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      落實職業(yè)愿景:留住鄉(xiāng)村教師的關(guān)鍵

      2018-08-10 19:36:20張家海
      師道 2018年7期
      關(guān)鍵詞:骨干教師調(diào)動學(xué)校

      張家海

      近年來,隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)不斷加快,越來越多的鄉(xiāng)村家庭的孩子選擇城市優(yōu)質(zhì)教育資源。加之鄉(xiāng)村人口出生率逐年下降,在一定程度上,鄉(xiāng)村教育出現(xiàn)了前所未有的困局。如何與城鎮(zhèn)教育同步辦好鄉(xiāng)村教育,推進(jìn)城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展,已經(jīng)成為全社會共同探討的課題。就師資力量而言,不少鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長通過“非正常流動”途徑調(diào)往城區(qū)學(xué)校,鄉(xiāng)村優(yōu)質(zhì)教師資源流失已經(jīng)成為影響鄉(xiāng)村教育長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

      教育人才資源的流動,本屬正?,F(xiàn)象。俗話說:人往高處走,水往低處流,大部分教師都希望找到一個適合自己的平臺,得到長足的發(fā)展。當(dāng)他們在工作和生活中長期遭遇不適合自身生存發(fā)展的環(huán)境時,不走,反而會被視為“另類”。但在城鄉(xiāng)義務(wù)教育師資力量分配嚴(yán)重失衡的基本格局之下,某些地方的教育主管部門依舊允許鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長涌向縣城學(xué)校,且在鄉(xiāng)村教師“進(jìn)城”背后往往需要拼關(guān)系背景,涉及權(quán)錢交易,那無疑就是“非正常流動”了。

      縣城學(xué)校的工資待遇較高,還有諸如子女入學(xué)、就醫(yī)、住房、文化、娛樂、休閑等一系列隱性利好,無不體現(xiàn)城市之“高”與鄉(xiāng)村之“低”的顯著差別。說來慚愧,我與愛人屬于“非正常流動”未成功的一對。1995年8月,恰逢湖北枝江普及九年義務(wù)教育,我與愛人被充實到現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校,期間也曾試圖調(diào)往城區(qū)學(xué)校,后來在鄉(xiāng)村教育中找到了個人發(fā)展方向和成就感,才摒棄了這種念頭。23年來,在我們學(xué)校里,新的教師到來,成熟的教師離去,同事一波又一波更新。在我的印象中,在人事去留問題上,教師隊伍中骨干教師的正常調(diào)配似乎較為罕見,“非正常流動”反而成為常態(tài)。每年的七、八、九月是“人事調(diào)動月”,自然就有聽不完的調(diào)動故事。但這些故事總體而言毫無新意,劇情、主角、矛盾沖突總是一致,就像暑假“神劇”卷土重來一樣。想走的教師找到接收單位、個人遞交訴求申請、現(xiàn)供職的學(xué)校校長簽字放行、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育主管部門簽字同意、縣級主管部門下發(fā)調(diào)令,這已形成一個基本的人事調(diào)動程序??雌饋?,鄉(xiāng)村教師的調(diào)動是自下而上層層認(rèn)可走了正常程序,決定申請者能調(diào)出或不能調(diào)出的權(quán)力似乎在下面,可真正的決定權(quán)在誰人手里,不言而喻。有一年,聽說鄰鎮(zhèn)一位骨干教師跑調(diào)動,跑了上面跑下面,跑了下面又跑上面,來來回回幾乎跑了一個暑假。最后,直到兩方面的學(xué)校開學(xué),差不多到十月份才終于等來了調(diào)令。從他人事調(diào)動的故事,我們可以看出鄉(xiāng)村學(xué)校負(fù)責(zé)人表現(xiàn)出極力的“挽留”情意,但沒能發(fā)揮出效力,最終該老師還是一路“打通關(guān)節(jié)”由領(lǐng)導(dǎo)同志自上而下“打招呼”順利調(diào)走。

