趙 敏

（鄭州大學(xué)商學(xué)院，鄭州 450001）

一、心理契約概念的提出與發(fā)展

20世紀(jì)70年代初隨著員工自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，員工與組織的關(guān)系不僅限于正規(guī)的勞動(dòng)合同所規(guī)定的內(nèi)容，一些未公開(kāi)的、對(duì)方模糊的期望逐漸形成，早期的心理契約由此而來(lái)。這種新的現(xiàn)象受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，針對(duì)心理契約進(jìn)行了大量的研究，這些研究成果較大程度地完善了心理學(xué)以及人力資源管理理論。心理契約理論的起源和它的早期發(fā)展可以追溯到Argyris，Levin?son，Price，Munden,Mandl，Solley and Schein 的工作。Argyris[1]用“心理契約合同”一詞來(lái)形容一群?jiǎn)T工與領(lǐng)班經(jīng)理工作中的默契。Levinson[2]運(yùn)用實(shí)證方法對(duì)心理契約進(jìn)行研究，結(jié)果表明心理契約真實(shí)存在于組織和員工之間?；贏rgyris和Levin?son的工作，Schein[3]指出“心理契約即員工和組織對(duì)彼此抱有的各種各樣的期望，這種隱含在心里，非書(shū)面化的心理契約能夠影響個(gè)人和組織行為”。Kotter[4]認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種隱含契約，代表了雇傭行為中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)。

關(guān)于心理契約的研究大致分為兩個(gè)不同的學(xué)派，第一派代表人物有美國(guó)學(xué)者Rousseau、Kraatz和Robinson等，主張心理契約是員工對(duì)雇傭關(guān)系中彼此的責(zé)任和義務(wù)單方面的主觀理解。該觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了員工在心理契約中的主體地位，弱化了組織對(duì)于員工的期望和感受。Rousseau[5]（1989）認(rèn)為心理契約是員工和組織對(duì)于雙方責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知，但在心理契約形成過(guò)程中組織只是作為心理契約形成的背景和基礎(chǔ)，沒(méi)有進(jìn)行心理契約的建構(gòu)和認(rèn)知加工，同時(shí)討論了合同制定、合同解釋、違反合同、改變合同的戰(zhàn)略以及合同如何與組織戰(zhàn)略及其人力資源實(shí)踐掛鉤等問(wèn)題。Robinson,Kraatz和Rousseau[6]認(rèn)為心理契約是“在雇傭關(guān)系背景下雇傭雙方對(duì)于相互義務(wù)的理解，即雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠(chéng)等）與組織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的感知”。該文章以商學(xué)院校友為研究對(duì)象開(kāi)展了一項(xiàng)縱向探索性研究，分析了在工作中員工對(duì)于工作義務(wù)認(rèn)知變化的影響因素，發(fā)現(xiàn)雇主未能履行其承諾與某些類型的雇員義務(wù)下降顯著相關(guān)。Rousseau的研究開(kāi)創(chuàng)了心理契約實(shí)證研究的先河，對(duì)心理契約的研究做出了重大貢獻(xiàn)。另一派英國(guó)學(xué)者Guest、Herriot和Pemberton等對(duì)Rousseau等人建立在個(gè)體水平上的心理契約概念提出質(zhì)疑，同時(shí)認(rèn)為心理契約是員工和組織雙方對(duì)于雇傭關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。Guest[7]指出，心理契約是雙方互惠互利的責(zé)任，以員工為研究主題，只把組織作為單純的問(wèn)題形成的背景，會(huì)導(dǎo)致研究的關(guān)鍵問(wèn)題出現(xiàn)偏離實(shí)際的現(xiàn)象。Guest[8]僅僅強(qiáng)調(diào)心理契約的個(gè)人化、主觀化的特征，也不符合心理契約形成時(shí)的內(nèi)涵和特質(zhì)。Hui C,Lee C,Rousseau D M[9]（2004）討論了中國(guó)的心理契約與組織公民行為，考察了西方的心理契約形式對(duì)中國(guó)的普遍性。這項(xiàng)研究還從心理契約理論出發(fā)研究了組織公民行為的影響因素。

