勞動(dòng)崗位調(diào)整的法律分析

南福剛

【摘要】勞動(dòng)合同的變更對(duì)勞動(dòng)合同的履行會(huì)產(chǎn)生重要影響。本文以勞動(dòng)合同變更與用人單位用工自主權(quán)的矛盾，從三個(gè)方面探討了變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則和程序，并提出了變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)兼顧勞動(dòng)者與用人單位雙方利益。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)崗位；調(diào)整；自主權(quán)

崗位是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要而設(shè)置的工作位置。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位的特點(diǎn)對(duì)上崗人員提出的綜合要求形成崗位規(guī)范，它構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)管理的基礎(chǔ)。用人單位與勞動(dòng)者就工作崗位達(dá)成一致，簽訂勞動(dòng)合同后，雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行。若雙方在勞動(dòng)合同中未對(duì)具體崗位進(jìn)行約定，在其后的勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，當(dāng)用人單位基于用工自主權(quán)對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，如果雙方不能取得一致，則往往產(chǎn)生爭(zhēng)議。先看一則案例。

職工甲于2007年3月與某公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期三年。雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)甲的工作崗位未作明確約定，發(fā)生爭(zhēng)議前甲在辦公室擔(dān)任文秘。09年6月21日，辦公室稱無(wú)法安排甲工作，將其交回人力資源部。6月23日，某公司下達(dá)調(diào)令，欲將甲調(diào)至企劃部，甲對(duì)調(diào)崗不予認(rèn)可，未到企劃部工作。6月29日，某公司又將甲調(diào)至銷售部，甲也不認(rèn)可，未到銷售部上班。為此，某公司于2009年7月解除與甲的勞動(dòng)合同。甲不服，雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議。

一、用人單位是否有權(quán)擅自變更勞動(dòng)者的工作崗位

本案涉及的問(wèn)題是：用人單位是否有權(quán)在未征得勞動(dòng)者同意的情形下擅自變更其工作崗位？在人力資源管理領(lǐng)域中，通常認(rèn)為企業(yè)可以單方?jīng)Q定員工的工作崗位、職務(wù)變動(dòng)及工資薪酬分配等，這屬于企業(yè)行使其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)。但這違反了勞動(dòng)合同法。該法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！眲趧?dòng)合同的變更“必須堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人的同意?！眲趧?dòng)合同的內(nèi)容是用人單位和勞動(dòng)者的合意，一經(jīng)訂立便受到法律的保護(hù)，一方不得隨意變更。工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)及勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的法定必備條款，用人單位如需調(diào)整或變更，應(yīng)就相關(guān)內(nèi)容和勞動(dòng)者協(xié)商一致方可，并應(yīng)采用書(shū)面形式予以確認(rèn)。當(dāng)然，為加強(qiáng)用人單位對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的組織管理自主權(quán)，法律規(guī)定在特定的情況下，用人單位單方面可以變更勞動(dòng)合同。此時(shí)，用人單位應(yīng)支付補(bǔ)償。

本案中，某公司與甲依法訂立的勞動(dòng)合同，受法律保護(hù)，雙方當(dāng)事人均應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，全面、如實(shí)的履行義務(wù)和行使權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》第29條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！北M管雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)甲的工作崗位未明確約定，但在發(fā)生爭(zhēng)議前甲一直在辦公室工作，某公司無(wú)證據(jù)證明甲不能勝任該項(xiàng)工作，也未提交任何能證明甲不接受用人單位或違反單位規(guī)章制度等情形。從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度推定，甲已經(jīng)盡到了全面履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。在此情形下，某公司未經(jīng)與甲協(xié)商一致而兩次變更其工作崗位，已經(jīng)違反了勞動(dòng)合同法。在此種用人單位先行違法的情形下，不宜認(rèn)定為甲曠工。故某公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定。

二、用人單位基于其自主經(jīng)營(yíng)權(quán)是否有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整

依照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者工作崗位有明確約定，或雖無(wú)約定但勞動(dòng)者事實(shí)上長(zhǎng)期從事某崗位工作時(shí)，除卻勞動(dòng)者不能勝任該崗位的情形，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。筆者以為，用人單位對(duì)勞動(dòng)者做出崗位調(diào)整，也涉及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)范疇，法律應(yīng)具有更多的彈性和張力，不能因此而片面的否認(rèn)用人單位根據(jù)實(shí)際情形對(duì)其員工崗位的合理調(diào)整。一方面，依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，從訂立勞動(dòng)合同之時(shí)，勞動(dòng)者即已處于用人單位的指揮和管理下。通常，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中都約定了類似“勞動(dòng)者必須服從用人單位安排和管理”的條款；即使未有此類約定，面臨巨大就業(yè)壓力的勞動(dòng)者和用人單位也都形成了默示的“合意”。另一方面，關(guān)于勞動(dòng)合同中的“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”條款，一些企業(yè)為了完善員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，找尋更適合其工作的崗位，或?yàn)榱俗屍涓玫腻憻?，常?shí)行輪崗培訓(xùn)制度，使員工的工作崗位處于一個(gè)相對(duì)變動(dòng)的狀態(tài)中；因而，“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”所蘊(yùn)含的崗位固定含義并不一定適合企業(yè)人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因而，應(yīng)允許企業(yè)基于經(jīng)營(yíng)所需在特定情形下對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行合理調(diào)整，這屬于企業(yè)的用工自主權(quán)范疇。但如因崗位的調(diào)整導(dǎo)致勞動(dòng)合同的內(nèi)容發(fā)生變更按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同變更應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致的原則，如勞動(dòng)者有異議，可提起訴訟，由法院審查。至于判斷用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，可以參考臺(tái)灣空中大學(xué)黃程貫教授提出的“雇主調(diào)整勞工的五原則”："1.基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必須；2.不得違反勞動(dòng)契約；3.對(duì)勞動(dòng)之薪資及其他勞動(dòng)條件，未做不利之變更；4.調(diào)動(dòng)后之工作與原有工作性質(zhì)為勞工之體能及技術(shù)所可勝任；5.調(diào)動(dòng)地點(diǎn)過(guò)于遠(yuǎn)者雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助?！?/p>

三、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的同時(shí)，是否可以調(diào)整其工資

關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律沒(méi)有規(guī)定。筆者認(rèn)為，調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一，要堅(jiān)持“用人單位自助分配和勞動(dòng)者個(gè)人物質(zhì)利益原則”?！秳趧?dòng)法》是允許企業(yè)就企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)者管理、工作報(bào)酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進(jìn)行制度規(guī)定的。另外，如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工作報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的“定崗定薪”的內(nèi)部制度規(guī)定，且這種規(guī)定是按照民主程序制定、不違反法律法規(guī)并已依法公告或告知?jiǎng)趧?dòng)者的，該項(xiàng)制定規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者就具有約束力。

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