      “非正常流動”給鄉(xiāng)村教育尤其是更偏遠(yuǎn)的山區(qū)教育,帶來一種“年年進(jìn)人年年缺人”的尷尬局面,其后果是一個區(qū)域內(nèi)城鄉(xiāng)之間的骨干教師、優(yōu)秀校長資源配備不均的問題更趨兩極化。一方面,城市學(xué)校骨干教師扎堆打擠,為名為利“爭風(fēng)吃醋”;另一方面,是鄉(xiāng)村學(xué)校缺少骨干教師引領(lǐng)示范,優(yōu)質(zhì)師資力量難以為繼。就筆者所在的學(xué)校來說,前幾年,地市級以上的學(xué)科帶頭人一個指標(biāo)也沒有,縣級骨干教師也不到基本數(shù)的10%。在我國大力推進(jìn)城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展的當(dāng)下,這種“非正常流動”現(xiàn)象很值得深思。

      2015年6月,國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》,提出了拓展鄉(xiāng)村教師補(bǔ)充渠道、提高鄉(xiāng)村教師生活待遇、職稱(職務(wù))評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜、建立鄉(xiāng)村教師榮譽(yù)制度等8項主要舉措。辦好鄉(xiāng)村教育不能光靠鄉(xiāng)村教師,不僅需要國家政策扶持,更需要地方政府、鄉(xiāng)村學(xué)校、鄉(xiāng)村教師全體上下積極配合聯(lián)動?!多l(xiāng)村教師支持計劃》實施已經(jīng)3年,各地方政府雖然做了一些改革試點(diǎn)和推動工作,但依然難免“雷聲大雨點(diǎn)小”,存在步子不夠大、城鄉(xiāng)對比激勵效果不夠明顯的問題,甚至有少數(shù)執(zhí)行者質(zhì)疑其投入性價比問題。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中明確提出,要推動城鄉(xiāng)義務(wù)教育一體化發(fā)展,高度重視農(nóng)村義務(wù)教育,“努力讓每個孩子都能享有公平而有質(zhì)量的教育”。應(yīng)該說,鄉(xiāng)村教育的未來還是值得期待的。如果地方政府或者教育主管部門的官員能看到骨干教師在一個區(qū)域教育發(fā)展中所起的引領(lǐng)、輻射作用,能考慮到鄉(xiāng)村教育發(fā)展的現(xiàn)實和長遠(yuǎn)需要,能真正想鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展之所想、急鄉(xiāng)村教育發(fā)展之所急,難道就不能打動身處“低位”的鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長們“非走不可”的“鐵石心腸”?筆者在此不揣淺陋,提出幾項舉措,或許具有借鑒意義。

      其一,建立一套科學(xué)合理、陽光透明的骨干教師調(diào)配機(jī)制。振興鄉(xiāng)村教育的希望在鄉(xiāng)村教師。一個地方的教育主管部門要對所轄區(qū)域的師資隊伍整體狀況,尤其是鄉(xiāng)村學(xué)校的師資隊伍的構(gòu)成了如指掌。分管人事師訓(xùn)的工作人員要力求做到對鄉(xiāng)村學(xué)校教師隊伍的年齡構(gòu)成、性別比例、學(xué)歷情況等“一口清”;要建立骨干教師尤其是鄉(xiāng)村骨干教師分布現(xiàn)狀圖,對每一所學(xué)校的現(xiàn)有骨干教師、缺口的學(xué)科骨干教師、哪一個學(xué)科骨干教師明顯富余等情況做到知根知底。只有準(zhǔn)確掌握了轄區(qū)教師隊伍信息,才能在關(guān)鍵時候能拿出全面反映布局問題的佐證材料,為實施正常的人事調(diào)配提供強(qiáng)而有力的事實依據(jù)。在此基礎(chǔ)上,嘗試建立正常流動監(jiān)督機(jī)制,讓調(diào)配工作陽光透明,接受社會監(jiān)督。不能調(diào)動的,堅決不調(diào)動;確需調(diào)動的,有計劃、有步驟調(diào)動。通過管、控、調(diào)、補(bǔ)等多種舉措,科學(xué)合理地保證教師資源的合理流動,力保鄉(xiāng)村教師隊伍持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