相對(duì)于國(guó)外學(xué)者的研究進(jìn)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約的研究起步較晚。21世紀(jì)初期國(guó)內(nèi)學(xué)者如陳加洲、劉軍、李原等在國(guó)外已有理論的基礎(chǔ)上充分考慮中國(guó)特色的社會(huì)、文化背景，開(kāi)展了對(duì)心理契約的研究。劉軍等[10]沿襲了Rousseau學(xué)派的主要觀點(diǎn)，認(rèn)為心理契約是以員工為主體形成的，員工對(duì)組織的主觀信念和期望建立在組織承諾的基礎(chǔ)上，采用縱向追蹤研究的方法,員工入職前、入職后一年以及入職后兩年這三個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)以研究大學(xué)畢業(yè)生入職后心理契約履行與組織期望和員工義務(wù)感知之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：心理契約履行與組織期望負(fù)相關(guān)，與員工個(gè)人感知正相關(guān)；同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工類型在中間起到調(diào)節(jié)作用，與非傳統(tǒng)員工相比，傳統(tǒng)員工因?yàn)閭€(gè)人履約不足辭職的概率更大。陳加洲等[11-12]認(rèn)為心理契約的起源有兩方面：一是環(huán)境因素，二是心理契約本身的特點(diǎn)。李原、郭德俊[13]結(jié)合國(guó)外心理契約已有理論，系統(tǒng)概述了心理契約的含義、心理契約的類型，指出了心理契約有主觀性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。

二、心理契約的維度

心理契約的內(nèi)容比較寬泛，學(xué)者們通過(guò)調(diào)查研究歸納出了比較重要和被廣泛接受的心理契約維度。隨著個(gè)性化員工的增多，他們對(duì)工作的靈活性、工作的豐富化以及自我管理等新的期望豐富了心理契約的內(nèi)涵。心理契約的具體維度參見(jiàn)表1和表2。

表1 心理契約的二維結(jié)構(gòu)

表2 心理契約的三維結(jié)構(gòu)

（一）二維結(jié)構(gòu)的研究

Rousseau[14]以最近接受工作的224名MBA畢業(yè)生為研究對(duì)象進(jìn)行了心理契約維度的研究，他采用相關(guān)分析研究方法，對(duì)得出的7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任進(jìn)行維度歸納，結(jié)果抽出兩對(duì)典型變量。第一對(duì)變量是“交易契約”，其以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)，也就是說(shuō)員工為了得到組織提供的高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)和更好的職業(yè)發(fā)展空間，愿意工作更長(zhǎng)的時(shí)間以及承擔(dān)崗位職責(zé)之外的工作內(nèi)容。第二對(duì)變量是“關(guān)系契約”，其以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)，即為了得到組織承諾的長(zhǎng)期工作保障，雇員愿意在組織長(zhǎng)期工作、給予組織忠誠(chéng)和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整的安排。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)交易契約與新員工的野心家動(dòng)機(jī)有關(guān)，還調(diào)查了交易契約與新員工的其他動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。Robin?son,Kraatz等[6]對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究，繼續(xù)對(duì)“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”進(jìn)行因素分析，分別發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)明顯的因子：交易因子和關(guān)系因子。

Robinson（1994）[15]采用主成分分析法對(duì)128名研究生管理人員的心理合同違規(guī)的發(fā)生和影響因素進(jìn)行2次調(diào)查，結(jié)果顯示對(duì)員工心理契約中的雇主責(zé)任分兩個(gè)類型。Robinson（1996）[16]對(duì)125名MBA畢業(yè)生心理契約違背的跟蹤研究、Millward和Hopkins[17]也是通過(guò)實(shí)證研究的方法驗(yàn)證了心理契約的交易因素和關(guān)系因素的二維結(jié)構(gòu)。陳加洲[17]以兩個(gè)企業(yè)的1088名員工為對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)探索性因子分析對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，結(jié)果表明心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任分為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)部分。

