新形勢(shì)下科研人員績(jī)效考核中存在問題及解決對(duì)策

張潔　鄔曄

摘 要：績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理的有效性。文章概述了科研人員績(jī)效考核的基本原則，探討了新形勢(shì)下科研人員績(jī)效考核中存在問題及解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：科研機(jī)構(gòu)；績(jī)效考核；績(jī)效工資

我國(guó)科研單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，取得了一系列改革成果，但對(duì)科研人員的績(jī)效考核仍然存在重定性、輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象、輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿?，靜態(tài)考核多、動(dòng)態(tài)考核少等問題。以往由于缺乏良性的內(nèi)部考核機(jī)制，對(duì)員工工作績(jī)效和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)科學(xué)性、客觀性不足，導(dǎo)致難以激發(fā)科研人員的工作熱情和創(chuàng)新行為。

1 科研人員績(jī)效考核的基本原則

1.1 規(guī)范化原則

績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)置應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確清晰，考核的內(nèi)容要完整，要涵蓋科研人員的德、勤、績(jī)、廉等各項(xiàng)工作內(nèi)容，考核指標(biāo)盡可能量化，減少考核隨意性，便于考核更科學(xué)、合理。

1.2 公平公開原則

確立和推行績(jī)效考核制度的前提條件就是公平，公平原則即在績(jī)效考核過(guò)程中，盡量避免個(gè)人主觀的偏見，排除一切干擾因素，以實(shí)事就是的精神，真實(shí)，客觀、全面、科學(xué)的進(jìn)行考核。而且管理者有責(zé)任把績(jī)效考核的各方面考核結(jié)果向被考核者公開，包括考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、內(nèi)容、方法、過(guò)程、結(jié)果等，主動(dòng)接受被考核者監(jiān)督。

1.3 注重反饋原則

注重反饋原則既反映在績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中，也反映在績(jī)效考核后。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定應(yīng)當(dāng)是通過(guò)上下級(jí)間的溝通、協(xié)商的方式來(lái)進(jìn)行的，而在考核后，應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果反饋給被考核者本人，進(jìn)行面談?dòng)懻?，否則就起不到考核正面、激勵(lì)作用。

2 新形勢(shì)下科研人員績(jī)效考核中存在問題

2.1 主觀性過(guò)強(qiáng)，績(jī)效結(jié)果難以得到科研人員的充分認(rèn)可

在科研人員的績(jī)效考核中，對(duì)于工作能力、管理水平、工作業(yè)績(jī)、工作效率及工作態(tài)度等項(xiàng)目的考核更多的是讓考評(píng)小組成員分別打分，然后按照權(quán)重比例匯總。其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，評(píng)分尺度不明確，打分人可憑喜好等主管原因進(jìn)行評(píng)分，不能真實(shí)反映科研人員實(shí)際工作績(jī)效的考核結(jié)果，其考核結(jié)果令科研人員不滿意或不能充分認(rèn)可，從而挫傷了科研人員的干事積極性，甚至對(duì)績(jī)效管理體系產(chǎn)生了嚴(yán)重的抵觸情緒，逐漸轉(zhuǎn)化成了工作上的懈怠或離職。有的科研人員在實(shí)際工作中會(huì)將精力更多放在人際關(guān)系的攻關(guān)上，而不是沉下心來(lái)搞科研。

2.2 考核周期設(shè)置不合理

績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研院所績(jī)效考核中存在的另一個(gè)問題，就目前來(lái)看，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研院所中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，設(shè)立在年終進(jìn)行，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為科研人員發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)。這種考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從單位整體發(fā)展的角度來(lái)看，不利于科研人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短，在日常管理中，每月進(jìn)行績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成單位管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于科研項(xiàng)目的發(fā)展。

