文 宏

(華南理工大學(xué) 公共管理學(xué)院,廣東 廣州 510641)

一 問題的提出

公務(wù)員作為代表國家行使公權(quán)力的公職人員,其工作面向民眾提供公共服務(wù),承擔(dān)更多的社會責(zé)任。然而,相比企業(yè)較為成熟的激勵手段及多樣的管理方式而言,政府多沿襲傳統(tǒng)管理方式,公務(wù)員更容易產(chǎn)生倦怠感[1]。職業(yè)倦怠是心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念,反映員工的情緒問題和對于工作的積極性。Freudenberger最早提出職業(yè)倦怠的概念,他通過臨床視角,將個體由于工作崗位的過度要求而產(chǎn)生的精神衰竭、效率降低等癥狀描述為職業(yè)倦怠。[2]之后,學(xué)者對職業(yè)倦怠的研究擴(kuò)展到管理學(xué)科,將職業(yè)倦怠擴(kuò)充至個體在工作中情緒長期超負(fù)荷,往往會感到身心疲憊的情緒[3],這種負(fù)面消極的情緒會導(dǎo)致員工認(rèn)知厭倦[4],感到?jīng)]有成就感[5]。學(xué)者認(rèn)為職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是一個漸變的過程,初期很難察覺,但隨著負(fù)性趨勢的積累,當(dāng)達(dá)到一定的閾值后,倦怠感就會顯著增強(qiáng)。Maslach[6]以教師、護(hù)工等為研究對象,提出MBI三維結(jié)構(gòu)理論,將職業(yè)倦怠分為情感耗竭(emotion exhaustion)、去人性化(depersonalization)、低成就感(diminished accomplishment)三個維度。具體而言,情感耗竭反映個體壓力,去人性化反映人際交往,低成就感反映自我評估。由于MBI三維結(jié)構(gòu)模型的適用性,后續(xù)成為職業(yè)倦怠測評及研究的最常用模型。國外學(xué)者對職業(yè)倦怠產(chǎn)生原因的分析,多是從工作壓力、角色定位、人際關(guān)系、心理資本等方面展開，主要是研究企業(yè)及服務(wù)行業(yè)員工。

我國學(xué)者早期在企業(yè)管理領(lǐng)域開始引入職業(yè)倦怠的研究,進(jìn)行了諸多職業(yè)倦怠本土化研究,取得了重要的研究成果[7]。由于西方將公職人員更多地被定位為政府雇員,視公眾為顧客。因此,西方發(fā)達(dá)國家對公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究與企業(yè)管理領(lǐng)域大致相同。然而,我國政府權(quán)力運(yùn)行機(jī)制及組織文化與西方國家存在較大差異,我國公共部門根深蒂固的科層制模式,加之高權(quán)力距離的行政傳統(tǒng)[8]等諸多因素,導(dǎo)致我國公務(wù)員職業(yè)倦怠的形成機(jī)理具有獨(dú)特性。我國學(xué)者對公務(wù)員職業(yè)倦怠研究更多地從理論及經(jīng)驗(yàn)層次上進(jìn)行分析,提出科層制的管理模式、公眾對公務(wù)員的過高期望[9]以及政府工作的單調(diào)性和重復(fù)性[10]等原因,較少用實(shí)證的方法深入剖析職業(yè)倦怠的影響因素,構(gòu)筑的職業(yè)倦怠因素模型有些簡單,忽視中介和調(diào)節(jié)等復(fù)雜作用,較難挖掘我國公務(wù)員職業(yè)倦怠特定機(jī)理,無法回應(yīng)現(xiàn)實(shí)政府人力資本管理的特定問題。

公務(wù)員職業(yè)倦怠不僅使個體心理失衡、意志消沉,同時也會影響公共服務(wù)質(zhì)量,降低民眾的政府滿意度,對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展造成重要的負(fù)面影響。針對我國公務(wù)員職業(yè)倦怠的相關(guān)特性,筆者試圖分析和解決以下問題:(1)結(jié)合具體數(shù)據(jù),論證企業(yè)管理領(lǐng)域職業(yè)倦怠維度劃分對公務(wù)員群體的適用性,擴(kuò)展職業(yè)倦怠理論的研究外延;(2)首次引入組織沉默變量,探究其在政府文化特性與職業(yè)倦怠之間的中介效應(yīng),將自我效能感作為調(diào)節(jié)變量,討論其對于整個路徑的調(diào)節(jié)機(jī)制。即綜合考慮情境變量與個人變量,嘗試回答在復(fù)雜的政府環(huán)境中,公務(wù)員個體形成職業(yè)倦怠的具體原因。

