張瓊

目前我國的經(jīng)濟發(fā)展速度正在不斷加快，我國高校人力資源管理也因此也得到了重點關(guān)注，其最終目的是通過提高高校教育的水平和質(zhì)量，讓學(xué)生們在各方面都得到綜合性的發(fā)展，使復(fù)合型人才和社會發(fā)展需求相適應(yīng)。在具體的操作過程中，高校人力資源管理遇到了各種難題，要想使高校的綜合競爭力得到提升，就要重視高校人力資源戰(zhàn)略管理，并為此付諸實際行動。本文旨在分析目前情況下我國高校人力資源管理存在的問題，并對此提出戰(zhàn)略性的解決措施。

從高校設(shè)立以來，其職責一直都是為社會為國家培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，同時，國家科技的發(fā)展和進步也離不開高校的支持，目前每年都有大批優(yōu)秀的創(chuàng)新技術(shù)類人才從各大高校走出，時代在進步，高校也需要進步，這就要求高校在對學(xué)生進行有效管理的同時，也同樣需要對老師進行有效的管理，因為老師也屬于高校中重要的一環(huán)。高校老師的素質(zhì)高低從某種程度上決定了學(xué)生素質(zhì)的高低，高素質(zhì)的老師對于高校綜合實力的提升有很大的幫助。所以高校對于人力資源管理的問題，應(yīng)該重點關(guān)注，結(jié)合當前的時代發(fā)展，做到與時俱進，并且使管理具有一定的科學(xué)性。

1我國高校人力資源管理存在的問題

1.1人力資源配置不合理

即便很多高校都會根據(jù)員工的實際情況來開展一些培訓(xùn)工作，但是這些培訓(xùn)的專業(yè)程度卻因各種原因而受到限制，只能停留在表面，對于實際的工作毫無幫助。一些高校出于對多因素的考慮，對于老師的整體培訓(xùn)工作一直不重視，這讓高校人力資源管理的整個工作過程顯得不完善，對于高校教學(xué)隊伍整體水平和能力的提高有著深遠的影響。不僅如此，高校人力資源管理在面對各個部門的分工問題時，不能細致劃分工作內(nèi)容和職責，導(dǎo)致一些部門的受關(guān)注程度不夠，人力資源配置存在很大的不合理性，這讓高校在人力資源管理上的投入、管理效用出現(xiàn)問題。

1.2人才流失嚴重

高校出于對成本問題的考慮，一般只關(guān)注如何去提高教學(xué)工作的質(zhì)量和教務(wù)工作能力，而忽略了老師素質(zhì)的提升，這就導(dǎo)致了人力資源不能得到有效利用的問題發(fā)生。另外，在高薪聘高科技、高素質(zhì)專業(yè)人才方面，部分高校沒有給以他們合理的職務(wù)，致使他們不注重自身綜合素質(zhì)提升、喪失工作激情，造成人才浪費。

1.3工作環(huán)境有待改善

目前我國已經(jīng)步入了信息化時代，而高校人力資源管理對于網(wǎng)絡(luò)的使用也產(chǎn)生了一定的依賴性，因此會需要更多的高科技人才。但是就當下的情況來看，能夠熟悉運用網(wǎng)絡(luò)辦公軟件的員工比例較低，這對高校日常工作的正常開展造成不便，高校人力資源管理的工作環(huán)境得不到有效提高，讓高校的人力資源水平始終停留在原來位置，限制了高校的發(fā)展。

