供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下中國制造企業(yè)雇傭關(guān)系目標(biāo)的實(shí)證研究
——基于公平、效率、發(fā)言權(quán)的平衡視角

李長(zhǎng)江 ，王 威 ，諶 昱

（浙江師范大學(xué)a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；b.行知學(xué)院，浙江 金華321004）

引言

《中國制造2025》指出，制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國之本、興國之器、強(qiáng)國之基。隨著中國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，中國制造業(yè)面臨的形勢(shì)發(fā)生新變化，發(fā)展動(dòng)力遭遇新瓶頸，發(fā)展過程出現(xiàn)新問題。譬如，產(chǎn)品附加值低，國際國內(nèi)有效需求下滑，去產(chǎn)能去庫存壓力加大；企業(yè)投資下降，開工不足；融資難而且融資貴；勞動(dòng)力成本上升，經(jīng)濟(jì)效益下行壓力加大；新型技術(shù)工人短缺，離職率上升，流失嚴(yán)重；破產(chǎn)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)加大，勞資矛盾加劇，社會(huì)不穩(wěn)定因素增加，公共安全面臨威脅。截至2015年底，國內(nèi)鋼鐵、煤炭、玻璃、石油、石化、鐵礦石等幾大行業(yè)虧損面已高達(dá)80%，產(chǎn)業(yè)利潤大幅度縮減，產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)率急劇下降。2016年制造企業(yè)新增的不良貸款占比全國約40%，這些不良貸款主要集中在鋼鐵、光伏、造船、化工等產(chǎn)能嚴(yán)重過剩產(chǎn)業(yè)中[1]?！敖┦髽I(yè)”占據(jù)著國家豐富資源而無法產(chǎn)出利潤，阻礙了其他新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要處置。但是，處置這些“僵尸企業(yè)”的同時(shí)要保障員工的利益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，避免出現(xiàn)20世紀(jì)90年代的“下崗潮”悲劇。黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人曾多次強(qiáng)調(diào)中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性改革的重要性，并指出必須下決心使供給體系更加適應(yīng)需求結(jié)構(gòu)的變化。2016、2017年的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議都明確指出，各級(jí)政府要指導(dǎo)企業(yè)盡可能多兼并重組，少破產(chǎn)清算，做好職工安置工作。即使如此，制造業(yè)企業(yè)兼并重組還是碰到許多困難，任務(wù)十分艱巨，一些企業(yè)的勞資沖突日益直接化和尖銳化，一些長(zhǎng)期積累的問題開始顯現(xiàn)出來，如職工勞動(dòng)合同簽定率低、勞動(dòng)合同粗略化、收入差距過大、工資拖欠和被克扣、社會(huì)保障面覆蓋較窄、工傷糾紛增多、職業(yè)病界定難、職工民主形同虛設(shè)等等。由于勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)以及勞動(dòng)保障制度的不完善、工會(huì)民主管理弱勢(shì)、社會(huì)監(jiān)督制度缺失、企業(yè)管理不規(guī)范等原因，這些地區(qū)制造業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系非常復(fù)雜，多樣化特征明顯。盡管存在三方協(xié)調(diào)機(jī)制，但協(xié)調(diào)效果卻不明顯。因此，要處理好這些現(xiàn)實(shí)問題，既需要采取更具針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，也需要更深入的理論研究。

一、國內(nèi)外相關(guān)研究狀況

（一）國內(nèi)外勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)研究的學(xué)術(shù)簡(jiǎn)史