二 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

公務(wù)員在工作中的心理狀態(tài)會被其嵌入的系統(tǒng)環(huán)境所影響[11]。本文以公務(wù)員個體感知的情境因素為出發(fā)點(diǎn),探討職業(yè)倦怠的形成機(jī)理。有研究指出,在不同文化視域下,職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有諸多差異[12],文化因素會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接影響,同時會導(dǎo)致組織中的沉默氛圍,從而加劇公務(wù)員的職業(yè)倦怠。除此之外,公務(wù)員個體的自我效能感是心理資本的重要組成部分,個體的心理素質(zhì)會緩沖一部分情境因素的影響。因此,筆者深入分析自我效能感對職業(yè)倦怠作用機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng),強(qiáng)調(diào)職業(yè)倦怠的形成是多種因素綜合作用的結(jié)果,立足中國國情,構(gòu)建公務(wù)員職業(yè)倦怠的理論模型,該模型包含政府組織文化對職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接影響,以組織沉默為中介,以自我效能感為調(diào)節(jié)變量,分析組織沉默影響職業(yè)倦怠的具體路徑,以及整個中介模型的緩沖作用。具體理論框架如圖1所示。

圖1 公務(wù)員職業(yè)倦怠的理論框架圖

(一)政府組織文化與職業(yè)倦怠

組織文化(Organizational Culture)是組織心理學(xué)的重要概念。學(xué)界普遍認(rèn)為組織文化是一種軟性因素,不僅對組織效能、組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)作模式產(chǎn)生影響,同時也會影響組織成員的行為方式、精神面貌以及組織適應(yīng)性。在組織內(nèi)部,組織文化對組織和個體的發(fā)展均起到潛移默化且舉足輕重的作用,良好的組織文化能促使員工更投入的工作。

政府組織承擔(dān)社會管理職能,其組織文化具有非常強(qiáng)的政治和民族特征。政府組織文化的一般特征是:強(qiáng)調(diào)權(quán)力運(yùn)行的程序性,以穩(wěn)定為要務(wù),恪守規(guī)章制度[13],事務(wù)性工作多,績效難分優(yōu)劣,激勵手段相對不足,現(xiàn)行體制中沒有形成崗位動態(tài)調(diào)整的工作機(jī)制,公務(wù)員很少有崗位的調(diào)整,重復(fù)性的工作會使公務(wù)員身心疲憊,情緒低落[14]。

積極的溝通在一定程度上能降低職業(yè)倦怠感[15],人際交往不暢容易加劇職業(yè)倦怠感。權(quán)力距離是影響組織結(jié)構(gòu)的最重要因素[16]。由于科層制的組織結(jié)構(gòu),不同層級的公務(wù)員交流有限,上下級之間的溝通帶有權(quán)威性及命令性,且政府部門的工作往往以結(jié)果為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)層級監(jiān)管,忽視過程激勵,所從事的工作往往不被外界知悉。官僚式的政府文化,組織內(nèi)部上下級之間、同事之間有效溝通較少,公務(wù)員積極性較低,工作參與度、工作幸福感也會相應(yīng)地減弱，情緒壓力的積聚會促使職業(yè)倦怠的產(chǎn)生[15]。再加上政府金字塔式的組織架構(gòu),隨著職級的提升,可供選擇的崗位會減少,獲取升遷機(jī)會的難度會愈發(fā)加大,在相對封閉的組織環(huán)境中,公務(wù)員交往面臨各種人際消耗與利益沖突,容易形成“論資排輩”的組織規(guī)則,易滋生消極的工作情緒,并導(dǎo)致職業(yè)倦怠的形成[17]。基于以上分析,本文提出如下假設(shè):

假設(shè)1:政府組織中的官僚式文化對職業(yè)倦怠產(chǎn)生正向影響,即官僚式組織文化會加劇公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

(二)組織沉默與職業(yè)倦怠

組織沉默(Organizational Silence)通常是指面對組織中存在的一些不易發(fā)覺的問題時,員工選擇保留個人觀點(diǎn)的行為[18]。國內(nèi)學(xué)者依據(jù)中國文化特性,將組織沉默劃分為三種類型:默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默。默許性沉默是指員工對他人的觀點(diǎn)采取順從的態(tài)度,附和他人觀點(diǎn)而保留個人的看法;防御性沉默是指員工出于自我保護(hù)的需要,認(rèn)為發(fā)聲可能會對自己帶來消極的影響,因而主動保留觀點(diǎn)、忽略事實(shí);漠視性沉默是指員工因?yàn)閷M織的認(rèn)同度低,組織承諾水平不高,因而不關(guān)心組織的發(fā)展,消極應(yīng)對組織中的問題[19]。組織沉默現(xiàn)象在政府部門廣泛存在,參與集體討論的人往往只是知情而未發(fā)表建議,針對問題并未展開討論,而是由一把手說了算。目前對于政府部門組織沉默的研究較少,通常將組織沉默表述為一種集體性失語,指出組織沉默行為是消極而不負(fù)責(zé)任的,由于其具有一定的隱蔽性和欺騙性,往往很難被察覺。

