。本文借鑒鄧志華和陳維政的研究結果［2］，探究有關自我犧牲型領導對員工工作偏離行為的影響機理問題。

組織認同是員工以組織成員的身份定義自我的過程［4］，反映了員工對組織的心理依賴關系。根據(jù)社會認同理論，個體會對自己認同的群體產(chǎn)生積極情感［5］。領導作為組織的代理人，其會影響員工對組織的認同感［6］，員工的組織認同感越高，員工越會從事積極的工作行為。因此，筆者探索了自我犧牲型領導通過提高員工的組織認同進而降低其工作偏離行為的作用機理。此外，在不同文化情境下，員工的工作價值觀存在差異。西方文化注重個體的獨立性和自主性，強調(diào)個人主義的價值取向；中國傳統(tǒng)文化強調(diào)以大局為重的集體主義理念，要求個體將集體利益置于個人利益之上，凡事首先要想到他人，以他人和集體利益為重，這有助于員工形成利他主義導向的工作價值觀。在中國文化情境下，員工利他主義導向與自我犧牲型領導所倡導的利他性和奉獻精神相一致，員工利他主義導向越高，領導的自我犧牲行為越容易獲得員工的認可，員工會在領導角色榜樣的影響下減少不利于組織的工作偏離行為。領導效能的有效發(fā)揮不僅取決于領導自身的管理風格，也需要員工對領導行為的配合和認可，研究表明員工的工作價值觀會對領導效能的有效發(fā)揮產(chǎn)生影響［7］?；诖?，筆者探索員工的利他主義導向?qū)μ嵘晕覡奚皖I導抑制員工工作偏離行為的作用機理。

二、研究假設

（一）自我犧牲型領導與員工工作偏離行為

學者們把為實現(xiàn)組織目標和集體福祉而自愿放棄個人利益和特權的領導風格界定為自我犧牲型領導［8］，例如領導在任務分配、獎酬分配和權力運用等方面完全或部分放棄個人利益和特權［9］。自我犧牲型領導與服務型領導在概念上存在一些重疊，它們都具有利他主義的成分，自我犧牲型領導通過犧牲自己的利益來保護或維護組織和成員的利益；服務型領導通過尊重、關愛和幫助下屬來滿足員工需求［10］。自我犧牲型領導的前因變量研究較少，現(xiàn)有研究指出領導的組織歸屬感［9］、組織缺陷與組織危機、下屬的社會惰性［11］是自我犧牲型領導的重要影響因素。在影響效果方面，已有文獻探究了自我犧牲型領導在激發(fā)下屬親社會行為［12］、提高員工工作績效［13］、 促進下屬主動承擔責任［14］、 有效抑制團隊破壞性沖突［15］、 提升員工創(chuàng)造力［16］等方面的積極作用。

工作偏離行為是指組織成員違反組織規(guī)范、政策或制度，并且危害到組織或其他成員利益的行為［17］。由于服務型領導有助于降低員工的工作偏離行為［2］，類似地，本文認為具有利他性的自我犧牲型領導亦有助于降低員工的工作偏離行為。首先，自我犧牲型領導勇于承擔責任和甘于奉獻，為員工樹立了角色榜樣。在不確定情境下，自我犧牲型領導作為角色榜樣潛移默化地影響員工的工作行為［18］，員工會學習和模仿自我犧牲型領導的價值理念和行為規(guī)范［14］，進而為實現(xiàn)組織目標甘于奉獻并從事積極的工作行為。另外，在自我犧牲型領導甘于奉獻的角色榜樣影響下，員工不計較個人利益得失，降低了彼此間的利益沖突和摩擦［19］，增加了員工在工作中的相互理解和信任，提升了員工在組織中的工作價值感［13］，這些有助于促使員工從事有益于組織及組織其他成員的工作行為?？梢姡晕覡奚皖I導犧牲個人利益來成就集體福祉的行為必然會使員工受到其恩惠，進而激發(fā)出員工的工作責任感，有利于降低員工的工作偏離行為。其次，自我犧牲型領導在工作過程中不以權謀私，即使犧牲個人利益也要維護員工的利益，降低了員工的組織剝奪感［20］。根據(jù)社會交換理論，當員工感受到領導的組織關懷時，員工會對組織產(chǎn)生較高的忠誠度，員工會以積極的情感和行為來回報組織［21］，這有助于降低員工的工作偏離行為。最后，自我犧牲型領導自愿承擔高風險的工作任務以實現(xiàn)組織目標和使命，愿意為員工的錯誤承擔責任［22］，進而減輕了員工的工作壓力。員工出于報恩心理，通過積極的工作行為來進行回饋［23］，自愿為組織服務，盡可能避免工作偏離行為。相反，領導只享受個人的舒適、不愿意承擔工作責任、使用個人特權等行為勢必會使下屬產(chǎn)生不公平感等不良心理，降低員工對組織的滿意度，從而增加了員工的工作偏離行為。

