姜秀奇

近些年來，隨著中國現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的相互競爭日益激，這對企業(yè)的市場競爭力和運營管理能力提出了更高要求。國有上市企業(yè)作為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場的主體，面對國內(nèi)外大量企業(yè)的競爭壓力，應(yīng)加強(qiáng)績效管理，科學(xué)設(shè)置績效指標(biāo)體系，以做好人力資源管理工作，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供人力支持，奠定生存發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前國有上市企業(yè)績效管理與績效指標(biāo)設(shè)置的相關(guān)問題

經(jīng)過一百多年研究探討，現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)已經(jīng)基本成熟，形成了諸多研究成果。這些成果從國外引入國內(nèi)，很多國有上市企業(yè)在專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助下，采用了BSC、KPI、MBO等先進(jìn)的績效管理模式，顯著提高了人力資源管理水平。就目前來看，國有上市企業(yè)的績效管理理念、技術(shù)等基本滿足實際工作需求，但是依然存在一些不足，主要表現(xiàn)為：第一，績效考核目標(biāo)不明確，缺乏針對性；第二，績效考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)，未突出關(guān)鍵指標(biāo)；第三，簡單的把規(guī)章制度要求的內(nèi)容作為績效考核指標(biāo)，造成重復(fù)考核；第四，未結(jié)合考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整

指標(biāo)；第五，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚，降低考核作用；第六，績效管理與薪酬待遇之間的結(jié)合不緊密等等。針對以上問題，國有上市企業(yè)必須加強(qiáng)績效管理與考核指標(biāo)設(shè)置。

二、國有上市企業(yè)績效管理的加強(qiáng)措施

（一）準(zhǔn)確定位績效考核目標(biāo)

績效考核是績效管理實施的一種手段，其在績效管理中的作用是企業(yè)任何一種手段都無法比擬的。績效考核的目標(biāo)不僅僅是為了得到考核結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過績效考核提高全體員工的生產(chǎn)效能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。高層管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)清績效考核的本質(zhì)，準(zhǔn)確定位績效管理目標(biāo)。

（二）科學(xué)合理的確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效管理中，為了充分發(fā)揮績效考核的積極作用，應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，最大程度的保證績效考核過程及結(jié)果的客觀性、公正性及全面性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的確定，以績效考核目標(biāo)為依據(jù)、以職位分析為基礎(chǔ)，各標(biāo)準(zhǔn)相互獨立又易于操作、通俗易懂，便于實施。

（三）注重過程溝通

績效管理是一個動態(tài)過程，結(jié)果考核只是績效管理的一部分，并不是績效管理的全部內(nèi)容。因此，應(yīng)把績效管理當(dāng)做是一種全過程管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這一過程中的溝通，優(yōu)化績效考核效果。如，雙方就考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求、實現(xiàn)時限等展開充分溝通，盡量使績效管理的各個方面都得到雙方確認(rèn)、理解；績效考核實施過程中，對員工的工作行為等進(jìn)行監(jiān)督、輔導(dǎo)，確?？己四繕?biāo)高質(zhì)量完成；及時告知員工考核結(jié)果，做到獎懲分明，發(fā)揮績效管理作用。

（四）建立完善的薪酬福利制度

薪酬管理是績效管理的另外一種有效手段，把績效管理與薪酬福利制度結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極型和主動性，讓每一個功員工在各自崗位上發(fā)光發(fā)熱，憑借自身的智慧與能力提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的全面提升。為此，國有上市企業(yè)要建立完善的薪酬福利制度，充分激發(fā)每一位員工的能力與潛能，做到人盡其才。對于國有上市企業(yè)而言，完善的薪酬福利制度不僅要體現(xiàn)公平理論，還要體現(xiàn)出不同工作崗位、工作勞動、職責(zé)、技能的差異性，最大程度的發(fā)揮薪酬福利制度的激勵、保障、約束及調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)績效管理成效，提高企業(yè)核心競爭力。