一般而言,個體對其生活、工作的環(huán)境有很強(qiáng)的控制欲,有時常表達(dá)自己意見的需求。若長期處于沉默的環(huán)境中,控制欲無法得到滿足,就會感覺自己無法支配周圍的環(huán)境,從而失去主動工作的動力,嚴(yán)重的即會形成職業(yè)倦怠。組織沉默會對公務(wù)員個體產(chǎn)生諸多負(fù)面影響,當(dāng)公務(wù)員處于沉默氛圍中,總是隱藏自己的觀點(diǎn),長期會造成觀點(diǎn)與行為的不和諧,產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。當(dāng)公務(wù)員在知曉組織存在的問題而有意保持沉默時,會引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對其工作態(tài)度的質(zhì)疑和業(yè)務(wù)水平的看低,得到較低的績效評價[20],影響個人的職業(yè)發(fā)展。而領(lǐng)導(dǎo)的看法與反應(yīng)會反作用于公務(wù)員自身,使他們認(rèn)為自己不受領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)和組織重視[21],降低工作熱情,淡化組織認(rèn)同,導(dǎo)致公務(wù)員難以恢復(fù)認(rèn)知上的協(xié)調(diào),從而更加焦躁不安、壓力倍增,進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠?；谝陨戏治?本文提出如下假設(shè):

假設(shè)2:組織沉默對職業(yè)倦怠產(chǎn)生正向影響。

(三)組織沉默的中介作用

通過梳理文獻(xiàn),筆者發(fā)現(xiàn)政府組織文化在一定程度上會導(dǎo)致組織沉默現(xiàn)象的產(chǎn)生。有學(xué)者指出:政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部上下級不對等的行政文化,使得支配權(quán)完全掌握在上級手中,下級公務(wù)員習(xí)慣于依附威權(quán)、崇拜權(quán)力,從而容易產(chǎn)生默許性沉默的行為,只是聽從于別人的意見,服從集體的觀念,壓抑個人情緒,很少發(fā)表自己的看法[22];有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)班子的角度闡釋組織沉默,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度會對下屬的表態(tài)產(chǎn)生很大影響,是造成組織沉默的重要原因[8];有學(xué)者聚焦我國政府組織文化的高權(quán)力距離特征[16],基層公務(wù)員通常會默許權(quán)力的分配不均,對上級的價值觀念盲目順從,不敢表達(dá)與上級相悖的看法,認(rèn)為權(quán)力距離越高,建言行為越少,沉默現(xiàn)象越嚴(yán)重[23];有學(xué)者關(guān)注政府組織文化中的集體主義傾向,集體主義的文化特征會導(dǎo)致更為嚴(yán)重的組織沉默現(xiàn)象[24],在集體主義傾向的政府組織內(nèi)部,每個公務(wù)員期望自己的人際關(guān)系更為友善,盡可能不與同事產(chǎn)生沖突,因而會產(chǎn)生顯著的沉默的螺旋效應(yīng)。

除此之外,我國政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜,上級領(lǐng)導(dǎo)在組織事務(wù)上擁有更多的支配權(quán)力,也擁有對下屬各項(xiàng)資源的控制能力。上下級之間的權(quán)力差距,使得公務(wù)員在表達(dá)觀點(diǎn)時,往往會畏懼權(quán)威,考慮自己的行為會不會影響人際間的關(guān)系,是否會遭到其他人員的報復(fù)與攻擊;為了不得罪領(lǐng)導(dǎo),下級公務(wù)員傾向于領(lǐng)導(dǎo)意圖,順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的心意,為了避免犯錯誤,有時會選擇知而不言。再加上政府部門人員流動性低,同事之間相處時間長,人際關(guān)系需要更謹(jǐn)慎地經(jīng)營,有時公務(wù)員表達(dá)觀點(diǎn)往往觸動別人的利益,被貼上負(fù)面的標(biāo)簽,對公務(wù)員的仕途造成極壞的影響,公務(wù)員會將同事的因素作為其發(fā)表觀點(diǎn)的重要考慮,表現(xiàn)為謹(jǐn)慎訥言,不妄發(fā)評論,組織沉默現(xiàn)象更為廣泛[25]。

