陳莉

摘要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為激勵(lì)的新形勢(shì)下，電力企業(yè)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人才作為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，作用愈發(fā)突出，這就要求必須加強(qiáng)人力資源管理。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，也受到高度關(guān)注，首先分析了當(dāng)前存在的不足，然后提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

1.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的不足

1.1薪酬管理體系不健全

薪酬與員工利益密切相關(guān)，關(guān)系到員工的工作積極性，進(jìn)而影響著企業(yè)效益。從當(dāng)前形勢(shì)來(lái)看，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系在電力企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用較多，但整體水平偏低，跟不上時(shí)代發(fā)展速度，實(shí)際管理中存在著不少問(wèn)題。比如考核方式陳舊單一，標(biāo)準(zhǔn)模糊，內(nèi)容不健全，使得薪酬管理的積極作用難以體現(xiàn)。加上薪酬定位不準(zhǔn)、與組織結(jié)構(gòu)不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理體系，員工感受到不公平，在工作中缺乏熱情和進(jìn)取之心，不利于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2內(nèi)部激勵(lì)制度不完善

激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。然而現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，從激勵(lì)機(jī)制的制定上來(lái)說(shuō)，基層員工的福利待遇相對(duì)較差，他們作為一線員工，感受不到企業(yè)的關(guān)懷，導(dǎo)致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會(huì)影響其積極主動(dòng)性。再者，獎(jiǎng)懲手段單一，認(rèn)為激勵(lì)就是發(fā)獎(jiǎng)金，或者只給予口頭表?yè)P(yáng)，不了解員工的多元化需求。從激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行上看，也存在著些許問(wèn)題，比如難以落實(shí)，或執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，同樣會(huì)降低員工的積極性。

1.3薪酬分配有待改善

為充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，現(xiàn)代電力企業(yè)正向扁平化管理方向邁進(jìn)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少上下分級(jí)，以提高工作效率。近年來(lái)，對(duì)于一線崗位員工工資待遇明顯提升，在一定程度上激發(fā)了一線員工的積極性。但是從整體電力企業(yè)薪酬分配情況來(lái)說(shuō)，具體薪酬分配方式還存在一定問(wèn)題，包括行政人員、基層員工、技術(shù)人員等薪酬標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，個(gè)別企業(yè)會(huì)出現(xiàn)同工不同酬問(wèn)題，對(duì)人員積極性是一種挫傷。

2.新時(shí)期提升電力企業(yè)薪酬管理水平的措施

2.1建立健全薪酬管理體系

理清設(shè)計(jì)思路，建立科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行梳理，電力企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，容易出現(xiàn)部門冗余、工作重復(fù)等弊端。為避免此類情況，應(yīng)從整體著眼，合理劃分崗位，明確工作職責(zé)，并促進(jìn)各個(gè)崗位之間溝通交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息共享，以提高工作效率。其次，對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。電力企業(yè)的崗位根據(jù)其職責(zé)和重要性的不同，崗位價(jià)值也有差異，應(yīng)組織專業(yè)人士開展價(jià)值評(píng)估。合理挑選評(píng)估方法，如常用的計(jì)分法，采用量化手段，結(jié)果較為直觀。然后，可以開始崗位分類分級(jí)，并設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平。分類分級(jí)時(shí)，注意把控整體平衡，不同職系和級(jí)別的崗位，在薪酬待遇上不同，但要體現(xiàn)出公平合理的原則。開展市場(chǎng)調(diào)查，了解其他企業(yè)的薪酬水平，并設(shè)定自己的薪酬體系，不但要吸引人才，而且要留住人才。合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，一般而言，現(xiàn)代電力企業(yè)的薪酬都會(huì)分為固定部分和浮動(dòng)部分，以及其他福利補(bǔ)貼，尤其是浮動(dòng)部分，要綜合多項(xiàng)因素而定。接著，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算，并在實(shí)際管理中及時(shí)調(diào)整相關(guān)規(guī)定，體現(xiàn)薪酬管理的動(dòng)態(tài)性。

2.2合理構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

首先，完善考核制度。考核制度是用于薪酬分配的重要標(biāo)準(zhǔn)，涉及崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)能力、日常表現(xiàn)等諸多因素，能夠相對(duì)客觀地反映出員工的綜合水平，務(wù)必要確保考核內(nèi)容全面、各項(xiàng)指標(biāo)明確。采取定量、定性相結(jié)合的考核方法，以體現(xiàn)其科學(xué)性。

其次，激勵(lì)具有強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、增強(qiáng)進(jìn)取之心的作用，為在內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，需體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的差異化，即不同崗位、不同員工的薪酬激勵(lì)存在差異。同時(shí)，激勵(lì)方式應(yīng)該多元化。比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)兼顧，盡量滿足更多員工的個(gè)性化需求。具體來(lái)說(shuō)，比如給員工提供培訓(xùn)平臺(tái)，給其提供晉升機(jī)會(huì)，既能鍛煉員工能力，又能為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。長(zhǎng)期在同一崗位難免會(huì)感到枯燥，可嘗試崗位輪換制度，根據(jù)員工能力安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

此外，激勵(lì)能夠讓員工享受成就感，滿足其精神層次需求。所以，激勵(lì)結(jié)果應(yīng)適時(shí)公開，一方面體現(xiàn)企業(yè)的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在企業(yè)內(nèi)部樹立榜樣。

2.3完善企業(yè)薪酬分配機(jī)制

引進(jìn)現(xiàn)代化管理理念，轉(zhuǎn)變管理模式，提高薪酬分配的科學(xué)性。堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧公平”“薪隨崗變”等原則，由于技術(shù)和人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越重要，薪酬分配應(yīng)適當(dāng)向技術(shù)性崗位、臟累險(xiǎn)類崗位有所傾斜。提高福利待遇，各類津貼保障應(yīng)不斷完善，令員工感受到公平和安全感。

結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理的重要手段，對(duì)員工、企業(yè)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有著重大影響，務(wù)必予以足夠重視。加強(qiáng)薪酬管理，調(diào)整薪酬分配方式，有利于激發(fā)企業(yè)職工的積極性，在工作中投入更多熱情，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)分析原因，并采取有效的應(yīng)對(duì)之策。同時(shí)，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況加以完善，將其合理應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力資源管理水平。

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