國外勞動(dòng)關(guān)系的理論研究起步較早，歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，可以追索到19世紀(jì)中葉西歐產(chǎn)業(yè)革命階段，如亞當(dāng)·斯密的勞資關(guān)系契約論、卡爾·馬克思的勞資關(guān)系階級(jí)斗爭(zhēng)論、歐文的福利人事管理等。20世紀(jì)以來，勞動(dòng)關(guān)系的研究經(jīng)歷了以效率為中心、以人際關(guān)系為中心、以勞資自治為中心、以勞資行動(dòng)策略為中心等主要階段。20世紀(jì)90年代以后，工會(huì)組織的力量和勞工運(yùn)動(dòng)影響力逐步減弱，集體談判作為工會(huì)的斗爭(zhēng)手段應(yīng)用得越來越少。工會(huì)被普遍看做是危害企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的狹隘的特殊利益群體。這個(gè)階段勞動(dòng)關(guān)系的研究走到一個(gè)發(fā)展方向不確定和迷茫的十字路口。進(jìn)入21世紀(jì)，世界雇傭形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，國外勞動(dòng)關(guān)系的研究又開始復(fù)興，出現(xiàn)了人力資源與勞動(dòng)關(guān)系融合的研究范式，把兩門學(xué)科追求的目標(biāo)統(tǒng)合起來，即把效率、公平與發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系的基本目標(biāo)（Budd，2010）[2]。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論研究比較遲，大量的學(xué)者20世紀(jì)90年代中期以后才關(guān)注這個(gè)領(lǐng)域，主要從勞動(dòng)法律法規(guī)、政府干預(yù)、工會(huì)民主協(xié)商、勞資雙方自治和三方協(xié)商談判等五個(gè)視角展開研究，而且基本上并行發(fā)展，彼此之間沒有主桿與分支的關(guān)系。當(dāng)前，除了這五個(gè)視角的研究成果不斷產(chǎn)生之外，國內(nèi)部分學(xué)者在人力資源與勞動(dòng)關(guān)系融合的研究成果也相繼產(chǎn)出。由此可見，雇傭關(guān)系目標(biāo)公平、效率和發(fā)言權(quán)統(tǒng)合起來解決勞資矛盾的研究范式已經(jīng)得到了國內(nèi)外學(xué)者相當(dāng)?shù)墓沧R(shí)。

（二）公平、效率、發(fā)言權(quán)的相關(guān)研究

1.效率

效率在字典中的解釋簡(jiǎn)單的概括為單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是指最有效地使用社會(huì)資源以滿足人類的愿望和需要。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，1996年Hausman，DanielM.和MichaelS.McPherson.[3]提出效率的標(biāo)準(zhǔn)定義為帕累托優(yōu)化：在不損害他人福利前提下的自我福利最大化。否則，如果在不損害他人福利的前提下自我福利還可以進(jìn)一步提高，那么這種狀況就是浪費(fèi)，而且有限的資源并未得到最有效的利用。

20世紀(jì)以來，提高效率能夠幫助構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的假設(shè)已經(jīng)不斷得到證實(shí)，多數(shù)為作用機(jī)理方面的研究。在沖突與合作的勞動(dòng)關(guān)系模式研究中，Harbison等人（1951）[4]指出，勞資雙方相互信任和尊重的合作型勞動(dòng)關(guān)系能夠促使雙方共同解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營效率，幫助企業(yè)在市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且有助于勞方獲得更多的就業(yè)保障和更好的工作條件。效率核心理論認(rèn)為，效率是引導(dǎo)雇傭關(guān)系的關(guān)鍵因素。最早的研究當(dāng)屬20世紀(jì)初期，為了推行亞當(dāng)·斯密的邏輯，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以及其他人發(fā)展了科學(xué)管理主張將工作分解成許多簡(jiǎn)單重復(fù)的任務(wù)[5]。20世紀(jì)末期，美國雇主們將強(qiáng)調(diào)高度官僚化的管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)榫娌⒕哂袌F(tuán)隊(duì)精神的管理體制。泰勒及其他一些學(xué)者認(rèn)為，雇主可以通過研究工作任務(wù)決策出一個(gè)最佳完成工作的方案，來最大化地提高效率，并且加強(qiáng)對(duì)工作場(chǎng)所的控制[6]。福利帶動(dòng)效率從而優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)研究中，SanfordM.Jacoby（1997）[7]提出福利資本主義的目的是贏得工人忠誠并提高效率。Beauchamp（1998）[8]認(rèn)為，如果總體的福利（效用）得以最大化，所得的效益最高，而所用的成本最低，那么這種行動(dòng)就能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。21世紀(jì)初期，出現(xiàn)了雇傭關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化的觀點(diǎn)。Kate和Darbishir（2000）[9]提出勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)是提高競(jìng)爭(zhēng)力和效率。DaniRodrik（1997）[10]認(rèn)為，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的高低會(huì)影響工作機(jī)會(huì)的流向，從而影響核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此一套國際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)能獲得效率增益。Malcolm S.Cohenand Mahmood A.Zaidi（2002）[11]提出，提高效率就必須使科技與經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的進(jìn)步與工人們技能的更新相匹配，團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式取代官僚主義之后，與人溝通解決問題的能力就變得必須了。