2.3 無(wú)法準(zhǔn)確考核科研人員在團(tuán)隊(duì)中的績(jī)效水平

科研工作具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)性，科研成果是團(tuán)隊(duì)集體智慧的結(jié)晶，科研人員的績(jī)效主要來(lái)自于所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，團(tuán)隊(duì)中每一位科研人員承擔(dān)的角色各不相同，其績(jī)效考核內(nèi)容也有很大差異。同時(shí)，由于科研工作過(guò)程無(wú)法監(jiān)控，因此，要區(qū)分團(tuán)隊(duì)中每位科研人員的貢獻(xiàn)比較困難?，F(xiàn)實(shí)中，一方面，重個(gè)人績(jī)效考核，輕科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，使科研人員只關(guān)系個(gè)人利益，不關(guān)心團(tuán)隊(duì)利益。另一方面，重骨干科研人員業(yè)績(jī)，輕輔助性的科研其他團(tuán)隊(duì)成員業(yè)績(jī)，即骨干科研人員考核中獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化，輔助性科研人員考核中獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，主要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出評(píng)價(jià)。

3 完善科研人員績(jī)效考核的對(duì)策

3.1 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制訂績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)科研人員績(jī)效的評(píng)估到底是針對(duì)結(jié)果還是過(guò)程，本文的觀點(diǎn)是從工作的階段性成果出發(fā)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估工作。因?yàn)榫涂蒲腥藛T本身來(lái)說(shuō)，是高素質(zhì)的隊(duì)伍，基于信任的前提制訂績(jī)效管理制度；其次科研工作的性質(zhì)也決定了對(duì)過(guò)程的監(jiān)控是不可能的，無(wú)法定義什么樣的過(guò)程行為是好的，而且對(duì)過(guò)程的監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間。所以，本文主張從結(jié)果出發(fā)來(lái)制訂績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 制訂績(jī)效計(jì)劃要有前瞻性和可操作性

確定績(jī)效計(jì)劃是應(yīng)把個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和科技研發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。因此，年初單位要制定科技研發(fā)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全體科研人員要知情；其次，由各研究中心和實(shí)驗(yàn)室、研究所根據(jù)單位的整體績(jī)效目標(biāo)制定本部門的績(jī)效目標(biāo)；最后，科研人員根據(jù)本部門的績(jī)效目標(biāo)確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

3.3 豐富獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容

一般來(lái)說(shuō)應(yīng)對(duì)科研人員上一年度的出色績(jī)效應(yīng)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇，加大重大國(guó)家科研項(xiàng)目及自主創(chuàng)新、有廣闊前景市場(chǎng)的項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)科技人員持股、上交風(fēng)險(xiǎn)抵押金等方式建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)管理體系，有力調(diào)動(dòng)科研人員積極性。同時(shí)要針對(duì)科研工作的特點(diǎn)，分析不同科研任務(wù)的復(fù)雜性、創(chuàng)新性及科研人員的科研水準(zhǔn)，對(duì)科研論文的產(chǎn)出，科研成果的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，制定相應(yīng)的精細(xì)化、科學(xué)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，考核后要嚴(yán)格按照制度予以兌現(xiàn)，不能人為的搞平衡或打折扣的方式隨意克扣、增加獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 建立溝通與反饋機(jī)制

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研院所績(jī)效考核工作的開展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，科研人員具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不清楚自己的工作方式方法是否令領(lǐng)導(dǎo)滿意，進(jìn)而停滯不前。其次，他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，得不到晉升，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵。機(jī)制部分的靈活性是很多科研院所具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是科研院所的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及科研人員績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合科研人員所反饋的各類信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使科研人員發(fā)揮更大的能動(dòng)性和積極性，提高工作效率，為單位做出更大貢獻(xiàn)。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核的目的是為了單位和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)?？?jī)效考核在科研單位的專技類人員考核運(yùn)用中已經(jīng)得到了明顯的效果，但是在科研人員中的考核還需要在工作實(shí)踐中不斷完善、深化與推進(jìn)，唯有如此才能更有效的發(fā)揮績(jī)效管理的各項(xiàng)功能，使單位與科研人員真正實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

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