（五）有效利用考核結(jié)果

績效考核結(jié)果出來后，及時反饋給每一個員工，讓員工及時了解自己在工作中的失誤或不足，并在日后工作中加以調(diào)整以不斷的完善自我，提高工作能力和效果，為企業(yè)業(yè)績的整體提升做出一份貢獻(xiàn)。與此同時，也可以把績效考核與員工的崗位晉升、工作待遇調(diào)整等結(jié)合起來，根據(jù)績效考核結(jié)果安排員工晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，讓績效考核成為員工成長與發(fā)展的重要途徑，推動企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。

三、國有上市企業(yè)績效考核指標(biāo)科學(xué)合理設(shè)置的有效策略

績效考核指標(biāo)體系是績效考核實施的依據(jù)，其設(shè)置是否科學(xué)合理不僅影響著績效考核工作成果，也影響著績效管理成效。為了做好績效管理工作，應(yīng)針對以往的缺陷和不足進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)體系。

（一）健全崗位說明書，明確各個工作崗位的責(zé)任

崗位分析、評估崗位價值、提取崗位核心責(zé)任是設(shè)置績效考核指標(biāo)的前提條件。具體工作中，對當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行分析，并加以客觀、公正的評價，然后以此為依據(jù)建立健全的崗位說明書，明確每一個工作崗位的薪酬等級、職責(zé)等。最后，基于崗位責(zé)任確定績效考核指標(biāo)體系。

（二）甄別關(guān)鍵崗位，差別化設(shè)置考核指標(biāo)

為了提高績效管理成效，體現(xiàn)績效考核的公平性，應(yīng)針對不同的工作崗位制定不同的績效考核指標(biāo)體系。但是就實際情況來說，如果所有的工作崗位都設(shè)置對應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，勢必增加人力資源管理工作人員的工作難度，而且很多考核數(shù)據(jù)也容易確認(rèn)，所以這種設(shè)想不現(xiàn)實?；诖耍梢越Y(jié)合崗位說明書、成本控制等情況進(jìn)行關(guān)鍵崗位甄別，對這些崗位設(shè)定對應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，其他崗位均采用把標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系，這樣既能發(fā)揮績效考核的積極作用，激發(fā)關(guān)鍵崗位員工的工作積極性，還能避免重復(fù)考核，降低人力資源管理成本。

（四）經(jīng)常動態(tài)調(diào)整績效考核指標(biāo)

國有上市企業(yè)經(jīng)營管理過程中根據(jù)企業(yè)目標(biāo)調(diào)整、崗位變化等動態(tài)調(diào)整績效考核指標(biāo)體系，使之不斷的趨于合理，適應(yīng)企業(yè)績效管理與考核工作的實際需求。具體做法是利用績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，使考核指標(biāo)從模糊到精確、從整體到各個體，逐步向更高目標(biāo)發(fā)展。通過不斷的調(diào)整績效考核指標(biāo)體系，使績效考核動態(tài)發(fā)展，適應(yīng)不斷變化的企業(yè)績效管理實際工作要求。此外，績效考核指標(biāo)的設(shè)置與調(diào)整都要建立一個規(guī)范的流程，從申報到結(jié)束期間的每一個環(huán)節(jié)都要有明確的記錄，形成完成的數(shù)據(jù)鏈，確?？己酥笜?biāo)設(shè)置與調(diào)整科學(xué)合理，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性與針對性。

四、結(jié)論

綜上所述，國有上市企業(yè)的績效管理及績效考核指標(biāo)體系雖然能夠基本滿足實際工作需求，但是問題依然不少，一定程度上降低了績效考核在人力資源管理與企業(yè)業(yè)績提升中的積極作用。為此，國有上市企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對缺陷與不足采用相應(yīng)的改善措施，提高績效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性與合理性，切實提高績效管理成效，以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，更好的適應(yīng)當(dāng)前激烈競爭的市場環(huán)境，實現(xiàn)健康與持續(xù)發(fā)展。

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