2.公平

對(duì)于公平，一般就是指公正，不偏不倚，通常應(yīng)用于人們的收入和其他生活機(jī)會(huì)方面的分配。將公平的概念具體到勞動(dòng)關(guān)系的層面，諾亞·梅茨（NoahMeltz）（1989）[12]把公平定義為：“在工作環(huán)境中對(duì)人身的公平待遇，不存在專斷、歧視和徇私，且不僅僅依賴于對(duì)生產(chǎn)率的短期貢獻(xiàn)這一狹隘標(biāo)準(zhǔn)?！監(jiān)sterman，Paul（2001）[13]等人提出的公平觀念：團(tuán)結(jié)或社會(huì)凝聚力的價(jià)值觀是“努力實(shí)現(xiàn)全體工作者的共同利益，而不只是個(gè)人的物質(zhì)所得”。

早在1776年亞當(dāng)·斯密就認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)力市場(chǎng)是不完善的：雇主比工人們擁有更多權(quán)利，雇員和雇主之間是不平衡的雇傭關(guān)系。DavidBrody（1993）[14]指出，在 20 世紀(jì)前期，員工開始要求雇主接受規(guī)則的制約而不能獨(dú)斷專行，他們要求根據(jù)工作崗位而不是計(jì)件工資的不當(dāng)操縱來確定工資，根據(jù)資歷而不是管理方的偏愛和歧視來決定晉升和裁員。自由雇傭模式在20世紀(jì)30年代興起，強(qiáng)調(diào)自由市場(chǎng)和平等人之間的合同。最早進(jìn)行公平和勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)研究的是美國心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯，1956年他從人的認(rèn)識(shí)角度出發(fā)提出了的激勵(lì)理論，稱之為公平理論。公平理論顯示，如果員工覺得自己受到不公平的待遇，通常會(huì)采取行動(dòng)來改變不公平，從而降低效率，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生不良影響。Rawls（1971）[15]發(fā)展了分配性公正理論，指出公平依賴于基本利益，如收入、教育、自由以及良好生活所必須的其他條件。Kaufman、Ehrenreich，Nickeled and Dimed（2004）[16]等人也認(rèn)為雇主與工人在勞動(dòng)市場(chǎng)中并不是平等的。有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)現(xiàn)公平的各個(gè)維度的研究是沿著時(shí)間推移逐步完善的。考夫曼（1993）[17]認(rèn)為，早期的學(xué)者尋求“工作環(huán)境中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的分配、勞工的利用程度以及雇傭政策實(shí)施方面的更大公平”。在考夫曼的研究基礎(chǔ)上，Budd（2004）[18]進(jìn)行了深化，他認(rèn)為雇傭關(guān)系中的平等，它指一系列公平雇傭標(biāo)準(zhǔn)，包括維系家庭的工資收益、安全的工作條件、社會(huì)保障和非歧視性待遇。StephenF.Bef（2015）[19]在書中做出了最全面的歸納，提出實(shí)現(xiàn)公平的七個(gè)維度為：平衡工作和非工作需要，最低生活工資，公平的收入分配，收入、退休、健康和人身安全，不歧視和公正，正當(dāng)理由解雇，以及彈性工作制。

3.發(fā)言權(quán)