假設1：自我犧牲型領導對員工工作偏離行為產(chǎn)生負向影響。

（二）組織認同的中介作用

組織認同是員工以組織成員的身份定義自我的過程［4］。領導作為組織中與員工互動的關鍵人物，領導行為代表了組織對待員工的方式進而影響員工對組織的認同感。首先，自我犧牲型領導敢于負責、勇于擔當，具有較高的操守，這樣會營造一個良好的組織氛圍，激發(fā)員工對組織的積極情感［24］，從而使員工產(chǎn)生較高的組織認同感。自我犧牲型領導主動放棄特權，愿意與員工榮辱與共、同甘共苦，縮小了與員工之間的心理距離［25］，從而激發(fā)員工對領導的信任，提高員工對組織的認同感。其次，自我犧牲型領導甘于奉獻和以組織利益為重的工作行為潛移默化地影響著員工的態(tài)度和情感，并通過領導角色榜樣建立一個良好的組織形象，使員工感受到作為組織成員的榮譽感，員工才會真正地融入組織中并對組織產(chǎn)生認同感。最后，自我犧牲型領導不以權謀私，在工作中不會利用職權損害組織和他人利益，領導公私分明的行為使員工感受到自己被公平對待，進而使員工對組織產(chǎn)生認同感。相反，如果員工感知到領導的不公平對待，員工就不會產(chǎn)生自我重要感，進而不會激發(fā)自身對組織的認同感［26］。

組織認同反映了員工對組織的心理依賴關系，組織認同一旦形成，會對員工的工作行為產(chǎn)生較大影響［27］。高組織認同的員工會對組織產(chǎn)生較強的歸屬感、安全感和自我價值感［28］，把自己看作是組織的一分子，員工會朝著組織所期望的方向努力，把組織利益放在首位，積極投入到組織工作中，不會輕易做出不利于組織的工作偏離行為［29-30］。組織認同會使員工對組織產(chǎn)生較高的信任，激發(fā)員工通過改變自我使自己的價值觀與組織價值觀相匹配，有效避免了員工心理契約的破壞［31-32］，此時員工會表現(xiàn)出對組織的積極情感，產(chǎn)生較高的工作滿意度，促進員工之間的幫助行為［33-34］，進而有助于減少員工的工作偏離行為。當員工對組織的認同較低時，員工的工作滿意度下降，此時員工傾向于表現(xiàn)出諸如破壞性謠言、怠工、遲到早退等工作偏離行為［35］?？梢?，當個體自身期望的效益在組織中無法得到滿足時，員工便很難認同組織，此時員工會采取一定的措施改變現(xiàn)狀，傾向于離開組織或損壞組織［36-37］， 產(chǎn)生工作偏離行為。