根據(jù)消極互惠理論的觀點(diǎn),當(dāng)組織中的文化氛圍、管理模式讓員工感到不公或傷害時,會采取相應(yīng)的報復(fù)行為[26],組織沉默即是一種典型的消極行為[27],從而對高權(quán)力距離、關(guān)系導(dǎo)向等官僚式文化表達(dá)抗拒。但這種負(fù)面的反饋亦會使員工被貼上能力不足的標(biāo)簽,從而越發(fā)感到不受重視,缺乏對工作的支配感[28]。在沉默的氛圍中的員工越來越難以發(fā)聲,失去對環(huán)境的控制力[29,30],無形中會產(chǎn)生更多的工作壓力與更消極的工作動機(jī),進(jìn)而誘發(fā)心理上的焦慮,形成職業(yè)倦怠。另外,當(dāng)員工主動壓抑自己的想法,其行為本身就是一種認(rèn)知失調(diào),會使員工產(chǎn)生更多的緊張情緒[31],并越發(fā)忽視組織的發(fā)展,職業(yè)倦怠感也隨之增強(qiáng)[32]。有實(shí)證研究指出,組織沉默在管理方式與個人產(chǎn)出的關(guān)系中起到部分中介作用[33],即在政府部門中,公務(wù)員會在官僚式組織文化的浸染下形成沉默的心理,進(jìn)而會降低對部門的情感,容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。沉默是一種對組織氛圍的感知并產(chǎn)生的消極行為,在個體間存在一定的差異,且基于前文的分析,組織文化對職業(yè)倦怠具有直接效應(yīng)。因此,組織沉默作為個體感知到的政府氛圍,能合理地串聯(lián)政府作為整體的組織文化與公務(wù)員作為個體的職業(yè)倦怠?；谝陨戏治?本文提出如下假設(shè):

假設(shè)3:政府組織文化對組織沉默產(chǎn)生正向影響,即現(xiàn)行的官僚式組織文化會加劇組織沉默現(xiàn)象的發(fā)生。

假設(shè)4:組織沉默在政府組織文化與職業(yè)倦怠之間具有部分中介作用。

(四)自我效能感的調(diào)節(jié)機(jī)制

自我效能感(Self-Efficacy)是一種心理特質(zhì),是衡量個體自信程度的常用工具[34]。有學(xué)者將自我效能感視為個體實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所擁有的對自我能力的信念,是心理資本的關(guān)鍵要素[35](Luthans,2007),主要涵蓋個體主觀感知的勝任力或者自信心。面對困境時,自我效能感往往能夠促使個體發(fā)揮隱形力量,在個體應(yīng)對壓力方面發(fā)揮重要作用。自我效能感可以分為一般自我效能感和特定領(lǐng)域的自我效能感,有學(xué)者主要分析一般效能感的作用機(jī)制,探討自我效能感在緩解工作壓力時的調(diào)節(jié)作用,并將其作為降低職業(yè)倦怠的整合性變量[36],研究結(jié)果顯示,自我效能感對工作成就感具有正相關(guān)影響,有助于良好人際關(guān)系的建立、積極建言氛圍的營造,在團(tuán)隊(duì)和個人方面均發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)工作情緒的作用[37],能夠使個體適應(yīng)環(huán)境而非情緒化地應(yīng)對;有學(xué)者將自我效能感視為一種“激活成分”,對積極應(yīng)對具有正向預(yù)測作用[38],認(rèn)為自我效能感可以促進(jìn)建言行為,減輕狀態(tài)焦慮。自我效能感高的個體在面對有不利于個人發(fā)展的環(huán)境時,有信心能很做好自己的工作,并愿意為之付出努力。

國內(nèi)外諸多研究證明,自我效能感作為一種積極的心理資本,在對外界環(huán)境的感知與自我情緒的關(guān)系中,主要表現(xiàn)為調(diào)節(jié)效應(yīng),從而在一定程度上緩沖消極影響[39]。也有研究證實(shí),自我效能感可視為個人資源,能有效調(diào)節(jié)在工作氛圍和心理健康狀況之間的關(guān)系[40]。具體到政府部門中,沉默氛圍使公務(wù)員習(xí)慣保留意見,進(jìn)而產(chǎn)生焦慮和倦怠感。然而,當(dāng)公務(wù)員有較高的自我效能感時,就能及時調(diào)節(jié)心理壓力,并將環(huán)境的障礙視為發(fā)展的動力,不受情緒的擺布,降低職業(yè)倦怠。自我效能感能體現(xiàn)出一種積極的心理狀態(tài),作為一種個性特征變量,能對環(huán)境的影響產(chǎn)生主觀上的調(diào)控,即對情境中的不良誘因影響個體身心狀態(tài)時,會起到一定的緩沖作用。針對上述分析,本文提出下面假設(shè):

假設(shè)5:自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)了組織沉默與職業(yè)倦怠的關(guān)系,即自我效能感越強(qiáng),組織沉默對職業(yè)倦怠的影響越弱。