發(fā)言權(quán)，指的是說話的權(quán)利，在西方主要稱之為話語權(quán)，指一種信息傳播主體的潛在的現(xiàn)實(shí)影響力。在當(dāng)代社會(huì)思潮中，發(fā)言權(quán)指影響社會(huì)發(fā)展方向的能力。最新的研究中Budd（2004）[20]用包容的視角將話語權(quán)定義為，表達(dá)觀點(diǎn)，并在工作相關(guān)的決策過程中能夠富有意義參與的方式。經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就發(fā)現(xiàn)，工會(huì)通過集體談判這種發(fā)言權(quán)機(jī)制，可以降低勞動(dòng)者在談判中的不公平程度，進(jìn)而提高工人的工資待遇，從而使勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)好[21]。早在1919年，John Leitch[22]就提出雇員話語權(quán)是很多當(dāng)代人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。Pateman（1970）[23]認(rèn)為，人們應(yīng)該參與到影響他們生活的決策中——也就是應(yīng)該具有發(fā)言權(quán)。Kantian（1998）、Bowie（1999）、Kaufman（2000）等人的研究都表明雇員應(yīng)該在工作場(chǎng)所有發(fā)言權(quán)的觀點(diǎn)。從員工的角度來看，F(xiàn)reemanandRogers（1993），Towers（1997），Weiler（1990）[24]等人的研究顯示，雇員們說他們希望在工作場(chǎng)所能夠擁有比現(xiàn)在更多的代表權(quán)，也就等于說發(fā)言權(quán)不夠。EugeneVolokh（2003）[25]指出，在私有企業(yè)部分（非政府部門）的工作場(chǎng)所，員工言論自由的權(quán)利非常微弱，在國有企業(yè)中也僅略微好些。Richard B.Freeman，Peter Boxall，and Peter Haynes（2007）[26]強(qiáng)調(diào)員工希望在工作場(chǎng)所有發(fā)言權(quán)。CraigBecker（1993）[27]認(rèn)為話語權(quán)提供了工作場(chǎng)所中的民主。Freeman和Rogers（1999）[28]的研究發(fā)現(xiàn)，工人更愿意采用集體發(fā)言權(quán)與個(gè)人發(fā)言權(quán)相結(jié)合的方式[29]，而集體發(fā)言權(quán)的有效實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于工會(huì)。西方研究表明，工會(huì)有效行使包括發(fā)言權(quán)在內(nèi)的權(quán)利，可以明顯提高工人的工資和福利待遇并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的改善和社會(huì)穩(wěn)定起到了積極作用。1842年，在馬薩諸塞州最高法院審理英聯(lián)邦訴亨特一案中工會(huì)獲得合法地位[30]。Slichter（1941）[31]指出，工會(huì)被看做是利用集體談判力量來建立工作場(chǎng)所的勞資法律系統(tǒng)的一種工具，集體協(xié)商對(duì)工人而言是社會(huì)公正的基礎(chǔ)，也是處理公司事務(wù)時(shí)的有效措施。Kaufman（1997）[32]提到，如果勞工問題起源于談判力的不均衡，那么就要通過建立獨(dú)立工會(huì)和致力于集體談判以增強(qiáng)工人的談判力。Marshall注意到了工會(huì)通過行使發(fā)言權(quán)的集體談判，可以阻止剝削，改善勞動(dòng)關(guān)系。Webbs也指出，“工會(huì)一般能夠組織起來與雇主的談判，以便能夠改變工人個(gè)人與雇主談判的不利地位”。StephenF.Bef（2015）[33]總結(jié)了實(shí)現(xiàn)員工話語權(quán)的四個(gè)維度：自由言論權(quán)，個(gè)體的自我決定，協(xié)商、共同決策和社會(huì)對(duì)話，以及對(duì)抗性的集體話語權(quán)。

4.公平、效率、發(fā)言權(quán)的平衡

有關(guān)于平衡效率、公平與發(fā)言權(quán)的理論早在20世紀(jì)就有不少學(xué)者提出。從個(gè)人自我發(fā)展角度，早在1971年羅爾斯主義（Rawlsian）[34]的公正以無知之幕為基礎(chǔ)，認(rèn)為效率固然重要，但不能凌駕于公平和發(fā)言權(quán)之上。Aristotle（1980）[35]強(qiáng)調(diào)個(gè)人的優(yōu)秀不只包括效率，還包括了工作場(chǎng)所的公平與發(fā)言權(quán)。在早期的勞動(dòng)關(guān)系研究中，Barbash（1984）[36]把勞資關(guān)系看做是對(duì)成本法則的管理力度（效率）與勞動(dòng)者的價(jià)值、公平、努力與權(quán)力（發(fā)言權(quán)）目標(biāo)之間發(fā)生的沖突的解決。Kaufman（1993）[37]把勞資關(guān)系的目標(biāo)歸結(jié)為效率、公平和個(gè)人的或人類的福利或自我實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)派（1997）和康德學(xué)派（1998）認(rèn)為，工會(huì)化活動(dòng)和政府對(duì)雇傭關(guān)系的規(guī)制對(duì)于平衡效率、公平和話語權(quán)十分重要[38]。