假設2：組織認同對自我犧牲型領導與員工工作偏離行為的關系起到中介作用。

（三）利他主義導向的調(diào)節(jié)作用

利他主義導向是指員工不需要任何回報、無需外部動機的驅(qū)使便考慮他人利益和造福他人的價值傾向［38］。員工的利他主義導向能在員工之間產(chǎn)生正能量，激發(fā)員工的社會責任感并且產(chǎn)生樂于助人的行為，使得員工會更加積極地投入到工作中，提高團隊的工作效率［39］。在管理者層面，家族企業(yè)CEO更換過程中的利他主義導向可以通過非正式契約降低彼此之間的信息不對稱，降低代理成本，這有助于隱性知識在家族成員之間的傳遞，進而提高家族企業(yè)績效［40］。由此可見，利他主義導向作為一種行為動機，可以加強個人的利他性意識，對個人和團隊都產(chǎn)生影響［41］。利他主義導向高的員工會強化自我犧牲型領導的積極影響，積極承擔工作責任，認真完成工作任務，抑制其工作偏離行為。首先，員工利他主義導向的價值觀與自我犧牲領導所倡導的奉獻精神相一致，都是以集體利益為重。利他主義導向越高的員工對自我犧牲型領導的認同也越強，此時員工更加信任領導和組織，積極維護組織的榮譽，不求任何回報，更不會產(chǎn)生有損組織利益的工作偏離行為。其次，自我犧牲型領導甘于奉獻、勇于擔責的特征為員工樹立了學習榜樣，高利他主義導向的員工會積極學習和效仿領導的這種自我犧牲行為［9］，在工作中產(chǎn)生為他人著想、愿意承擔責任等利他行為，自愿幫助同事或領導完成工作任務，而不會產(chǎn)生工作偏離行為。相反，如果員工利他主義導向較低，當領導展示出自我犧牲行為時，員工不但不會去模仿和改進自身的工作行為［42］，反而還會厭惡領導的自我犧牲行為。也就是說，自我犧牲型領導難以對這類員工產(chǎn)生影響，利他主義導向較低的員工在組織中處處考慮自己的利益，可能會做出損害集體利益的工作偏離行為，如磨洋工、遲到早退、無故曠工等不良行為［43］。

假設3：員工利他主義導向?qū)ψ晕覡奚皖I導與員工工作偏離行為的關系具有正向調(diào)節(jié)作用。

假設模型見圖1。

圖1 假設模型

三、樣本與變量測量

（一）研究樣本

本文數(shù)據(jù)來源于北京、上海、江蘇、天津、廣州、山西、陜西等10個地區(qū)的11家公司的員工，涉及軟件開發(fā)、信息安全技術、機械制造等行業(yè)。問卷調(diào)研時間為2017年1月至2017年6月，共發(fā)放問卷270份，回收261份，剔除無效問卷后獲得201份有效樣本。統(tǒng)計結果顯示，男性員工為109人，占54.23%，女性員工為92人，占比45.77%；年齡主要分布在20～35歲，20～25歲的占比54.23%，26～35歲的占比25.37%；學歷以?？坪捅究茷橹鳎急?0.10%。

（二）變量測量

1.自我犧牲型領導。

采用 De Cremer和 Van Knippenberg［22］的量表，包含5個題項，如 “我的主管愿意為了團隊利益犧牲個人利益”，量表Cronbach's α值為0.78。

2.工作偏離行為。

采用Thau等［17］的量表，包含8個題項，如 “我不會在工作中辱罵他人”和 “我不會在工作中取笑同事”，量表的Cronbach's α值為0.85。

3.組織認同。

采用Smidts等［44］的量表，包含5個題項，如“我為在我所在的組織工作感到自豪”，量表的Cronbach's α 值為0.83。

4.利他主義導向。

采用Leung和Morris［45］的量表，包含5個題項，如 “我會自愿去做組織沒有規(guī)定的任務”，量表的Cronbach's α 值為0.81。

四、數(shù)據(jù)分析結果

（一）驗證性因子分析

本文采用AMOS17.0軟件檢驗變量的區(qū)分效度，分析結果如表1，4因子模型的擬合效果最好 （χ2／df＝1.29， RMSEA ＝0.04， GFI＝0.91， CFI＝0.94，TLI＝0.93），表明4個變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

續(xù)前表

（二）相關分析

相關分析結果如表2所示：自我犧牲型領導與員工工作偏離行為顯著負相關 （γ＝－0.34，p＜0.01）；自我犧牲型領導與員工的組織認同顯著正相關 （γ＝0.29，p＜0.01）；組織認同與員工工作偏離行為顯著負相關 （γ＝－0.40，p＜0.01）；利他主義導向與員工工作偏離行為顯著負相關 （γ＝－0.56，p＜0.01）。