由于自我效能感是一種主觀心理狀態(tài),個體置于一定的情境中,自我效能感都會發(fā)揮作用。自我效能感低的個體,在復(fù)雜的環(huán)境中容易產(chǎn)生無力感,難以控制、支配自己的工作,反之,則更愿意去克服困難,從而達(dá)到更好的身心狀態(tài)。因此,本文進(jìn)一步構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型。有學(xué)者關(guān)注到組織文化是影響員工行為與心態(tài)的潛在環(huán)境變量,自我效能感將這一影響機(jī)制內(nèi)化為個體的主觀感知,并促使外界環(huán)境對個體的影響變得“柔和”。 具體到本研究的模型中,組織沉默是政府的官僚式組織文化與職業(yè)倦怠的中介變量,而自我效能感對此中介作用起到調(diào)節(jié)效果。當(dāng)自我效能感較高時,公務(wù)員會適應(yīng)政府組織文化,緩和職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生,組織沉默較少地傳導(dǎo)政府組織文化對職業(yè)倦怠的影響;反之,當(dāng)自我效能感較低時,公務(wù)員面對官僚習(xí)性的組織文化時,容易產(chǎn)生更多的負(fù)面情緒,組織沉默傳導(dǎo)的政府組織文化的影響更多?；谝陨戏治?本文提出如下假設(shè):

假設(shè)6:自我效能感調(diào)節(jié)了政府組織文化與職業(yè)倦怠的關(guān)系,并以組織沉默為中介變量。

三 研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本文以公務(wù)員為研究對象,探討職業(yè)倦怠的形成機(jī)理。為了保證被試樣本結(jié)構(gòu)的合理性,筆者依托A省某垂直管理機(jī)關(guān)為平臺,進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。通過預(yù)調(diào)研調(diào)整了問卷的結(jié)構(gòu)及個別題項(xiàng)。正式發(fā)出1150份問卷,剔除答題時間過短、全部填寫同一答案以及答案有明顯規(guī)律性等問題的無效問卷,最終共得到有效問卷1061份,問卷的回收率為96.3%,有效問卷率為92.2%。

(二)測量量表

筆者將量表全部設(shè)計(jì)為6點(diǎn)式[41],1-6表示認(rèn)可程度的不斷提高,在處理時每個變量都計(jì)算均值。筆者將性別、年齡、文化程度、行政級別、單位級別等列為控制變量。量表的問題均反映受訪者的主觀感受,以結(jié)構(gòu)簡潔、廣受認(rèn)可為選取原則。

其中,政府組織文化的測量采用Quinn[42]等編制的組織文化評價量表中的官僚式組織文化量表,共計(jì)4道題項(xiàng),問題示例為“組織的管理風(fēng)格傾向于命令服從、可預(yù)測性和關(guān)系穩(wěn)定”;組織沉默的測量采用鄭曉濤等[19]基于中國情境編制的組織沉默量表,筆者針對公務(wù)員特點(diǎn)進(jìn)行了描述修改,共有12道題,分為默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默三個維度,每個維度4個題項(xiàng)。問題示例為“領(lǐng)導(dǎo)基本已經(jīng)決定了,自己的意見不會起太多作用”;職業(yè)倦怠的測量采用Maslach和Jackson[6]編制的MBI職業(yè)倦怠量表,筆者為了適合公務(wù)員職業(yè)特性,做了一些簡單的調(diào)整。量表共計(jì)15道題項(xiàng),分為情感耗竭(5題)、去人格化(4題)、低成就感(6題)三個維度。筆者對個別題項(xiàng)采取反向計(jì)分,問題示例為“下班的時候我感覺精疲力竭”;自我效能感的測量使用Luthans[43]編制的PCQ-24X 心理資本問卷中的自我效能感部分,共計(jì)6道題項(xiàng)。由于當(dāng)前缺少測量公務(wù)員自我效能感的權(quán)威量表,本文將自我效能感視為心理資本的核心因素,故筆者采用國際通行的Luthans的量表。問題示例為“在我的工作范圍之內(nèi),我相信能夠協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”。

四 實(shí)證數(shù)據(jù)分析

(一)基本信息描述

筆者分別統(tǒng)計(jì)性別、年齡、受教育程度、行政級別、單位級別等變量的分類數(shù)量和占總樣本的比例,計(jì)算不同類型公務(wù)員的組織沉默得分和職業(yè)倦怠得分。由表1可以看出,組織沉默和職業(yè)倦怠大致呈現(xiàn)同樣的變化趨勢。

(二)量表可靠性分析

筆者首先檢驗(yàn)量表的信度和效度。經(jīng)檢測,每個量表的Cronbach’α系數(shù)均大于0.7,每個題項(xiàng)的因子載荷較高,量表會聚效度較好;所有維度平均變異數(shù)抽取量(AVE)取值范圍在0.65至0.88之間,本研究聚焦公務(wù)員職業(yè)倦怠,筆者重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員群體與三維度模型的契合度,分別按照量表檢測程序及要求,進(jìn)行了探索性因子分析(EFA)和驗(yàn)證性因子分析(CFA),結(jié)果顯示:KMO指標(biāo)為0.91,Bartlett球形檢驗(yàn)顯著,適合因子分析。表3具體展示經(jīng)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷,發(fā)現(xiàn)量表析出的三個成分累積貢獻(xiàn)率為81.56%,較好地反映原指標(biāo)變量的大部分信息,與預(yù)期的維度劃分呈現(xiàn)較高的吻合度。