（二）三維結(jié)構(gòu)的研究

Rousseua和Tiojrimala[18]和Lee和Tinslye[19]的研究結(jié)果顯示心理契約分為交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度，具體來(lái)說(shuō)Rousseu和Tiojrimala[18]采用實(shí)證研究的方法，對(duì)美501名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，得出結(jié)論：護(hù)士對(duì)管理層的信任與交易契約維度、關(guān)系契約維度和團(tuán)隊(duì)成員維度有關(guān)。其中交易維度是指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，作為回報(bào)員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度是指員工與組織關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，能夠促進(jìn)雙方的共同發(fā)展；團(tuán)隊(duì)成員維度是指員工與組織注重工作中的情感關(guān)系以及員工之間的支持。Lee和Tinslye[19]研究了175名中國(guó)香港員工和104名美國(guó)員工，結(jié)果顯示員工心理契約分為關(guān)系契約、交易契約和團(tuán)隊(duì)成員契約。Shapir和Kes?sler[20]的結(jié)論與上述兩邊篇文章有所區(qū)別，他們用因子分析方法對(duì)9項(xiàng)雇主責(zé)任進(jìn)行分析，結(jié)果顯示心理契約有三個(gè)主要因素：交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任、關(guān)系責(zé)任。其中“培訓(xùn)責(zé)任”即完成工作所需的新知識(shí)、新技能培訓(xùn)和組織支持等與員工知識(shí)和能力增長(zhǎng)有關(guān)的責(zé)任。

國(guó)內(nèi)學(xué)者李原、孫健敏[21]采集了中國(guó)企業(yè)796名員工的心理契約數(shù)據(jù)，通過(guò)驗(yàn)證性因子對(duì)中國(guó)員工的心理契約進(jìn)行分析。結(jié)果顯示心理契約的三維結(jié)構(gòu)的解釋力相較于二維結(jié)構(gòu)以及單維結(jié)構(gòu)更強(qiáng)。組織和員工的心理契約都包含3種責(zé)任即規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。李燚、魏峰等[22]以512名組織管理者為研究對(duì)象，對(duì)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，結(jié)果表明心理契約由三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成即交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和管理型心理契約。朱曉妹，王重鳴[23]以中國(guó)40家企業(yè)的562名知識(shí)型員工為研究對(duì)象來(lái)研究心理契約的結(jié)構(gòu)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：知識(shí)型員工的心理契約是三維結(jié)構(gòu)，其中組織責(zé)任的3個(gè)維度是：物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)；員工責(zé)任的3個(gè)維度是：規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。

三、研究熱點(diǎn)分析

在中國(guó)知網(wǎng)中搜索心理契約，會(huì)出現(xiàn)大量的文獻(xiàn)資料，經(jīng)過(guò)對(duì)高引用量和高下載量的文獻(xiàn)進(jìn)行分析綜合，把目前心理契約的研究類型大致分為以下三類。

（一）心理契約違背的影響

Robinson認(rèn)為企業(yè)心理契約違背是指由于員工主觀感受到組織沒(méi)有或沒(méi)有完全履行自己的諾言，從而產(chǎn)生背叛感和強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)。這種背叛感和強(qiáng)烈情緒反應(yīng)，基于雇員對(duì)雇主權(quán)利義務(wù)和自己權(quán)利義務(wù)的對(duì)照認(rèn)知產(chǎn)生，即發(fā)現(xiàn)雇主義務(wù)與自己權(quán)利之間存在明顯不平衡、不對(duì)稱，即存在一個(gè)明顯差值，由此觸發(fā)了雇員心里的逆轉(zhuǎn)，導(dǎo)致雇員開(kāi)始改變自己的行為態(tài)度和心理預(yù)期。

Herriot和pemberton[24]考察了員工心理契約的違背行為與其離職，忠誠(chéng)和漠視行為之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)800多名管理人員的抽樣調(diào)查，本研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違規(guī)行為會(huì)導(dǎo)致離職和漠視行為增加，并降低對(duì)組織的忠誠(chéng)度。此外，本研究考察了情境因素（如有吸引力的就業(yè)選擇）對(duì)心理契約違背與管理者行為之間關(guān)系的影響。結(jié)果表明，這些情境因素調(diào)節(jié)了心理契約違背與離職的關(guān)系，對(duì)心理契約違背與忠誠(chéng)或漠視之間的關(guān)系沒(méi)有影響。

楊杰等[25]指出，當(dāng)前心理契約破裂與違背的研究分為對(duì)“違背與破裂”本身的研究和關(guān)于“心理契約違背后果”的研究。齊琳[26]認(rèn)為心理契約破壞是指在雇傭關(guān)系中員工對(duì)組織未能履行的責(zé)任或承諾的認(rèn)知評(píng)價(jià)，同時(shí)研究心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。郭安元[27]通過(guò)實(shí)證研究得出企業(yè)契約違背由社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇主雇員行為失范和雇主雇員思想認(rèn)知缺陷四個(gè)主要因素造成，其結(jié)果引起雇員敬業(yè)度降低和任務(wù)績(jī)效降低。