進(jìn)入 21世紀(jì)，Osterman（2001）[39]等人也明確表示不同意雇傭關(guān)系中只有效率目標(biāo)。LeoTroy（2001）[40]談及主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派時(shí)，認(rèn)為效率、公平和話語權(quán)是通過自由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)的。在勞動(dòng)關(guān)系理論構(gòu)建上做出較大貢獻(xiàn)的理論分析框架的“勞動(dòng)關(guān)系平衡理論”是巴德提出的。他在2004年的《人性化的雇傭關(guān)系》進(jìn)行了初步論證，又在2005年的《勞動(dòng)關(guān)系：尋求平衡》中進(jìn)一步完善。JohnW.Budd（2004）[41]認(rèn)為，效率即高效、利潤最大化地利用勞動(dòng)力及其他稀有資源；而公平則是在經(jīng)濟(jì)回報(bào)的分配上，雇傭政策的執(zhí)行上，以及確保員工安全的保障方面做到公平；話語權(quán)意旨在工作場(chǎng)所決策上具有有意義的參與。RickFantasiaandKimVoss（2004）[42]在 Budd 理論的基礎(chǔ)上提出效率、公平、話語權(quán)可以強(qiáng)化彼此。只有當(dāng)效率與公平和話語權(quán)取得平衡時(shí)，雇傭關(guān)系才能具有人性的一面。JohnW.Budd（2005）[43]認(rèn)為，解決雇傭關(guān)系多元沖突的最好方法，是通過集體談判平衡效率、公平和話語權(quán)。同時(shí)，他在2007年發(fā)表的書中提到財(cái)產(chǎn)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)之間的矛盾實(shí)際上是兩種相對(duì)抗的人權(quán)之間的矛盾。這就意味著，對(duì)于效率、公平與發(fā)言權(quán)，必須使他們之間得以平衡，而不是強(qiáng)加或區(qū)分優(yōu)先次序[44]。關(guān)于平衡三者關(guān)系的另一面說法，Stephen F.Bef[45]提出不能將平衡的概念引申得過廣，以至于要求在任何情形下都要嚴(yán)格平衡效率、公平或話語權(quán)，都不能永久處于主宰地位，使鐘擺永遠(yuǎn)處在搖擺之中。

二、實(shí)證分析

（一）問卷設(shè)計(jì)

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)兩個(gè)部分：一是被調(diào)查者的基本情況，包括年齡、工齡、學(xué)歷、工作部門、崗位層級(jí)、性別、兼并企業(yè)雇員還是被兼并企業(yè)雇員；二是雇傭關(guān)系目的，包括公平、效率和發(fā)言權(quán)。應(yīng)用利克特（Likert）標(biāo)準(zhǔn)五點(diǎn)量表，1為完全不同意、2為不同意、3為一般、4為同意、5為完全同意，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，且所有問題項(xiàng)都隨機(jī)排列。調(diào)查問卷的主體內(nèi)容見表1。

表1 公平、效率、發(fā)言權(quán)的調(diào)查問卷

（續(xù)表）

（二）樣本來源

樣本數(shù)據(jù)來源于東部沿海地區(qū)六大行業(yè)的制造業(yè)企業(yè)，包括鋼鐵行業(yè)、化工行業(yè)、機(jī)電行業(yè)、印刷行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和水泥行業(yè)。這些企業(yè)主要分布在上海市、南京市、杭州市、寧波市、廣州市、福州市。發(fā)放調(diào)查問卷742份，回收742份，回收率100%。刪除無效問卷（包括空白問卷、答題不完整問卷、多選少選問卷及選項(xiàng)一致的問卷），最終獲得有效問卷620份，問卷有效率83.6%。其中，雇主有效問卷26份，雇員有效問卷594份。本文是基于594份雇員有效問卷的研究，其中兼并企業(yè)249份，被兼并企業(yè)345份。

