黃錦楨

隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入和發(fā)展，醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)?？冃Э己藱C制是公立醫(yī)院管理系統(tǒng)中不可缺少的一部分。完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核辦法，建立以崗位工作量、技術(shù)能力、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風、服務質(zhì)量和患者滿意度為核心指標的內(nèi)部績效考核體系，在提高醫(yī)院職工的工作積極性和醫(yī)院的核心競爭力起了很大的作用，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。公立醫(yī)院對績效考核認知度不高，意識比較薄弱，目前當務之急是要引用新的績效考核機制。

一、醫(yī)院績效分配機制存在的問題

目前就醫(yī)院實施績效分配激勵機制來看，職工對績效分配機制存在誤解、認識不夠全面、績效考核機制不健全、激勵效果不太明顯以及缺乏有效的監(jiān)督機制等問題比較普遍，績效考核機制未能得到全面的落實。醫(yī)院職工對績效考核機制沒有全面了解，對新方案產(chǎn)生排斥，導致在推行新績效分配激勵機制的過程中遇到層層阻礙。我國大部份公立醫(yī)院的績效分配機制未能體現(xiàn)出公平、公正的原則，醫(yī)院難以對不同科室之間設(shè)置高效、統(tǒng)一的績效指標進行考核，嚴重影響了科室與科室之間的績效考核標準的可比性。同時，醫(yī)院沒有設(shè)置專門的部門對科室進行考核和監(jiān)管，績效分配過程中科室二級分配不透明，以至于績效在激發(fā)職工工作積極性方面的推動作用得不到有效發(fā)揮，影響科室團隊協(xié)作。職工之間會對績效進行相互對比，而不同科室的職工所獲得的績效可能差距較大，此時若不能對差異情況進行說明，則引發(fā)員工之間的內(nèi)部糾紛。

二、完善公立醫(yī)院績效分配激勵機制

（一）客觀、科學與公平原則

在制定績效分配激勵制度時，應該牢牢把握公平、公開的原則。醫(yī)院應從本院的實際情況出發(fā)，全面地了解掌握各個科室各崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，使績效評估工作客觀、科學與公平。首先，院級領(lǐng)導應召集各個科室負責人共同探討如何合理、有效、科學地制定績效考核指標。然后，各個科室再實施層層分解制度，對績效考核指標作進一步分解，從醫(yī)院到科室、部門再到個人，保證全院職工能夠充分理解績效考核指標。并清楚自身工作內(nèi)容、責任、權(quán)利及績效分配情況。最后，各個崗位應該制定個性化、有針對性的績效考核指標與體系，崗位相同醫(yī)務人員根據(jù)實際工作量、工作質(zhì)量、服務質(zhì)量和難易程度再一次分解績效考核指標。按照崗位職責確定薪酬，并依照工作業(yè)績和實際貢獻，通過科學的績效考核方式自主分配收入，做到優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，拉開差距、兼顧公平的原則。同時，重點向關(guān)鍵崗位、臨床一線、支援基層、以及業(yè)務骨干和有卓越貢獻的人員傾斜，從而合理拉開職工收入差距。

（二）加強對醫(yī)護人員的交流、溝通與指導

為保證績效分配激勵機制在全院范圍內(nèi)得到貫徹和落實，應當加強對醫(yī)護人員的交流、溝通與指導，建立醫(yī)院領(lǐng)導層與職工之間溝通機制，暢通基層領(lǐng)導及全體醫(yī)務人員溝通渠道。這樣才能真正鼓勵全體醫(yī)務人員主動性、積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)他們在自身業(yè)務，科研水平上再上一個臺階，從而提升醫(yī)院整體服務質(zhì)量與服務水平，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，同時也提升社會效益。

