員工“違紀(jì)”，能拒發(fā)年終獎(jiǎng)嗎

李晶晶

在日常工作中，經(jīng)常接到類似的客戶咨詢：我們單位某員工竟然自己在外面私設(shè)了一個(gè)公司，銷售的產(chǎn)品跟公司的產(chǎn)品極其相似，這種行為實(shí)在太惡劣了，我們打算與其解除勞動(dòng)關(guān)系，他的年終獎(jiǎng)是否可以不發(fā)？

解除勞動(dòng)關(guān)系后，年終獎(jiǎng)能否扣發(fā)的問題，通常而言都不是三言兩語就能回答的，筆者正好借此機(jī)會(huì)分享幾個(gè)案例，從不同的角度對合規(guī)案件中員工是否可以享受年終獎(jiǎng)這個(gè)問題進(jìn)行探討，供各位HR參考。

政策規(guī)定模糊，年終獎(jiǎng)發(fā)還是不發(fā)

陶某系某信息技術(shù)公司的工程師。公司保密政策規(guī)定，禁止員工將公司的信息拷貝到任何未經(jīng)授權(quán)的設(shè)備中。2016年3月，該公司發(fā)現(xiàn)陶某將大量的項(xiàng)目資料，包括一些招投標(biāo)文件等，拷貝到了個(gè)人U盤中。該公司認(rèn)為，陶某的行為違反了員工的保密義務(wù)，使公司的商業(yè)秘密處于隨時(shí)被泄露的風(fēng)險(xiǎn)中，因此立即解除了與陶某的勞動(dòng)關(guān)系并且不予發(fā)放陶某2015年的年終獎(jiǎng)。

該公司的獎(jiǎng)金政策規(guī)定，公司有權(quán)決定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的具體條件，員工表現(xiàn)不好的無權(quán)享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。

最終，法院認(rèn)可了陶某提交的2015年度及2016年度薪酬評(píng)估表等，并且認(rèn)為該公司的年終獎(jiǎng)中規(guī)定的“員工表現(xiàn)不好”是指員工的工作能力欠佳而非行為違規(guī)。該公司已經(jīng)列出了員工無權(quán)享受年終獎(jiǎng)的情形，但其中并未包括員工出現(xiàn)違規(guī)行為，即公司并不認(rèn)為員工行為違規(guī)時(shí)就喪失了享受年終獎(jiǎng)的資格條件。最終法院支持了陶某的年終獎(jiǎng)訴求。

一般認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是企業(yè)在基本薪酬之外給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。

本案中，該公司雖然規(guī)定了其有權(quán)制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是其列出的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件卻存在歧義。

從企業(yè)的角度來看，年終獎(jiǎng)是對員工工作行為的肯定和嘉獎(jiǎng)，員工存在嚴(yán)重違規(guī)行為的，自然不應(yīng)當(dāng)享受年終獎(jiǎng)，否則就違背了設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷，對企業(yè)是非常不公平的。但是從司法實(shí)踐的角度，如果規(guī)則不明、存在歧義，裁判機(jī)關(guān)一般會(huì)做出有利于勞動(dòng)者的解釋。

因此，企業(yè)在制定年終獎(jiǎng)?wù)邥r(shí)，需確保年終獎(jiǎng)資格的相關(guān)表述明確并且又具有廣泛的適用性，并且還需要考慮員工不同程度的違規(guī)行為對年終獎(jiǎng)的影響。此外，在發(fā)生合規(guī)案件后，企業(yè)也要及時(shí)就年終獎(jiǎng)的領(lǐng)取資格問題向員工發(fā)出通知，及時(shí)表明企業(yè)的態(tài)度，保留相關(guān)證據(jù)。這樣才能真正發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，避免在員工發(fā)生違規(guī)行為時(shí)依然要向員工支付年終獎(jiǎng)的尷尬處境。

違規(guī)行為在新的年終獎(jiǎng)周期，原來的年終獎(jiǎng)發(fā)還是不發(fā)