2我國高校人力資源戰(zhàn)略管理措施

2.1樹立基于高校戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，完善相關(guān)機制

隨著時代不斷的在進步，舊的那一套管理模式用于現(xiàn)在的高校人力資源管理已經(jīng)顯得有點落后了，更不要說為高校的發(fā)展作出貢獻。因此如果要對人力資源管理體系進行完善，就必須要使所有人的思想觀念跟著時代的變化而改變，使戰(zhàn)略性人力資源管理觀念在他們的腦海之中扎根。并且，在對人力資源管理體系進行完善時，為了使各個人力資源的分工得以明確，同時使各個部門能夠有組織性和有目的地達到教學(xué)任務(wù)要求，高校應(yīng)該要制定好相應(yīng)的切實可行的奮斗目標，根據(jù)高校的實際情況來提出完整的規(guī)劃以及如何將其實施的工作細則。同時，對于員工的個人發(fā)展，應(yīng)該建立鼓勵政策，并利用已有資源對其進行培訓(xùn)，以此來讓他們的工作主動性得到提高。

2.2建立戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制，完善相關(guān)崗位聘任機制

即便不同的員工的崗位和級別都不一樣，但是他們也應(yīng)理所當然得到同樣公平的對待，都應(yīng)該擁有相同的機會去提高自己的能力和水平。所以，高校不僅要關(guān)注人力資源管理的效率及質(zhì)量，對于員工的培訓(xùn)，也一樣要給予重視和支持，讓員工的整體素質(zhì)和實力都能得到提高。只有在開展戰(zhàn)略性人力資源管理工作時，對員工開展培訓(xùn)及開發(fā)他們的能力，并對相關(guān)崗位的聘任機制進行完善，才能讓員工在工作中感受到來自于高校的關(guān)懷，讓他們知道自己也在被重視，自己的能力能在這樣的工作環(huán)境當中不斷得到提高。這樣一來，人才流失或跳槽的現(xiàn)象才會得到有效降低，而這些員工變得越來越優(yōu)秀也可以為高校創(chuàng)造出更大的價值，促進高校的發(fā)展。

2.3建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評估機制，注重戰(zhàn)略人才競爭激勵機制

用人是一項簡單的基本工作，但是卻具有相當?shù)碾y度。因為高校要想做好人力資源戰(zhàn)略管理工作，就要對用人方面有足夠多的重視，怎樣才能使員工在工作中更具積極性和主動性，怎樣能讓他們對工作的熱情高昂起來，怎樣挖掘出員工所具有的潛力，這些都是高校需要思考的問題。為使這一難題得到有效的解決，高校要在實際的管理工作過程中，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評估機制，同時注重戰(zhàn)略人才競爭積極機制，這樣才能讓員工獲得相同的晉升機會，在一個充滿著良性競爭的氛圍下工作，創(chuàng)造出更大的價值效益，使高校的綜合水平得以提高。此外，高校應(yīng)該注意到不同的員工具有不同的興趣愛好、特長或優(yōu)點等，并且從這些方面人手，根據(jù)不同員工的不同特性把他們安排到最適合他們的工作崗位上，這樣做既能讓他們在工作中收獲良好的心情，也能讓他們的個人能力發(fā)揮達到最大化，并激發(fā)出他們的潛力。

2.4注重和諧工作環(huán)境的營造，不斷推進收人分配制度改革和創(chuàng)新

在當代社會的工作背景當中，跳槽對于每個企業(yè)而言，都已經(jīng)屢見不鮮了。通常出現(xiàn)員工跳槽的情況，這些跳槽員工往往會受到指責，會被認為沒職業(yè)操守，然而這些都是對于跳槽有偏見的想法，是片面且不真實的。在正常情況下，員工們之所以會選擇跳槽，一般都是因為他們在舊企業(yè)所能收到的工資待遇不能滿足自己的生活要求，或者是那份工作不能讓他們得到精神上的滿足。針對這一情況，高校人力資源戰(zhàn)略管理要注重和諧工作環(huán)境的營造，不斷推進收入分配制度改革和創(chuàng)新，讓自身的管理環(huán)境更具人性化，讓每個員工都能感受到由集體帶來的溫暖，才能讓高校的人力資源管理水平得到真正意義上的提升。

信息高科技時代也是知識經(jīng)濟時代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國高校有更好的發(fā)展。在實踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰(zhàn)，必須注重戰(zhàn)略性人力資源管理的有效實施，才能更好地使自身的綜合競爭力得到提升。