（三）廣泛聽取職工意見

醫(yī)院領(lǐng)導在績效考核激勵機制實施前應該召開全院動員大會，對制度進行相應的解釋和說明，向全體職工推廣績效考核的相關(guān)重點及注意事項；并做好全院績效考核的動員工作，提高職工對績效考核的重視度，讓全體職工了解績效考核的重要性，得到全體職工的認可和理解。合理科學的績效管理體系是績效考核制度得到貫徹和落實，并充分發(fā)揮其在提高醫(yī)院效率和提高職工工作積極性的關(guān)鍵所在。在對全體職工考核結(jié)束后，把績效考核結(jié)果及時反饋給職工，讓職工充分意識到自己還存在的不足，使他們不斷改進，提升自身能力，形成“醫(yī)院績效考核→反饋考核結(jié)果→科室確認并提出改進措施→醫(yī)院總結(jié)績效考核的不足→醫(yī)院完善管理機制→促進醫(yī)院發(fā)展”的循環(huán)模式。

（四）建立合理科學的績效考核制度

醫(yī)院制定內(nèi)部績效考核方案時，應將費用控制作為一項重要指標納入考核，將費用控制責任落實到科室和個人，嚴禁將收入指標分解到科室，嚴禁將醫(yī)務人員收入與科室收入直接掛鉤，嚴禁給醫(yī)務人員設(shè)定創(chuàng)收指標，嚴禁把醫(yī)務人員個人收入與醫(yī)院的藥品、耗材和檢查等業(yè)務收入直接掛鉤，切斷病人醫(yī)療費用與醫(yī)務人員收入的利益關(guān)系。逐步實行醫(yī)院全成本核算，加強日常管理，強化全員成本控制意識，使控制醫(yī)院成本成為職工的自覺行為，嚴格控制與降低能源消耗，降低經(jīng)常性開支，堵住浪費?？冃Э己酥贫缺仨毧陀^公正、事實求是、符合民主公開、注重實效，內(nèi)容要公正、公開，還應當包括持續(xù)改進的制度和健全的考核反饋。具體考核標準的制定應當以工作效率為核心，還應當綜合考慮各科室的專長、崗位職能要求以及醫(yī)德醫(yī)風和人員工作能力，既要用技術(shù)水平、醫(yī)療質(zhì)量等定性標準反映職工工作質(zhì)量，更要用科研工作量、醫(yī)療工作量等量化指標評定職工工作績效，合理科學地對職工的實際工作情況進行評估。在醫(yī)院的績效考核中，必須落實賞罰分明的原則，同時重點突出激勵作用，讓職工從心里認可和接受，從本質(zhì)上解決工作作風和工作態(tài)度問題。

三、績效考核的基本原則

一是堅持公益性導向原則。按照醫(yī)改總要求，立足公立醫(yī)院公益性目標，堅持以病人為中心，突出醫(yī)療服務能力和質(zhì)量，提高醫(yī)院運行效率和效益。

二是堅持客觀公正原則?？剖抑贫冃Э己宿k法，規(guī)范考評程序，強化信息技術(shù)支撐，建立結(jié)果公開、社會多方參與的監(jiān)督機制，確?？荚u結(jié)果的公信度。

三是堅持分類考核原則。根據(jù)醫(yī)院功能定位，按照醫(yī)院類別、級別，實行差別化的績效考核評價體系和橫向或縱向比較的考核辦法。

四是堅持激勵約束原則。采取綜合措施，將績效考評結(jié)果與科室績效相掛鉤，獎優(yōu)罰劣，拉開差距，有效促進績效改進。

綜上所述，公立醫(yī)院在績效分配以及激勵機制都存在著一些問題，這些問題不僅會影響績效考核的結(jié)果，還會影響到激勵機制發(fā)揮出的作用。因此應該從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，及時與職工溝通和交流，傾聽職工意見，保證績效分配以及激勵機制的不斷完善，只有如此,激勵機制才能夠提高醫(yī)院的整體綜合素質(zhì)和專業(yè)實力，在總體目標的前提下，層層分解，保證所制定的考核指標滿足合理、科學、規(guī)范的要求，能反映職工工作績效和工作能力，確保職工能在考核中意識到自身的不足，明確自身的工作方向。