石偉

摘 要：在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，是企業(yè)自上而下的、長(zhǎng)期的整體計(jì)劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀。從戰(zhàn)略較多出發(fā)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)施完善的薪酬管理制度，可以激發(fā)起企業(yè)員工對(duì)待工作的熱情，提供企業(yè)的工作效率。本文闡述了企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義以及績(jī)效薪酬管理的內(nèi)涵，分析了人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問(wèn)題，提出了從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理整合策略。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；人力資源；績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬管理

引言

所謂的戰(zhàn)略管理，是企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)所要遵循的理念，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。簡(jiǎn)言之，是領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)做出的整體計(jì)劃，也是自上而下參與管理的全局思想，通過(guò)權(quán)衡利弊，將承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，是科學(xué)的戰(zhàn)略管理應(yīng)該遵循的原則。現(xiàn)如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全面開(kāi)放，各國(guó)的企業(yè)在我國(guó)都有所涉獵，比拼相當(dāng)激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就在于調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，最大限度的突出人員優(yōu)勢(shì)。本文就從戰(zhàn)略管理的含義出發(fā)，對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理做進(jìn)一步的整合，從而幫助企業(yè)取得更多的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1戰(zhàn)略管理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理概述

1.1戰(zhàn)略管理的概述

企業(yè)戰(zhàn)略管理是一項(xiàng)整體性計(jì)劃，是企業(yè)獲得利益最大化的最佳途徑，也是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的核心。站在戰(zhàn)略管理的角度思考問(wèn)題，探索人力資源和薪酬管理整合之間的關(guān)系，是提高員工收益，打破管理問(wèn)題的主要辦法，也是企業(yè)升級(jí)換代和資源整合的重要內(nèi)容。簡(jiǎn)單的說(shuō)，對(duì)戰(zhàn)略管理有一個(gè)全面的了解，做好積極的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理，能夠更加系統(tǒng)和科學(xué)的制定薪酬模式。對(duì)于職工而言，他們能夠獲得與勞動(dòng)相匹配的收入，而不是大搞一刀切。對(duì)于企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)干部也能夠?qū)θ肆Y源和薪酬的實(shí)際狀況有一個(gè)系統(tǒng)的了解，從未來(lái)發(fā)展角度分析職工的工作情況，對(duì)技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行反饋，并樹(shù)立正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，更科學(xué)、合理的發(fā)放津貼、工資、獎(jiǎng)金和福利，提高職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1.2績(jī)效薪酬管理的內(nèi)涵

結(jié)合對(duì)企業(yè)管理層面的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效的實(shí)質(zhì)是既定領(lǐng)導(dǎo)人期待的變化結(jié)果。而績(jī)效管理則是通過(guò)對(duì)企業(yè)中的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效經(jīng)營(yíng)精確的識(shí)別和衡量后主動(dòng)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)取得一致的特性，使得組織可以和內(nèi)部成員長(zhǎng)期共同發(fā)展，達(dá)到共贏的局面。績(jī)效管理一直在體現(xiàn)著人本服務(wù)的理念，朝著溝通信息與提升績(jī)效的層面過(guò)渡，企業(yè)可以從中設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的績(jī)效-薪酬制度，避免企業(yè)組織因內(nèi)外部環(huán)境的變化出現(xiàn)不必要的沖突反應(yīng)。薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)十分重要的支出單元，薪酬管理是否科學(xué)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源和階段性的生產(chǎn)效率有重要影響。許多企業(yè)將薪酬與績(jī)效聯(lián)系到一起，希望能夠借此激發(fā)員工的工作激情，讓他們可以更加勤奮的工作。通過(guò)深入的分析可以發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)還不能脫離這樣的薪酬績(jī)效模式獨(dú)立發(fā)展。企業(yè)想要盡快的提升績(jī)效，就要在薪酬管理中尋找一個(gè)可以達(dá)成平衡的節(jié)點(diǎn)，通過(guò)各類的扶植政策，以保證員工可以有穩(wěn)定的工作心態(tài)和生活收入，這樣也可以使員工在面對(duì)發(fā)展中的挑戰(zhàn)時(shí)不懼艱辛、勇往直前。如果企業(yè)未能找到這個(gè)平衡節(jié)點(diǎn)或是對(duì)薪酬管理不當(dāng)，都可能會(huì)使員工產(chǎn)生不穩(wěn)定心理，不能很好的工作，嚴(yán)重的還會(huì)使員工的心態(tài)崩潰，這無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工都是一場(chǎng)巨大的損失。