      其二,建立一套向鄉(xiāng)村教師傾斜的薪酬管理制度。如今教師的職業(yè)屬性已經(jīng)是眾所公認(rèn),既然教師是諸多職業(yè)之一,談薪酬待遇就是自然而然的事情。要發(fā)展鄉(xiāng)村教育,留住鄉(xiāng)村的優(yōu)秀教師、骨干教師,乃至鼓勵城區(qū)教師向鄉(xiāng)村學(xué)?;亓?,必須大幅度提高鄉(xiāng)村教師的收入待遇,甚至是拉開鄉(xiāng)村教師與城區(qū)教師工資的差距,同時在職稱評定、評優(yōu)樹先等方面優(yōu)先考慮鄉(xiāng)村教師。此外,積極落實包括鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長津貼在內(nèi)的特殊待遇,增加相應(yīng)的職務(wù)津貼,鼓勵優(yōu)秀的城區(qū)教師到鄉(xiāng)村支教或長期任教。一是加大榮譽(yù)制度配套津補(bǔ)貼落實力度,比如山區(qū)特殊津貼、鄉(xiāng)村教師補(bǔ)貼等可以嘗試梯級增長辦法,既要體現(xiàn)5年、8年與10年、20年鄉(xiāng)村堅守的差距,更要體現(xiàn)鄉(xiāng)村教師與城區(qū)教師的差距。近年來,我所在區(qū)域的鄉(xiāng)村學(xué)校,每月500元的鄉(xiāng)村教師補(bǔ)貼,超出平均標(biāo)準(zhǔn)的10%績效工資等,都得到及時足額落實。而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展更快的省份如廣東,類似的津貼補(bǔ)貼更高。二是落實鄉(xiāng)村教師名師工作室、名校長工作室建設(shè)經(jīng)費(fèi)保障。根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)實力,可以考慮一個工作室每年5000元或者10000元的標(biāo)準(zhǔn)。這些對留住優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師都發(fā)揮了積極作用,新時期根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)水平可以進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)支持。

      其三,建立一套長效的、客觀公正的鄉(xiāng)村骨干教師培養(yǎng)、認(rèn)定機(jī)制。教育主管部門在組織教研、培訓(xùn)、課題申報等專業(yè)引領(lǐng)活動時,要積極向鄉(xiāng)村教師傾斜,讓他們擁有與城區(qū)教師同等的專業(yè)發(fā)展與提升機(jī)會。一支骨干教師隊伍就是一所學(xué)校的脊梁,是中堅力量。他們的“車頭”作用舉足輕重。為確保培訓(xùn)的共享性和公平性,地方教育主管部門要未雨綢繆,著眼長遠(yuǎn),積極深入開展鄉(xiāng)村教師隊伍專業(yè)水平能力調(diào)查研究,最大限度地弄清楚每一名鄉(xiāng)村教師的專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)愿景。在認(rèn)真調(diào)研摸底的基礎(chǔ)上,制定出本轄區(qū)鄉(xiāng)村優(yōu)秀校長、學(xué)科帶頭人、骨干教師培養(yǎng)計劃,定期開展杰出校長、地市級名師、明星班主任、骨干教師等專業(yè)榮譽(yù)的認(rèn)定機(jī)制,加快鄉(xiāng)村名校長工作室、名師工作室掛牌建設(shè),輻射引領(lǐng)更多的鄉(xiāng)村教師同步成長。

      區(qū)域骨干教師培養(yǎng)與評價認(rèn)定要將認(rèn)定指標(biāo)向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜,突出職業(yè)態(tài)度、水平能力的同時,為更多的鄉(xiāng)村教師搭建向上攀登的梯子,讓更多的鄉(xiāng)村教師有成長的機(jī)會,為鄉(xiāng)村教師提供通暢的職業(yè)上升途徑和美好的職業(yè)愿景。比如,保證一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)至少有一名教學(xué)名師,一所學(xué)校至少有一名地市級學(xué)科帶頭人或一個大學(xué)科有一名縣級骨干教師等。這一點(diǎn)尤為重要,因為,只有從鄉(xiāng)村教育中獲得的職業(yè)價值感和美好的職業(yè)愿景,才能真正讓鄉(xiāng)村骨干教師長期專注于鄉(xiāng)村教育。

      一句話,只要有心,自然有留住鄉(xiāng)村骨干教師的辦法。支持鄉(xiāng)村教育,要積極主動想方設(shè)法,多措并舉,讓鄉(xiāng)村骨干教師感受到自己在鄉(xiāng)村教育中的存在感,沐浴著扎根鄉(xiāng)村教育的成就感和幸福感。只有鄉(xiāng)村骨干教師對職業(yè)的愿景充滿自信,“非正常流動”現(xiàn)象才能得到有效遏制,城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展才不至于成為一句空口號,鄉(xiāng)村教育最終才有希望。

      (作者單位:湖北枝江市安福寺中學(xué))

      責(zé)任編輯 黃佳銳

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