（三）信度、效度分析

1.信度分析

實(shí)證研究中通常采用Cronbachα系數(shù)以衡量量表的信度問題。本文應(yīng)用SPSS22.0分別對(duì)量表的雇雇關(guān)系的目的的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析。結(jié)果表明，雇傭關(guān)系目的的數(shù)據(jù)整體量表的Cronbach'sα值為0.962，其中公平、效率和發(fā)言權(quán)等3 個(gè)潛變量的 Cronbach'sα 值分別為 0.856、0.768、0.841，均大于0.7可接受標(biāo)準(zhǔn)，因此，雇傭關(guān)系目的的量表具有較高的一致性和可靠性，通過信度分析。

2.效度分析

本文采用因子分析法進(jìn)行效度分析。因子分析中的KMO統(tǒng)計(jì)量越接近于1，則變量間的相關(guān)性越強(qiáng)，效度越高。雇傭關(guān)系的目的量表中的公平、效率和發(fā)言權(quán)等3個(gè)潛變量的KMO值分別為0.854、0.767、0.813，均大于0.7可接受標(biāo)準(zhǔn)。此外，雇傭關(guān)系的目的的量表反應(yīng)性因子的累計(jì)方差解釋率分別為78.167%、76.152%和73.171%。數(shù)據(jù)顯示，設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)效度能被接受。

（四）公平、效率、發(fā)言權(quán)的平衡

1.不同行業(yè)的公平、效率、發(fā)言權(quán)的均值比較結(jié)果。見表2。

表2 不同行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)平衡情況（單因素方差分析）

表2顯示，鋼鐵業(yè)行、印刷行業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)均值之間兩兩差異不顯著，化工行業(yè)、機(jī)電行業(yè)和水泥行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)均值之間兩兩差異顯著。

2.兼并企業(yè)與被兼并企業(yè)的公平、效率、發(fā)言權(quán)的均值比較結(jié)果，見表3。

表3 兼并企業(yè)與被兼并企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)平衡情況（成對(duì)樣本檢驗(yàn)）

表3顯示，兼并企業(yè)的公平與效率率差異不顯著，兼并企業(yè)的公平與發(fā)言權(quán)、效率與發(fā)言權(quán)均差異顯著；被兼并企業(yè)的公平與效率、公平與發(fā)言權(quán)、效率與發(fā)言權(quán)均差異顯著。

三、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

1.我國制造業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理協(xié)同融合困難多

無論是公平、效率還是發(fā)言權(quán)，不同行業(yè)之間差異都顯著。鋼鐵行業(yè)和化工行業(yè)在公平、效率和發(fā)言權(quán)三個(gè)方面都表現(xiàn)最佳，其次是水泥行業(yè)、機(jī)電行業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)，印刷行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)的均值在六個(gè)行業(yè)中都最小。實(shí)證表明，哪個(gè)行業(yè)企業(yè)雇員和諧感受越高，這個(gè)行業(yè)企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)三個(gè)方面就實(shí)現(xiàn)得越好，或者說，哪個(gè)行業(yè)企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)實(shí)現(xiàn)得越好，這個(gè)行業(yè)企業(yè)的雇員和諧感受就越高。新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理兩門學(xué)科正處于融合發(fā)展趨勢(shì)，單個(gè)或兩個(gè)雇傭關(guān)系目的實(shí)現(xiàn)得好，并不能說明這個(gè)行業(yè)企業(yè)整體效果就好，而是公平、效率和發(fā)言權(quán)三個(gè)雇傭關(guān)系目的都實(shí)現(xiàn)得越好并且無差異，則這個(gè)行業(yè)企業(yè)整體效果越好。從這個(gè)角度判斷，本文中的鋼鐵行業(yè)、印刷行業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)三個(gè)行業(yè)整體效果實(shí)現(xiàn)得更好，因?yàn)檫@三個(gè)行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)三者兩兩都差異不顯著。當(dāng)然，鋼鐵行業(yè)實(shí)現(xiàn)了公平、效率和發(fā)言權(quán)較高水平的平衡，印刷行業(yè)實(shí)現(xiàn)了公平、效率和發(fā)言權(quán)低水平的平衡，醫(yī)藥行業(yè)實(shí)現(xiàn)了公平、效率和發(fā)言權(quán)適中的平衡；化工、機(jī)電和水泥三個(gè)行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)都差異顯著，沒有實(shí)現(xiàn)平衡。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理兩個(gè)學(xué)科融合發(fā)展趨勢(shì)在我國制造業(yè)企業(yè)的實(shí)踐中還未充分體現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)公平、效率和發(fā)言權(quán)三者高水平的平衡，面臨的困難不會(huì)少。