且滿足大于該行或列的相關(guān)系數(shù)的要求,量表區(qū)分效度較高。具體數(shù)值如表2和下頁表5所示。

表1 樣本數(shù)據(jù)基本情況統(tǒng)計(jì)

表2 構(gòu)念的信度系數(shù)、因子載荷、AVE

隨后,筆者以Mplus6.0為分析軟件,運(yùn)用極大似然法ML進(jìn)行EFA。參照MI指數(shù)進(jìn)行模型修正,相關(guān)參數(shù)值如下頁表4所示。觀測數(shù)據(jù)與經(jīng)修正后的三因素模型有較好的擬合度。綜合以上分析,可得出MBI量表對公務(wù)員群體適用性較高的結(jié)論。

(三)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于調(diào)查條件的限制,調(diào)研對象須在一個時間

表3 職業(yè)倦怠因子分析旋轉(zhuǎn)后的因子載荷

表4 因子分析的參數(shù)

段答完所有的問題,有可能受情緒等因素的影響,導(dǎo)致數(shù)據(jù)的共同方法偏差(Common Method Bias, CMB)問題,產(chǎn)生虛假相關(guān)。為排除CMB的影響,筆者采用Harman的單因素檢驗(yàn)法。結(jié)果表明,潛變量題項(xiàng)析出特征值大于1的7個因子,析出的第一個因子解釋了37.13%的變異量,低于50%,且未占總方差解釋率(78.35%)的一半,因此,可認(rèn)為本文研究數(shù)據(jù)受CMB影響較小。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)關(guān)系

量表各構(gòu)念的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)、顯著性和AVE的平方根(如表5所示)。分析表明,假設(shè)提到的構(gòu)念中存在相關(guān)關(guān)系,說明數(shù)據(jù)適合做進(jìn)一步的回歸分析,也為本文的假設(shè)提供了初步的證據(jù)。

表5 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

注:N=1061,顯著性水平:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

(五)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究所構(gòu)建的所有回歸方程中,其方差膨脹因子(VIF)均小于10,主要集中在1-2之間,說明沒有嚴(yán)重的多重共線性問題,適合做回歸分析。假設(shè)1和假設(shè)2分別提出政府組織文化和組織沉默對職業(yè)倦怠具有正向影響,筆者運(yùn)用OLS進(jìn)行回歸檢驗(yàn),由模型1、2、3可以看出政府組織文化以及組織沉默均對職業(yè)倦怠具有顯著的正向影響(β1=0.64,p <0.001;β2=0.56,p <0.001),假設(shè)1和2得以驗(yàn)證。

假設(shè)3和4提出政府組織文化對組織沉默的影響以及組織沉默的中介作用,采用Baron和Kenny的層次回歸方法[44],由模型4可得出政府組織文化對組織沉默具有顯著正向預(yù)測作用(β3=0.59,p<0.001),假設(shè)3得以驗(yàn)證。接下來,通過模型5的回歸系數(shù)可知,政府組織文化和組織沉默均對職業(yè)倦怠產(chǎn)生顯著正向影響(β4=0.47,p <0.001;β5=0.28,p <0.001)。將模型2、4、5綜合分析,政府組織文化的系數(shù)均顯著,證明政府組織文化對職業(yè)倦怠影響的主效應(yīng)存在,而組織沉默的系數(shù)也顯著,模型5中政府組織文化的系數(shù)小于模型2,可發(fā)現(xiàn)由于組織沉默變量的存在,政府組織文化的影響作用有一部分產(chǎn)生分流,且模型5的R2較之前的模型有顯著提高,解釋力更強(qiáng)。通過進(jìn)一步的Sobel檢驗(yàn),計(jì)算Z值為8.98,大于臨界值1.96,且在0.05水平下顯著,說明組織沉默起到顯著的部分中介作用。由此假設(shè)4得以驗(yàn)證。為了更準(zhǔn)確地描述中介效應(yīng)的大小,筆者按照MacKinnon[45]等提出的方法,用Mplus6.0做自身抽樣(Bootstrapping)檢驗(yàn),設(shè)定Bootstrap等于1000,得到的中介效應(yīng)值為0.48,且其95%的置信區(qū)間(CI)為[0.37,0.61],該區(qū)間范圍不包含0,所以中介效應(yīng)顯著。