2人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)

一些企業(yè)有人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù)雜的情況出現(xiàn)，主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理者盲目的引進(jìn)一些績(jī)效評(píng)價(jià)的案例，卻沒(méi)有對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行改革以適應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)等方面。在企業(yè)的人力資源部門(mén)，部門(mén)的工作人員常常會(huì)制定一些相對(duì)復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)制度用以體現(xiàn)自己的能力，卻沒(méi)能將企業(yè)的實(shí)際情況考慮到其中，導(dǎo)致制定好的計(jì)劃不適用于企業(yè)，產(chǎn)生了不必要的資源耗費(fèi)現(xiàn)象。在引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，員工還不了解績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容和評(píng)價(jià)結(jié)果，為了讓他們能夠快速的了解情況并通過(guò)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)反映出員工的真實(shí)水平，會(huì)大幅度的增加企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的工作量，以制定出細(xì)致的評(píng)價(jià)規(guī)則。

2.2薪酬管理

薪酬與人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)具有十分密切的關(guān)系，直接影響著職工的收入。除了資源的評(píng)價(jià)存在不足，在實(shí)際薪酬的管理中也不夠科學(xué)。目前，薪酬管理遇到的最大的問(wèn)題就是未能將薪酬管理制度作為企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期戰(zhàn)略的杠桿手段，在管理中沒(méi)有結(jié)合人員實(shí)際制定系統(tǒng)的管理辦法，制度內(nèi)容不夠科學(xué)、規(guī)范和人性。例如，崗位薪酬僅僅與學(xué)歷、工作年限有關(guān)，人力資源的完成情況根本沒(méi)有考慮在內(nèi)，工資差距不明顯。

3從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績(jī)效評(píng)級(jí)與薪酬管理的整合

3.1戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)制定

戰(zhàn)略管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的參考依據(jù)，必須要具有科學(xué)性和現(xiàn)代性，要將績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合起來(lái)，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃。具體而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)做一個(gè)前瞻性思考，從當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的狀況入手，例如結(jié)合近期的經(jīng)營(yíng)狀況制定短期以及中長(zhǎng)期的計(jì)劃，將戰(zhàn)略層次分類處理，把控住存在的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于績(jī)效與薪酬管理的融合，可以采取效率薪酬的辦法，績(jī)效好薪酬高，并分檔次開(kāi)展，當(dāng)績(jī)效為一等，薪酬固定；績(jī)效二等，薪酬增加10%；績(jī)效三等則薪酬20%的方式，激發(fā)職工的工作熱情。

3.2人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對(duì)性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。例如，某企業(yè)在每年的年末，都會(huì)對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況做一個(gè)總結(jié)，根據(jù)預(yù)算目標(biāo)的完成情況反饋出戰(zhàn)略方法，并建立可以量化的指標(biāo)，對(duì)營(yíng)銷額、投標(biāo)管理和客戶滿意度作為量化考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的滿意度。一旦考評(píng)良好，可以在薪酬中適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)，相反則應(yīng)該做純批評(píng)。

3.3薪酬管理與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵就是具備戰(zhàn)略眼光，能夠擺脫目光短淺的局限性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)考慮社會(huì)發(fā)展。因此，企業(yè)要將薪酬管理與中長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，通過(guò)科學(xué)的機(jī)制留住人才，在發(fā)放相應(yīng)的工資之外，還要以獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)深造等的機(jī)會(huì)給人們提供更多的選擇，體現(xiàn)薪酬管理的公平、激烈和靈活原則。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績(jī)效、按技能、按能力分配的原則，使企業(yè)內(nèi)員工感到薪酬體系的公平性，通過(guò)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足，明確改進(jìn)的方向。比如，某企業(yè)嚴(yán)格遵循積極調(diào)查的原則，在對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行全面的調(diào)查后，根據(jù)他們的狀況，制定了薪酬體系，按照技能、績(jī)效、能力分配薪資，并不斷的進(jìn)行調(diào)整，取得了非常好的效果。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與薪酬管理制度不匹配會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展朝著偏離戰(zhàn)略目標(biāo)的方向發(fā)展，無(wú)法達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。因此，在企業(yè)的戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)上對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行整合十分重要，對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展有著重要意義。企業(yè)必須根據(jù)其制定的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出相應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)辦法與薪酬管理制度，使它們可以更好的為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能夠使企業(yè)得到長(zhǎng)期的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]練華，謝晨.從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合探討[J].商品與質(zhì)量，2017，（28）：55.