張某是某咨詢管理公司的項(xiàng)目經(jīng)理。2016年7月15日，該公司向張某發(fā)出郵件，通知張某2015-2016財(cái)年（2015年7月1日至2016年6月30日）的績效考核獎(jiǎng)金為人民幣165，000元。

2016年8月3日，該公司發(fā)現(xiàn)張某2016年7月的報(bào)銷單據(jù)中存有發(fā)票與水單不一致，入住不同酒店的水單相同，收款單位與蓋章單位不一致，消費(fèi)金額與發(fā)票金額不一致等情況，遂對張某展開調(diào)查。

2016年8月18日，該公司向張某發(fā)出關(guān)于暫停發(fā)放獎(jiǎng)金的通知：“……決定將暫停發(fā)放你2015-2016財(cái)年獎(jiǎng)金，直至……最終合規(guī)調(diào)查通知”。

2016年9月4日，該公司認(rèn)為張某違規(guī)行為證據(jù)確鑿，解除張某的勞動(dòng)合同并通知其不予發(fā)放2015-2016財(cái)年的績效獎(jiǎng)金。

該公司的年終獎(jiǎng)?wù)咭?guī)定，對于員工的不誠信行為，公司可以采取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰措施，可以扣除員工的獎(jiǎng)金。

法院認(rèn)為該公司2015-2016財(cái)年的績效獎(jiǎng)金是基于員工當(dāng)年度行為的考核和評(píng)估確認(rèn)的；張某的違規(guī)行為發(fā)生在2016年7月，對此該公司已經(jīng)給予其解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)厲處罰決定，再施以扣除全部績效獎(jiǎng)金的處罰，缺乏依據(jù)，顯然也加重了對員工的處罰力度。最終，法院支持了員工年終獎(jiǎng)的訴求。

企業(yè)在制定績效獎(jiǎng)金政策時(shí)，績效獎(jiǎng)金往往是按照年度發(fā)放的，考核的內(nèi)容一般也是員工在該年度的工作表現(xiàn)?；谶@樣的規(guī)定，實(shí)踐中傾向性的理解是如果員工的違規(guī)行為發(fā)生在下一個(gè)考核年度，那么上一個(gè)考核年度的績效獎(jiǎng)金還是應(yīng)該發(fā)放的。

本案中，該公司績效獎(jiǎng)金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，員工的違規(guī)行為是發(fā)生在2016年7月。雖然相隔時(shí)間較近，但是也已經(jīng)進(jìn)入了下一個(gè)考核周期。

因此，企業(yè)在制定員工享有獎(jiǎng)金的資格條件時(shí)，可以確定考核周期的考核要求和發(fā)放時(shí)的考核要求，規(guī)范類似本案中員工違規(guī)行為發(fā)生在考核周期后但是發(fā)放日期前的情況。

員工的違規(guī)行為證據(jù)不夠充分，年終獎(jiǎng)該不該發(fā)

吳某系某醫(yī)藥公司華北區(qū)銷售經(jīng)理。公司發(fā)現(xiàn)吳某在職期間邀請客戶旅游，安排客戶游覽風(fēng)景區(qū)，產(chǎn)生了大量違規(guī)宴請、贈(zèng)送禮品、消費(fèi)紅酒、住宿和交通費(fèi)等費(fèi)用。

該公司規(guī)定，不得向醫(yī)療保健專業(yè)人員提供對其開具處方造成不當(dāng)影響或可能視為誘導(dǎo)其開具處方的任何東西；嚴(yán)禁以提供或給予醫(yī)療保健專業(yè)人員或管理人員禮品、實(shí)物福利或金錢利益，作為一種誘導(dǎo)或獎(jiǎng)勵(lì)開具處方的手段；例外情形是在當(dāng)?shù)胤伞⒎ㄒ?guī)和行為規(guī)范允許的條件下，可為醫(yī)療保健專業(yè)人員提供參加醫(yī)學(xué)大會(huì)的經(jīng)費(fèi)支持（但此種經(jīng)費(fèi)支持絕對不能作為一種誘導(dǎo)或獎(jiǎng)勵(lì)開具處方的手段）。