2.兼并企業(yè)的雇傭關(guān)系目的顯著高于被兼并企業(yè)的雇傭關(guān)系目的

無論是公平、效率還是發(fā)言權(quán)，兼并企業(yè)都顯著性高于被兼并企業(yè)。其次，從公平、效率和發(fā)言權(quán)三者的平衡關(guān)系分析，兼并企業(yè)做得更好，顯著性優(yōu)于被兼并企業(yè)。兼并企業(yè)的公平與效率兩者是差異不顯著，而被兼并企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)三者是兩兩差異顯著。實(shí)證表明，兼并企業(yè)的雇員和諧感受顯著高于被兼并企業(yè)的雇員和諧感受，相應(yīng)地，兼并企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)均顯著高于被兼并企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)。企業(yè)雇員和諧感受越高，這個(gè)企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)三個(gè)方面就實(shí)現(xiàn)得越好，或者說，哪個(gè)企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)實(shí)現(xiàn)得越好，這個(gè)企業(yè)雇員的和諧感受就越高。一個(gè)企業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)實(shí)現(xiàn)了平衡，這個(gè)企業(yè)的雇員可能就會(huì)享受到更多的和諧。

（二）政策啟示

1.政府更多幫扶、企業(yè)更多關(guān)懷被兼并企業(yè)的雇員

本文的實(shí)證分析中，被兼并企業(yè)的雇傭關(guān)系目的（公平、效率和發(fā)言權(quán)）兩兩差異顯著，公平均值大于效率均值，效率均值大于發(fā)言權(quán)均。這些數(shù)據(jù)可以反映：一是被兼并企業(yè)的雇員還沒有真正融入到新的企業(yè)中，主人翁精神尚未建立。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，被兼并企業(yè)的雇員是相對(duì)弱勢(shì)群體，因此，兼并重組過程中政府要給予被兼并企業(yè)雇員更多的合理的政策幫扶，企業(yè)要給予被兼并企業(yè)雇員更多的人文關(guān)懷。

2.加強(qiáng)重點(diǎn)區(qū)域重點(diǎn)行業(yè)不穩(wěn)定因素的預(yù)防

我國不同行業(yè)企業(yè)的勞資矛盾差異性很大，一些行業(yè)的勞資矛盾并不突出，但是，總存在一些行業(yè)的勞資矛盾比較尖銳，本文所提到的印刷行業(yè)就是如此。雖然印刷行業(yè)的公平、效率和發(fā)言權(quán)表面上實(shí)現(xiàn)了平衡，但是，這種平衡是低水平的平衡，這個(gè)行業(yè)的雇員和諧感受在六個(gè)行業(yè)中最低，該行業(yè)很容易出現(xiàn)群體性突發(fā)事件。國此，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，哪個(gè)地區(qū)去產(chǎn)能、去庫存任務(wù)重，該地區(qū)就要高度警惕，既要健全供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的政策體系并且落實(shí)好，又要加強(qiáng)重點(diǎn)行業(yè)重點(diǎn)企業(yè)的不穩(wěn)定因素的預(yù)防，做到有備無患。

3.實(shí)施公平、效率、發(fā)言權(quán)的平衡管理

無論是不同行業(yè)的比較，還是兼并企業(yè)與被兼并企業(yè)的比較，都證實(shí)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系與公平、效率、發(fā)言權(quán)平衡有緊密的相關(guān)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系管理的根本目是促進(jìn)企業(yè)和諧，這種和諧可以轉(zhuǎn)化為公平、效率、發(fā)言權(quán)的三者平衡的管理。所以，無論是政府的間接指導(dǎo)還是企業(yè)的直接管理，都應(yīng)該致力于實(shí)現(xiàn)公平、效率和發(fā)言權(quán)的平衡，在預(yù)防和處理勞資矛盾的具體措施中，都應(yīng)該考慮公平、效率和發(fā)言權(quán)，并致力于它們的動(dòng)態(tài)平衡。