表2 相關分析結果

（三）假設檢驗

本文采用Amos17.0檢驗直接效應和中介效應（見表3），直接效應模型M1擬合指數(shù)良好 （χ2／df＝1.45， RMSEA＝O.05， GFI＝O.95， CFI＝ O.93，TLI＝0.92）。路徑分析結果表明，自我犧牲型領導對員工工作偏離行為產(chǎn)生負向作用 （β＝－0.46，p＜0.01），假設1成立。

表3 結構方程模型分析

表3中模型2為完全中介模型，路徑是從自我犧牲型領導到組織認同，組織認同到員工工作偏離行為，模型2的擬合指數(shù)為：χ2／df＝1.43，RMSEA＝0.05， GFI＝0.92， CFI＝ 0.90， TLI＝0.90。 模型 3為部分中介模型，在完全中介模型中增加了直接作用效果，模型3的擬合指數(shù)為：χ2／df＝1.38，RMSEA＝0.04， GFI＝0.92， CFI＝0.91， TLI＝0.91。 比較模型2和模型3，當在模型3中增加自我犧牲型領導對員工工作偏離行為的直接路徑時，模型3的擬合指標更好。圖2為組織認同部分中介效應的路徑圖，自我犧牲型領導對組織認同正向影響效果顯著 （β＝0.31，p＜0.05），組織認同對員工工作偏離行為負向影響效果顯著 （β＝－0.47，p＜0.01），自我犧牲型領導對員工工作偏離行為產(chǎn)生顯著負向作用 （β＝－0.31，p＜0.05），但路徑系數(shù)明顯小于模型M1中的路徑系數(shù) （β＝－0.46，p＜0.01），表明組織認同在自我犧牲型領導與員工工作偏離行為的關系間起部分中介作用，假設2得到支持。

本文采用SPSS17.0檢驗員工利他主義導向的調(diào)節(jié)效應，如表4所示，自我犧牲型領導與員工利他主義導向的交互項系數(shù)為β＝0.18（p＜0.01），即員工利他主義導向正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領導對員工工作偏離行為的影響，假設3得到支持，圖3為利他主義導向的調(diào)節(jié)效應圖。

圖2 組織認同的部分中介作用

表4 利他主義導向的調(diào)節(jié)效應結果

圖3 利他主義導向的調(diào)節(jié)效應圖

五、研究結論與展望

（一）研究結論

筆者從社會認同視角出發(fā)，探究自我犧牲型領導通過提升員工組織認同感對員工工作偏離行為的抑制作用，同時考慮到員工的工作價值觀對領導效能的影響作用，探究了員工利他主義導向的調(diào)節(jié)效應，通過實證分析得到如下結論。

1.自我犧牲型領導對員工的工作偏離行為具有抑制作用。

在員工工作偏離行為的發(fā)生機制方面，已有文獻探究了服務型領導、家長式領導等領導風格對員工工作偏離行為的影響［2］［46］， 然而， 自我犧牲型領導通過犧牲自身利益以及重視員工需要和福祉的特質(zhì)也可以很好地抑制員工的工作偏離行為，本文則驗證了自我犧牲型領導對員工工作偏離行為的抑制效果，是自我犧牲型領導在組織負面行為研究領域的拓展。另外，在自我犧牲型領導的影響效果研究方面，現(xiàn)有研究主要考查了自我犧牲型領導對員工績效、員工創(chuàng)造力、員工親社會行為以及知識共享等積極組織行為的影響，由于自我犧牲型領導通過舍己為人等行為為員工塑造了學習榜樣，進而影響員工的認知方式和行為模式，使員工不會做出有損于組織利益的工作偏離行為。正如自我犧牲型領導會對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生負向影響［47］，本文的研究結論再次證明了自我犧牲型領導有助于降低員工的負面行為。

2.組織認同在自我犧牲型領導與員工工作偏離行為關系間發(fā)揮部分中介作用。

已有研究將工作滿意度作為中介變量來揭示服務型領導在降低員工工作偏離行為過程中的中介傳導機制［2］，本文認為領導風格不僅會影響員工對工作本身的滿意度感知，還會影響員工對組織的情感認知。自我犧牲型領導的典型行為會使員工對組織產(chǎn)生積極的情感認同，從而使員工不會做出有損組織利益的工作偏離行為。已有研究發(fā)現(xiàn)領導認同在自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為關系間發(fā)揮中介作用［47］，本文的研究結論也支持了這一結果，研究結論豐富了自我犧牲型領導與員工工作偏離行為關系的中介機制研究。