表6 回歸分析結(jié)果

注:N=1061,顯著性水平:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤差。

圖2 不同自我效能感的公務(wù)員在不同的組織沉默程度時職業(yè)倦怠的差異

假設(shè)5提出自我效能感對組織沉默和職業(yè)倦怠的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,先以多元回歸法驗(yàn)證組織沉默與自我效能感對職業(yè)倦怠的影響。由模型6可以看出,二者均對職業(yè)倦怠產(chǎn)生顯著正向影響(β6=0.47,p <0.001;β7=0.37,p <0.001);接著在模型7中加入自我效能感與組織沉默的乘積項(xiàng),結(jié)果顯示自我效能感對組織沉默和職業(yè)倦怠的影響起到顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β8=-0.32,p <0.001),假設(shè)5得到驗(yàn)證。根據(jù)Preacher[46]等的研究,筆者通過作圖來更清晰地反映自我效能感的調(diào)節(jié)作用。先計(jì)算出自我效能感的均值和標(biāo)準(zhǔn)差(M=2.40,SD=0.84),再用均值的正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差作為兩個調(diào)節(jié)效應(yīng)值,得到列聯(lián)方程后作圖。由圖2可知,低自我效能感的公務(wù)員,當(dāng)組織沉默程度較高時,其職業(yè)倦怠感增加的幅度比高自我效能感者更快,假設(shè)5進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

假設(shè)6提出自我效能感對整個中介路徑的調(diào)節(jié)作用。筆者用Mplus6.0將Bootstrap設(shè)定為1000,同樣用均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的原理,得到條件間接效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值,如表7所示。當(dāng)自我效能感較低時,政府組織文化通過組織沉默影響職業(yè)倦怠的間接效應(yīng)為0.03(95%CI:-0.01, 0.08),當(dāng)自我效能感較高時,其間接效應(yīng)為0.13(95%CI: 0.10, 0.17),而自我效能感對政府組織文化影響職業(yè)倦怠的間接關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0.10(95% CI: 0.08, 0.12),該區(qū)間不包括0,因此,被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著,假設(shè)6可以證實(shí)。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五 結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

通過實(shí)證檢驗(yàn),本研究得到以下結(jié)論:(1)職業(yè)倦怠量表在公務(wù)員中得到了一定程度的驗(yàn)證,具有較高的適用性;(2)政府組織文化對職業(yè)倦怠具有顯著正向影響,即現(xiàn)有的官僚式文化越盛行,公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性越高;(3)組織沉默對職業(yè)倦怠具有顯著正向影響,即組織沉默現(xiàn)象越嚴(yán)重,公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性越高;(4)政府組織文化對組織沉默具有顯著正向影響,且組織沉默在政府組織文化與職業(yè)倦怠之間起到部分中介作用;(5)自我效能感在組織沉默與職業(yè)倦怠之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用,即自我效能感會減弱組織沉默對職業(yè)倦怠的影響;此外,自我效能感還對中介路徑“政府組織文化——組織沉默——職業(yè)倦怠”起到調(diào)節(jié)作用。

(二)研究價值討論

1.理論價值。首先,本文豐富了職業(yè)倦怠形成機(jī)理的路徑分析。目前國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究大多停留在單一路徑的分析上[10],但在復(fù)雜多變的情境中,職業(yè)倦怠的形成機(jī)理遠(yuǎn)非簡單的幾個因素的疊加,而是諸多因素綜合作用的結(jié)果。本文所構(gòu)筑的模型既是對已有理論的檢驗(yàn),同時也將職業(yè)倦怠的內(nèi)外因素立體地剖析出來,大大增強(qiáng)該理論解釋的準(zhǔn)確性。本文重點(diǎn)關(guān)注組織沉默在導(dǎo)致職業(yè)倦怠的路徑中的作用,不只是直接對職業(yè)倦怠的影響,也是首次深入分析組織沉默在組織文化與職業(yè)倦怠之間的中介作用。從理論推演上,系統(tǒng)梳理組織文化通過導(dǎo)致組織沉默進(jìn)而使個體職業(yè)倦怠的作用機(jī)制,拓展和補(bǔ)充了已有的相關(guān)研究成果;在分析視角上,將宏觀層面的組織文化,通過中觀層面的組織沉默,與微觀層面的職業(yè)倦怠聯(lián)系起來,使研究層次豐富,整體架構(gòu)合理,對未來的相關(guān)研究提供了一種創(chuàng)新的思路。其次,本研究納入自我效能感理論,實(shí)證分析自我效能感作為心理因素變量,在職業(yè)倦怠形成路徑中的調(diào)節(jié)機(jī)制,論證個體的效能感在情境變量中的作用效果,拓寬了職業(yè)倦怠理論的研究思路。一是本文證實(shí)了自我效能感對組織沉默與職業(yè)倦怠以及整個中介作用的調(diào)節(jié)作用,彰顯自我效能感在組織行為學(xué)和心理學(xué)中的重要意義;二是政府組織文化與組織沉默都屬于情境變量,自我效能感則是個體變量,綜合考慮三者在職業(yè)倦怠形成機(jī)理中發(fā)揮的作用,能使模型的整體性、解釋力都得到提升;三是職業(yè)倦怠是個體的一種知覺,外界環(huán)境對個體的影響需要一個切入點(diǎn),自我效能感能合理解釋情境因素施加在個體職業(yè)倦怠中的緩沖地帶。綜上,本文廓清自我效能感對職業(yè)倦怠路徑的作用關(guān)系,豐富了職業(yè)倦怠研究的理論成果,對政府實(shí)踐管理者亦具有重要的啟示意義。最后,本文依托組織行為學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)理論對公務(wù)員群體開展研究,促進(jìn)了學(xué)科的交叉融合,豐富職業(yè)倦怠理論的學(xué)科基礎(chǔ)。本文深入分析了政府部門在組織文化方面的諸多特性,將歷史經(jīng)驗(yàn)與實(shí)證研究緊密結(jié)合,厘清政府部門的傳統(tǒng)規(guī)范和運(yùn)作機(jī)制,聚焦中國政府中存在的現(xiàn)實(shí)問題,有針對性地選擇理論框架予以解釋,所得的成果貼近于實(shí)際,有利于職業(yè)倦怠理論在政府管理中的應(yīng)用與推廣。

