□向寓華

教育部與人力資源社會保障部于2015年聯(lián)合頒布了《關(guān)于推進(jìn)職業(yè)院校服務(wù)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級面向行業(yè)企業(yè)開展職工繼續(xù)教育的意見》，明確對我國職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)提出了具體要求：“實現(xiàn)多數(shù)職業(yè)院校成為行業(yè)企業(yè)職工繼續(xù)教育的重要陣地，在全國建成1000個職工繼續(xù)教育品牌職業(yè)院校，為加強(qiáng)企業(yè)職工繼續(xù)教育提供有力支撐。”《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中預(yù)計到2020年，人才資源總量達(dá)到1.8億人，高技能人才占技能勞動者比例達(dá)到28%。可見，高職院校開展高技能人才職業(yè)培訓(xùn)是必然選擇，也是其發(fā)展的新契機(jī)。

一、高職院校高技能人才培訓(xùn)亟需強(qiáng)化績效評價

高職院校開展企業(yè)高技能人才培訓(xùn)是自身發(fā)展的必然趨勢，同時也因其教育教學(xué)理念先進(jìn)，辦學(xué)經(jīng)驗豐富，擁有實力雄厚的雙師隊伍、性能優(yōu)良的實訓(xùn)設(shè)備、豐富多元的教學(xué)資源、規(guī)范科學(xué)的培訓(xùn)制度等特性，為企業(yè)多層次的人才培訓(xùn)需求提供了保障。據(jù)《2014年中國教育行業(yè)白皮書》數(shù)據(jù)顯示，近50%的行業(yè)企業(yè)被調(diào)查者接受了職業(yè)培訓(xùn)，2015年我國職業(yè)非學(xué)歷教育規(guī)模為3106億元，同比增長16.4%，2017年職業(yè)教育總市場規(guī)?；蜻_(dá)到7500億元，其中職業(yè)培訓(xùn)市場規(guī)模將達(dá)5281億元，比重為 70.4%[1]。

一方面高職院校在企業(yè)高技能人才培養(yǎng)中發(fā)揮了積極作用，另一方面也面臨著行業(yè)企業(yè)的需求多樣化、培訓(xùn)需要的資源支持上不足等問題[2]。而如何提高高職院校培訓(xùn)企業(yè)高技能人才的有效性成為校企亟需解決的重點問題。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作一項重要的內(nèi)容，評估培訓(xùn)效果的好壞關(guān)鍵在于培訓(xùn)績效評價體系。雖然承培方（職業(yè)院校）、委培方（企業(yè)）、受培方（員工）在技能培訓(xùn)方面均投入了一定的時間、精力與資金，但是培訓(xùn)效果往往不盡人意，分析其原因主要是未建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)績效評價體系。目前國內(nèi)外對培訓(xùn)評估的研究大多數(shù)集中于對培訓(xùn)活動結(jié)束后的效果研究，對培訓(xùn)工作全過程的績效關(guān)注相對較少。因此，構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)績效評價體系，有利于高職院校提高高技能人才培訓(xùn)的績效，切實提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

二、高職院校高技能人才培訓(xùn)績效評價工作的現(xiàn)狀

導(dǎo)致當(dāng)前我國高職院校參與企業(yè)技能人才培訓(xùn)缺乏績效評價的原因是多方面的。

（一）對職業(yè)培訓(xùn)績效評價重要性認(rèn)識不足

一方面，在職業(yè)院校的常規(guī)工作中，培訓(xùn)仍處于無足輕重的地位，尚無建立獨立的評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系[3]；另一方面，企業(yè)管理人員對員工職業(yè)培訓(xùn)績效評估的重要性也認(rèn)識不足，只強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷，或忽視甚至特意弱化培訓(xùn)的績效評價，片面認(rèn)為績效評價會引發(fā)委培方（企業(yè)）、受培方（員工）、承培方（職業(yè)院校）三方的不和諧從而激發(fā)矛盾。有資料統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：30%的受訪者認(rèn)為他們不了解公司的經(jīng)營目標(biāo)和自身的培訓(xùn)指標(biāo)有何關(guān)系；有40%的被訪者認(rèn)為他的上級不重視培訓(xùn)績效考核，只是走過場；有30%的人員認(rèn)為對培訓(xùn)考不考評沒什么兩樣，結(jié)果對工作影響不大[4]。而有些績效評價也是采用簡單的考試測評模式，其評價結(jié)果同樣不能體現(xiàn)培訓(xùn)的真實績效。而真正的“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，不僅重視校企合作開展職工職業(yè)培訓(xùn)活動，同樣重視對職工職業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行績效評價。