Pavlou[28]別出心裁地研究了心理契約違背在網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)中的性質(zhì)和作用，這是以往研究很大程度上忽視的一個(gè)關(guān)鍵因素。應(yīng)用于買方與賣方的關(guān)系，定義心理契約違背為買方認(rèn)為與個(gè)體賣方之間的交換協(xié)議的條款被錯(cuò)誤對(duì)待，比如：產(chǎn)品虛假陳述，合同違約，交貨延遲以及不遵守產(chǎn)品保證。采用實(shí)證的方法調(diào)查了來(lái)自eBay和亞馬遜的在線拍賣中404位買家的主要和次要縱向數(shù)據(jù)的組合，驗(yàn)證關(guān)系契約違背是在線市場(chǎng)中買賣關(guān)系的核心元素。張璇、龍立榮等[29]以社會(huì)交換理論為理論基礎(chǔ)，采用驗(yàn)證性因子分析法和層次回歸的分析方法對(duì)采集到的259名一線員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，討論自變量（心理契約破壞）與因變量（員工沉默）、中介變量（工作不安全感）以及調(diào)節(jié)變量（上下級(jí)關(guān)系）之間的相互作用和影響機(jī)理。發(fā)現(xiàn)心理契約破裂能夠影響員工沉默行為，心理契約破裂對(duì)員工的沉默行為有顯著的正向影響；工作不安全感中介了心理契約破裂和員工沉默行為之間的關(guān)系；上下級(jí)關(guān)系還對(duì)這種中介作用產(chǎn)生了正向的調(diào)節(jié)作用。Zhao H,Wayne S J[30]研究心理契約違約對(duì)8項(xiàng)工作成果的影響，發(fā)現(xiàn)違約與實(shí)際營(yíng)業(yè)額之外的所有結(jié)果有關(guān)。Lin,Liu Z W[31]認(rèn)為當(dāng)員工認(rèn)為他們的雇主未能履行他們所認(rèn)為的承諾時(shí)，會(huì)發(fā)生心理契約違約，并從概念上區(qū)分了心理契約破裂和心理契約違約。Robinson[32]對(duì)128名研究生管理人員的心理合同違規(guī)的發(fā)生和影響進(jìn)行了2次調(diào)查，一次在畢業(yè)后（剛?cè)肼殨r(shí)），第二次是兩年之后。大多數(shù)受訪者（54.8%）報(bào)告說(shuō)，在招聘期間和之后的就業(yè)中，心理契約和相互義務(wù)都是被雇主侵犯的。心理契約違背事件的發(fā)生與營(yíng)業(yè)額正相關(guān)，與信任、滿意度和意愿負(fù)相關(guān)。Robin?son,Morrison[33]對(duì)126名MBA校友在招聘時(shí)間（T1）、工作18個(gè)月(T2)和30個(gè)月(T3)之后進(jìn)行了調(diào)查，考察了員工心理契約違背與組織公民行為之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析之后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為他們的雇主未能履行T2的就業(yè)義務(wù)時(shí)，他們不太可能在T3表現(xiàn)組織公民行為。這些研究結(jié)果對(duì)組織公民行為和尋求維護(hù)員工公民行為的管理者有重要意義。Robinson[16]調(diào)查了125名新雇用經(jīng)理的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)雇員對(duì)雇主的信任與雇主心理契約違約的經(jīng)驗(yàn)之間的理論和關(guān)系。于兩年半的時(shí)間內(nèi)在先后三個(gè)時(shí)間點(diǎn)上收集的數(shù)據(jù)：在新員工談判并接受了提供的工作之后；工作18個(gè)月后；工作30個(gè)月后。結(jié)果表明，信任與心理契約違約密切相關(guān)。在雇傭期間對(duì)雇主的最初信任與在工作18個(gè)月后的心理契約違約負(fù)相關(guān)。此外，信任在心理契約違約與員工之后對(duì)公司的貢獻(xiàn)之間起到中介作用。并且發(fā)現(xiàn)初始信任高的人在發(fā)生心理契約違背后信任度下降的幅度低于初始信任度低的信任度下降。