該公司認(rèn)為吳某存在嚴(yán)重違規(guī)行為，于2016年4月3日與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)公司的獎(jiǎng)金政策，受到警告以上處分的，無權(quán)享有獎(jiǎng)金，公司對吳某2015年的年終獎(jiǎng)亦不予發(fā)放。

法院認(rèn)為，該公司禁止對醫(yī)務(wù)人員提供禮品的例外規(guī)定和可提供餐飲等活動(dòng)費(fèi)用的相關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致判斷員工相關(guān)行為合規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)模糊。該公司雖然可以證明張某安排客戶旅游、進(jìn)行宴請等事實(shí)，但是不能證明吳某違法給予了醫(yī)務(wù)人員不當(dāng)利益或好處。因此法院認(rèn)定該公司不能證明吳某存在嚴(yán)重違規(guī)的行為，解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性不足，吳某2015年度年終獎(jiǎng)的訴訟請求獲得支持。

實(shí)踐中，大部分企業(yè)都會(huì)在年終獎(jiǎng)規(guī)定里加上類似“員工存在違規(guī)行為的，無權(quán)享受年終獎(jiǎng)”這樣的條文。這樣的條文能不能實(shí)際發(fā)揮作用，還是要看企業(yè)能否證明員工具體的違規(guī)行為。

醫(yī)藥企業(yè)一直是監(jiān)管機(jī)構(gòu)商業(yè)反腐敗的重點(diǎn)關(guān)注對象，各種學(xué)術(shù)會(huì)議、饋贈(zèng)等很容易成為利益輸送的媒介，也是查處時(shí)的敏感區(qū)域。企業(yè)要求員工不得通過以提供任何直接或間接的經(jīng)濟(jì)利益為條件，作為誘導(dǎo)或獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生開具處方的手段，這也是非常合理的規(guī)定。在本案中，從醫(yī)藥公司的角度來看，可能會(huì)認(rèn)為法院的判決不公平，該公司已經(jīng)取得切實(shí)證據(jù)，能夠證明員工確實(shí)存在違規(guī)安排客戶旅游、宴請等行為，員工行為性質(zhì)非常惡劣，可能給公司帶來非常嚴(yán)重的責(zé)任和損失。

故此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，需要注意具體內(nèi)容的可操作性。如果內(nèi)容表述過于模糊，缺乏具體操作指引，甚至存在一些沖突和歧義，那么很難在具體案件中得以適用，員工的違規(guī)行為就很難約束。

所以，合規(guī)政策與獎(jiǎng)金政策是緊密相連的，如果企業(yè)不能證明員工的違規(guī)行為，那么“員工存在違規(guī)行為的，無權(quán)享受年終獎(jiǎng)”這樣的條文最終將可能只是一紙空文。

綜合上述三個(gè)案例的分析，再回到一開始提出的問題，員工存在不合規(guī)行為，企業(yè)是不是可以就不發(fā)年終獎(jiǎng)？答案是：不一定。要將這個(gè)答案修改成對公司有利的回答，以下幾點(diǎn)建議供公司參考：

1.年終獎(jiǎng)?wù)叩奈淖直硎鲆龅矫鞔_、具體，避免出現(xiàn)模糊的條款或者具有歧義的表達(dá)。

2.在年終獎(jiǎng)?wù)咧校獙T工的合規(guī)要求納入享受年終獎(jiǎng)的資質(zhì)條件，并且在發(fā)放條件中也要增加對員工的合規(guī)要求。

3.在發(fā)生合規(guī)案件后，要及時(shí)就年終獎(jiǎng)發(fā)放與否與員工進(jìn)行書面溝通，保留相關(guān)證據(jù)。

4.在合規(guī)案件中，需要結(jié)合證據(jù)情況，對解除勞動(dòng)關(guān)系、扣發(fā)年終獎(jiǎng)甚至要求賠償損失等進(jìn)行綜合考慮。