（二）職業(yè)培訓(xùn)績效評價指標(biāo)缺乏時代特色

新的時代背景下，無論是委培方（企業(yè)）還是受培方（員工）對職業(yè)技能培訓(xùn)的需求與要求都發(fā)生了新的變化，對職業(yè)技能培訓(xùn)進(jìn)行評價需要建立科學(xué)、易操作實施的評價指標(biāo)。一是對于承培方而言，需要提升精準(zhǔn)培訓(xùn)的能力，提高融合創(chuàng)新的能力，要聚焦培養(yǎng)企業(yè)員工的專業(yè)能力與專業(yè)精神，進(jìn)一步突出技能培訓(xùn)專項性、精準(zhǔn)性和高端性。需要緊密結(jié)合時代發(fā)展特征和要求，在培訓(xùn)課程體系設(shè)置、師資以及培訓(xùn)設(shè)備等方面予以重點優(yōu)化和保障。二是對于委培方企業(yè)而言，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對企業(yè)的發(fā)展提出了新要求，企業(yè)需要的人才已經(jīng)從純技能型要求向智能化、集約化、數(shù)字化、信息化多元復(fù)合型轉(zhuǎn)變。企業(yè)技術(shù)升級以及產(chǎn)品更新?lián)Q代對高技能人才培訓(xùn)的要求更是多層次多側(cè)面。技能人才培訓(xùn)績效的保障需要通過科學(xué)的彰顯時代特色的培訓(xùn)績效評價指標(biāo)來保駕護(hù)航，而目前大多數(shù)的職業(yè)培訓(xùn)績效考核更多的是注重對參與技能培訓(xùn)的人規(guī)模以及培訓(xùn)的次數(shù)等量的考核，對企業(yè)員工培訓(xùn)后的創(chuàng)新能力、工作遷移能力、工匠精神等適應(yīng)新時代發(fā)展的質(zhì)的評價考核較少，不能真正反映職業(yè)技能培訓(xùn)的真實效果。因此績效考核評價體系除需要考慮培訓(xùn)量的指標(biāo)外，更應(yīng)建立符合時代發(fā)展的反映培訓(xùn)績效的質(zhì)的評價指標(biāo)。

（三）職業(yè)培訓(xùn)績效評價主體單一

當(dāng)前，在對高職院校參與企業(yè)技能人才培訓(xùn)進(jìn)行績效評價時，評價的主體往往是高職院校的培訓(xùn)教師以及教育管理部門，而參與培訓(xùn)的企業(yè)人力資源管理部門、參與培訓(xùn)的企業(yè)員工并未納入到評價主體當(dāng)中。而且承培方和委培方在制定評價體系時可能會有意避免將自身設(shè)計為被評價對象，致使企業(yè)員工（受培方）作為培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主體沒有發(fā)揮其評價的主體性作用，對參與培訓(xùn)的校、企均沒有建立相應(yīng)的約束機(jī)制。因此，校、企、員工三方應(yīng)均為評價主體，也均是被評價對象，在自評、互評或他評的過程中，調(diào)動三方積極性，強(qiáng)化各自主體意識，對培訓(xùn)過程和結(jié)果進(jìn)行評價、反思，進(jìn)而不斷改善培訓(xùn)效果，以期在職業(yè)技能培訓(xùn)中實現(xiàn)三方共贏。

三、構(gòu)建高技能人才培訓(xùn)績效評價體系遵循的基本原則

培訓(xùn)績效評價是應(yīng)用數(shù)理統(tǒng)計、運籌學(xué)等相關(guān)理論與方法，依照設(shè)定的評價指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)工作進(jìn)行綜合性評價。因此，為了確保對高職院校技能型人才培訓(xùn)績效評價考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、實用性，構(gòu)建高職院校技能培訓(xùn)績效評價體系，應(yīng)遵循以下基本原則。