綜上所述，心理契約違背有關(guān)的文獻(xiàn)主要集中在心理契約違背的誘發(fā)因素和后果，具體來(lái)說(shuō)就是對(duì)員工表現(xiàn)出的行為和態(tài)度、滿意度、員工工作績(jī)效以及對(duì)組織績(jī)效的影響研究。

（二）心理契約與組織公民行為

Shapiro和Kessler[20]調(diào)查結(jié)果顯示員工在意識(shí)到自己的雇主沒(méi)有履行自己在交流過(guò)程中的角色時(shí)，為了達(dá)到心理平衡，員工通常減少他們的承諾和組織公民行為。Hui C,Lee C[34]研究考察了心理契約理論在中國(guó)的適用性，以及心理契約影響員工對(duì)雇主貢獻(xiàn)的可能機(jī)制。文章使用了2個(gè)獨(dú)立樣本，結(jié)果表明3種心理契約形式的存在：事務(wù)性，關(guān)系性和平衡性。這項(xiàng)研究還考察了心理契約與組織公民行為（OCB）的關(guān)系，討論了心理契約三維度結(jié)構(gòu)和組織公民行為在中國(guó)的意義，同時(shí)指出未來(lái)研究的方向。

（三）知識(shí)型員工與心理契約

知識(shí)是創(chuàng)新的源泉也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的法寶，要進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值就離不開(kāi)知識(shí)的載體——知識(shí)型員工。知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)體化、多樣化和富有創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多地來(lái)自工作本身。心理契約與知識(shí)型員工的交互點(diǎn)在于基于中國(guó)特色文化，利用心理契約對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。主要研究?jī)?nèi)容包括：影響知識(shí)型員工心理契約違背的因素、減少知識(shí)型員工心理契約違背現(xiàn)象的方法等。

四、總結(jié)

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，理清了心理契約的發(fā)展脈絡(luò)，概括了心理契約的結(jié)構(gòu)維度，同時(shí)歸納了心理契約的主要研究?jī)?nèi)容?？偟膩?lái)說(shuō)，關(guān)于心理契約的研究國(guó)外起步更早，中國(guó)關(guān)于心理契約的研究是在國(guó)外基礎(chǔ)上快速發(fā)展，取得了很多成果，但是不難發(fā)現(xiàn)關(guān)于心理契約的研究還存在一些問(wèn)題，關(guān)于心理契約的理論需要進(jìn)一步完善，簡(jiǎn)述如下：

（一）研究對(duì)象

員工類型：有關(guān)心理契約文獻(xiàn)中存在大量的實(shí)證研究類文章，絕大部分研究對(duì)象是一線員工或者基層員工，而且每篇文章的研究對(duì)象基本出自同一企業(yè)或同一公共部門，這樣做的結(jié)果便是研究成果適用性不高，缺乏針對(duì)其他行業(yè)的指導(dǎo)性。因此今后的研究應(yīng)該更多地關(guān)注工作含金量更高的管理層人員，分析心理契約在管理人員和組織的相互作用；企業(yè)類型：從以往文獻(xiàn)分析可以看出，心理契約的研究大部分以傳統(tǒng)企業(yè)為背景，以一線員工為主體，缺少以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)、創(chuàng)新型企業(yè)為背景的研究，目前創(chuàng)新型企業(yè)是企業(yè)界冉冉升起的新星，以此為背景或許能夠提供更多有實(shí)際意義的管理建議。

（二）研究方法

已有的實(shí)證研究大多以訪談和問(wèn)卷調(diào)查為主要方法，資料數(shù)據(jù)的分析為大多相關(guān)分析、主成分分析。研究的方法、分析工具單一，所以想要在該領(lǐng)域取得突破，還需要在研究方法和研究工具上努力。同時(shí)未來(lái)的研究應(yīng)該：①未來(lái)的研究更應(yīng)該基于中國(guó)文化背景，針對(duì)中國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)心理契約測(cè)量量表。②同時(shí)針對(duì)雇主和員工兩個(gè)主體，分別從兩個(gè)不同的角度來(lái)看待心理契約違約對(duì)雙方的影響。