3.利他主義導向在自我犧牲型領導與員工工作偏離行為關系間起到正向調(diào)節(jié)作用。

員工的利他主義導向是從他人的利益角度出發(fā)，幫助他人的行動意愿。已有研究表明利他主義導向可以作為服務型領導與科研人員成長績效的調(diào)節(jié)變量［48］，指出員工的利他主義導向會對領導效能產(chǎn)生積極作用，有助于加強員工與企業(yè)間的聯(lián)系，容易激發(fā)出員工的組織公民行為。事實上，員工的利他主義導向較高時，員工所秉承的價值理念與自我犧牲型領導倡導的奉獻精神相一致，此時員工容易認可自我犧牲型領導的典型行為并把領導作為學習榜樣，不會做出有損組織的工作偏離行為。本文基于下屬與領導價值觀匹配視角，檢驗了中國情境下員工的利他主義導向?qū)ψ晕覡奚皖I導與員工工作偏離行為關系間的調(diào)節(jié)效應，豐富了兩者關系的邊界條件機制研究。

（二）管理啟示

本文的研究結論對領導如何通過提升員工的組織認同感并結合員工的利他主義導向來有效降低員工的工作偏離行為提出如下建議。

首先，領導的自我犧牲行為會影響領導的有效性和人格魅力，因此領導要從自身做起，把個人利益置于組織利益之后，不濫用私權，勇于承擔責任，為員工樹立良好的形象，使領導成為員工學習的榜樣，潛移默化地改變員工的工作態(tài)度和行為，避免員工產(chǎn)生不利于組織的工作偏離行為。

其次，自我犧牲型領導通過員工的組織認同發(fā)揮作用，這也啟示領導要避免使員工產(chǎn)生組織剝奪感，兼顧員工的需求差異以及利益分配的公平感知，使得員工對組織充滿信任和認同，避免員工產(chǎn)生工作偏離行為。

最后，領導需要注意到員工利他主義導向的積極作用，這為領導如何降低員工的工作偏離行為提供了新的管理方向。一方面，領導要通過樹立自我犧牲形象起到模范帶頭作用，培養(yǎng)員工的利他主義導向，使員工不會做出危害組織的工作偏離行為。另一方面，企業(yè)要通過培訓提升員工的道德品質(zhì)和集體主義價值觀，塑造自我奉獻、樂于助人和勇于擔當?shù)钠髽I(yè)文化，使員工形成高水平的利他主義導向。

（三）研究局限與展望

本文構建了自我犧牲型領導與員工工作偏離行為的影響關系模型，然而，該研究模型不夠系統(tǒng)和全面，有待進一步補充和完善。首先，本文的研究模型僅考查了自我犧牲型領導的影響效果，未深入探究哪些影響因素會導致領導產(chǎn)生自我犧牲行為，而自我犧牲型領導的影響因素研究也是非常重要的研究議題。未來的研究可以探討管理者的個人動機、社會需求、生活環(huán)境、教育背景及情緒智力等因素是否會對領導的自我犧牲行為產(chǎn)生影響。其次，本文探究了自我犧牲型領導對員工工作偏離行為的抑制作用，但是員工其他損害組織的消極行為也會受到自我犧牲型領導的抑制作用。自我犧牲型領導奉獻自我、勇于擔當及獎罰公平等特征有助于降低員工的消極工作行為。因此，未來的研究可以探究自我犧牲型領導對員工的離職傾向、知識隱藏、心理契約違背、非倫理行為等負面行為的影響機制。最后，本文僅僅是從員工自身因素視角考慮員工利他主義導向的調(diào)節(jié)作用，而領導自身的因素也可能是自我犧牲型領導發(fā)揮效能的情境條件，例如當領導能力較低時，員工可能不會服從領導的安排，進而不易受到領導的影響，因此未來的研究可以探究領導能力在它們兩者間的調(diào)節(jié)效應。

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