1.科學(xué)合理性原則。進(jìn)行績效評價的主要目的是引導(dǎo)高職院校緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)方向開展培訓(xùn)工作，績效評價的結(jié)果具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性，培訓(xùn)績效評價指標(biāo)決定著高職院校培訓(xùn)工作實效以及企業(yè)經(jīng)營績效。因此需要不斷地優(yōu)化績效評價指標(biāo)體系，結(jié)合校企雙方具體實際情況，優(yōu)化組合績效評價體系指標(biāo)，真實全面反映技能培訓(xùn)后企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績，確保高職院校培訓(xùn)技能人才績效評價體系的科學(xué)合理性。

2.系統(tǒng)性原則。績效評價是對職業(yè)培訓(xùn)工作整體綜合性的評價，績效評價結(jié)果必須能反映出培訓(xùn)實效。因此，績效評價不能只從某一方面進(jìn)行考核評價，必須具備一定的系統(tǒng)性，從高職院校開展技能培訓(xùn)的訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后、反饋優(yōu)化等全過程出發(fā)，對高職院校培訓(xùn)工作的軟實力及硬實力進(jìn)行全方位考量，反映出受培員工在接受技能培訓(xùn)后的工作態(tài)度、操作技能、生產(chǎn)效能等整體提高情況，綜合顯示高職院校技能培訓(xùn)的績效情況。

3.定量與定性相結(jié)合原則。構(gòu)建高職院校技能人才培訓(xùn)績效評價指標(biāo)時，采用定量的評價指標(biāo)，如企業(yè)員工培訓(xùn)前后其產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)率、產(chǎn)量、生產(chǎn)效益等指標(biāo)的變化情況，比較直觀，具有較好的說服力。但企業(yè)員工通過職業(yè)院校培訓(xùn)后其工匠精神的體現(xiàn)，基本素質(zhì)與勞動態(tài)度如紀(jì)律性、協(xié)同性、積極性、創(chuàng)新性和責(zé)任感等，很難以定量的指標(biāo)給予準(zhǔn)確的評價，加之培訓(xùn)過程投入與產(chǎn)出也并不都是可以量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，培訓(xùn)效果需要一個轉(zhuǎn)化的過程。因此，績效評價的考核指標(biāo)必須是定量與定性相結(jié)合，只有績效評價的結(jié)果能夠經(jīng)得起實踐的檢驗，才能確保高職院校開展技能培訓(xùn)工作的有效實施。

四、高技能人才培訓(xùn)績效評價體系構(gòu)建

（一）成立培訓(xùn)績效評價共同體

技能培訓(xùn)的根本目的就是為了提高受培員工的職業(yè)道德素養(yǎng)、專業(yè)水平及工作能力。因此，高職院校的培訓(xùn)工作必須與企業(yè)整體戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化保持一致，使受培員工切實受益。只有明確評價目的、評價標(biāo)準(zhǔn)與評價指標(biāo)，績效管理實施過程透明、公開，績效評價結(jié)果才能得到廣泛認(rèn)同。

為了解決因評價主體單一而導(dǎo)致評價結(jié)果不公正的問題，可成立由承培院校代表、委培企業(yè)培訓(xùn)管理人員代表以及受培員工代表三方組成培訓(xùn)績效評價管理辦公室的方式，三方共同參與評價體系的構(gòu)建與動態(tài)調(diào)整，共同實施評價結(jié)果反饋及運用，形成評價主體多元共同體。高職院校具有裁判員與運動員的雙重身份，極大地增強(qiáng)了其開展技能培訓(xùn)工作的主動性和有效性。

（二）科學(xué)構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系

培訓(xùn)效果評估目前主要采用柯克帕特里克模式（Kirkpatrick）以及 CIRO和 CIPP等模型[5]。CIRO和CIPP模型在評估實施過程將培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)對外界的影響納入評估范圍，但存在培訓(xùn)中間執(zhí)行環(huán)節(jié)與評估沒有動態(tài)結(jié)合的不足；Kirkpatrick四層次模型[6-7]因其簡單且實用的分級評估策略，將培訓(xùn)效果分為反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估四個遞進(jìn)層次，能適用于不同培訓(xùn)項目的不同層次的培訓(xùn)評估要求，本研究采用柯克帕特里克模式來構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系。