2.實(shí)踐價值。本文深入闡釋公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因,建構(gòu)職業(yè)倦怠形成機(jī)理的作用路徑,為政府部門人力資源管理提供了降低公務(wù)員職業(yè)倦怠感的新思路。具體的實(shí)踐價值可分為如下三點(diǎn):(1)本研究驗(yàn)證了政府組織文化對職業(yè)倦怠的正向影響,調(diào)研數(shù)據(jù)也反映了當(dāng)前政府行政文化更傾向于官僚式文化,一些弊端會嚴(yán)重打擊公務(wù)員的積極性,進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。因此,政府部門必須重視組織文化乃至整個行政文化的建設(shè),盡管文化建設(shè)需要長時間的積累且難以衡量,但不可忽視文化力量的作用,政府決策者可從細(xì)節(jié)入手,針對性地改進(jìn)傳統(tǒng)的激勵制度、運(yùn)作模式,發(fā)揮文化的積極作用;(2)本研究討論組織沉默對職業(yè)倦怠的影響以及中介作用,驗(yàn)證了緘默的組織氛圍會使組織失去活力,并對公務(wù)員個體產(chǎn)生影響,從而增強(qiáng)職業(yè)倦怠。因此,決策者在考慮建設(shè)良好的政府文化時,也需要關(guān)注組織氛圍的營造,減少組織中的有害沉默,鼓勵公務(wù)員積極建言,在一定程度上支持上下級的互動溝通,降低權(quán)力距離,促進(jìn)基層公務(wù)員進(jìn)步與發(fā)展;(3)本文分析自我效能感與職業(yè)倦怠形成路徑上的調(diào)節(jié)機(jī)制,綜合情境因素和個體因素多角度論證職業(yè)倦怠的機(jī)理。職業(yè)倦怠作為一種個體的生理及心理的感知,情境因素要回歸到個體因素,才能做更為合理的解釋。該結(jié)論啟示管理者不僅重視組織的建設(shè),還要關(guān)注公務(wù)員的心理資本,提高其自我效能感,這為公共部門人力資源管理實(shí)踐提供了重要的管理策略。

3.研究展望。公務(wù)員職業(yè)倦怠是一個復(fù)雜的理論問題,其中涉及多重因素的共同影響。首先,文化的外延較為寬泛,筆者對政府行政文化的分析主要聚焦在官僚式文化,雖然官僚式文化是政府文化的核心,但諸如團(tuán)隊(duì)式文化、理性式文化、發(fā)展式文化也對政府行政文化產(chǎn)生影響,可以從不同行政文化的類型,分析公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生機(jī)理;其次,論文重點(diǎn)分析了自我效能感在組織沉默與職業(yè)倦怠之間的調(diào)節(jié)作用以及對整個中介作用的調(diào)節(jié),可以進(jìn)一步探討如何分析調(diào)節(jié)路徑的具體發(fā)揮空間,探究自我效能感在政府組織文化與組織沉默之間是否也存在調(diào)節(jié),分析政府組織文化與組織沉默、組織沉默與公務(wù)員效能感不同路徑的強(qiáng)弱關(guān)系,從而形成更為全面立體職業(yè)倦怠形成機(jī)理解讀;最后,本文所收集的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù),雖然理論模型的建構(gòu)是建立在學(xué)者們已有的研究基礎(chǔ)上,數(shù)據(jù)分析結(jié)果也證實(shí)了本文的假設(shè),但職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是漸變的過程。因此,如何探究職業(yè)倦怠的時間維度,通過縱向時序研究分析模型中的復(fù)雜因果關(guān)聯(lián),是未來值得考量的重要方向。