反應(yīng)層面的評價是指受培員工對高職院校技能培訓(xùn)的看法，是影響培訓(xùn)效果基礎(chǔ)的層面，主要包括培訓(xùn)課程體系、師資力量、后勤保障以及培訓(xùn)管理等。學(xué)習(xí)層的評價結(jié)果（員工培訓(xùn)后其知識水平和技能水平提升情況）是衡量職業(yè)培訓(xùn)是否成功的一個關(guān)鍵因素。行為層面的評價反應(yīng)了員工培訓(xùn)后綜合素質(zhì)在實際工作中的變化。結(jié)果層是指在培訓(xùn)結(jié)束后一段時間進(jìn)行的一個整體評估，主要評價高職院校培訓(xùn)工作對企業(yè)績效的影響程度，可將創(chuàng)新能力、生產(chǎn)效率、員工滿意率等作為評價指標(biāo)。構(gòu)建培訓(xùn)績效指標(biāo)體系如表1所示。為了確保評價結(jié)果更準(zhǔn)確可靠，對于指標(biāo)可結(jié)合校企自身特點及培訓(xùn)項目特性進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，采用三方共同參與的模式開展評價工作。

（三）培訓(xùn)績效診斷與反饋

培訓(xùn)績效診斷與反饋是高職院校開展技能人才培訓(xùn)績效評價體系中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到三方（院校、企業(yè)、員工）對績效評價考核結(jié)果的認(rèn)可、培訓(xùn)績效評價體系的改進(jìn)與完善、技能培訓(xùn)工作進(jìn)一步開展延續(xù)等工作。因此，某項目培訓(xùn)績效評價結(jié)束后，應(yīng)對結(jié)果進(jìn)行診斷。當(dāng)對評價結(jié)果有異議時，培訓(xùn)績效管理辦公室進(jìn)行復(fù)核，接收對評價結(jié)果有異議一方的申訴，并設(shè)立一定時間的申訴期，對績效考核評價體系的內(nèi)容合適性、考核評價方式的科學(xué)性及評價結(jié)果可接受性有效性進(jìn)行審查，對績效考核評價體系跟蹤調(diào)研，動態(tài)完善整體績效評價體系的合理性，觀察績效評價實施的有效性。由于績效評價體系指標(biāo)具有主觀性與客觀性，培訓(xùn)績效轉(zhuǎn)化成果也有一定的滯后性與不確定性，處理好培訓(xùn)效果期待上“短視”與“遠(yuǎn)視”的關(guān)系[8]，績效考核考核結(jié)果與實際情況可能有出入，評價結(jié)果盡量做到科學(xué)、客觀、公平、公正，切實發(fā)揮績效評價體系的真正優(yōu)勢，促使高職院校技能培訓(xùn)工作良性有序高效的開展。

表1　職業(yè)培訓(xùn)績效評價指標(biāo)

五、結(jié)語

開展高技能人才培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的重要措施，也是高職院校加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)提高社會服務(wù)能力的重要途徑，構(gòu)建、完善有效的職業(yè)培訓(xùn)績效評價體系是實施人才培訓(xùn)的基本保障。中國制造2025提出“創(chuàng)新驅(qū)動、質(zhì)量為先、綠色發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才為本”基本方針，要求高職院校必須創(chuàng)新開展職業(yè)培訓(xùn)工作，強(qiáng)化技能人才培養(yǎng)和職業(yè)培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌謀劃。充分認(rèn)識職業(yè)培訓(xùn)績效評價的重要性，適應(yīng)時代特色要求構(gòu)建職業(yè)培訓(xùn)績效評價指標(biāo)，對專業(yè)知識與技能水平、創(chuàng)新能力、工匠精神、教育教學(xué)方法手段、精益管理等進(jìn)行綜合評價，采用院校、企業(yè)、員工多元主體開展自評與互評，以提高培訓(xùn)管理水平，提升高職院校高技能人才培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)效果，促進(jìn)共同發(fā)展。