邱偉

摘要：各大電力企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，紛紛進(jìn)行改革，人力資源薪酬管理的作用日益突出，然而實(shí)際管理過(guò)程中，存在著各種問(wèn)題。在此針對(duì)其不足之處，從薪酬管理制度建設(shè)、薪酬分配、績(jī)效考核、福利溝通幾方面切入，提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1.轉(zhuǎn)變理念，健全管理制度

清楚薪酬管理在人力資源管理的意義和重要性，予以重視，對(duì)薪酬管理現(xiàn)狀及出現(xiàn)各類(lèi)問(wèn)題的原因進(jìn)行深入分析，繼而采取有針對(duì)性的對(duì)策。部分電力企業(yè)過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人力資源管理工作有所忽視，管理者水平一般，未能意識(shí)到薪酬管理的重要，或?qū)π匠旯芾砝斫廨^為片面。這就要求及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，正確全面地理解薪酬管理，合理的薪酬管理能夠在企業(yè)和職工之間搭建起穩(wěn)固的橋梁，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，愿意主動(dòng)投身于企業(yè)建設(shè)中。薪酬管理不僅僅是簡(jiǎn)單的發(fā)放工資，工資只是對(duì)職工勞動(dòng)的回報(bào)，此外還要將薪酬管理與企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)薪酬管理，強(qiáng)化職工的責(zé)任意識(shí)，與企業(yè)發(fā)展保持同一目標(biāo)。

加強(qiáng)薪酬管理制度建設(shè)，對(duì)內(nèi)容、方法諸多方面進(jìn)行規(guī)定，確保各項(xiàng)工作穩(wěn)步開(kāi)展。比如壓縮崗位、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，避免出現(xiàn)重復(fù)性工作；施行激勵(lì)制，可通過(guò)樹(shù)立模范等形式激發(fā)職工的積極性，在內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2.合理分配，做好基礎(chǔ)工作

薪酬分配不合理是電力企業(yè)薪酬管理的一大弊端，極易挫傷職工的積極性和上進(jìn)心。平均主義思想較為嚴(yán)重，一方面體現(xiàn)在不同職位上，部分企業(yè)的高層認(rèn)為，如果工資差異太大，容易引起低工資職工的不滿，從而影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)和凝聚力，以至于崗位崗級(jí)設(shè)定不合理。另一方面體現(xiàn)在相同職位上，人力資源管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為，同一職位，薪酬也應(yīng)相同，這對(duì)很多職工，尤其是基層人員并不公平。因?yàn)槁毼槐M管相同，但職工的態(tài)度、積極性存在著明顯差異，若薪酬一致，勤勞上進(jìn)者會(huì)感覺(jué)不公，同時(shí)會(huì)使后進(jìn)懶怠的職工更加懶惰，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，首先，建立起合理的分配制度和崗位評(píng)價(jià)體系。薪酬管理體現(xiàn)出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動(dòng)工資。前者是按照行政級(jí)別而定，后者則主要考察職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括績(jī)效、各種獎(jiǎng)金。引導(dǎo)職工樹(shù)立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責(zé)。崗位評(píng)價(jià)有助于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立，綜合行業(yè)和其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分析，優(yōu)化內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)體系。鼓勵(lì)員工參與崗位評(píng)價(jià)，既能熟悉崗位工作，又能促進(jìn)他們認(rèn)同最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)工作應(yīng)定期開(kāi)展，比如每季度進(jìn)行一次，而且結(jié)果要公開(kāi)。

其次，從基礎(chǔ)做起。人力資源管理是為了吸引更多優(yōu)秀人才，將其留住，并使其發(fā)揮最大價(jià)值，為企業(yè)服務(wù)。另外來(lái)說(shuō)，當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而薪酬往往是人才考慮的重點(diǎn)因素，所以要根據(jù)考核結(jié)果，給予相應(yīng)的報(bào)酬。組織職工參加培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)，隨著能力增強(qiáng)以及貢獻(xiàn)增多，適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，刺激職工的積極性。

3.調(diào)整策略，完善考核體系

績(jī)效考核是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核內(nèi)容及方法是否科學(xué)，直接關(guān)系到薪酬管理水平，進(jìn)而影響到人力資源管理。就當(dāng)前電力企業(yè)而言，工作重心依舊在電力生產(chǎn)上，于績(jī)效管理上的重視度不足，加上相關(guān)制度的缺乏，部分企業(yè)甚至認(rèn)為自身屬?lài)?guó)有企業(yè)，績(jī)效管理對(duì)職工薪酬無(wú)太大關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致績(jī)效管理目標(biāo)不明確，諸多工作效率較低。有些電力企業(yè)雖然設(shè)立有人力資源管理部門(mén)，但內(nèi)部人員并非專(zhuān)業(yè)人士，素質(zhì)水平參差不齊，使得考核不夠科學(xué)，比如對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)較淺、考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不科學(xué)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后不能及時(shí)解決，必然會(huì)影響最終結(jié)果。另外，在考核過(guò)程中，容易出現(xiàn)高層利用職權(quán)開(kāi)后門(mén)、流于形式等問(wèn)題。

因此，必須重視績(jī)效考核，并完善績(jī)效考核體系。針對(duì)不同對(duì)象，采取相應(yīng)的考核方法，一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理、業(yè)績(jī)管理、關(guān)鍵績(jī)效管理、平衡計(jì)分卡法適合針對(duì)高層負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人，基層職工適宜采取關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法，有時(shí)也會(huì)聯(lián)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法使用。制定科學(xué)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高公開(kāi)透明性，確保考核公平，合理設(shè)定考核內(nèi)容，應(yīng)綜合多項(xiàng)因素考慮，如日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等，而且整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)公開(kāi)客觀，最終數(shù)據(jù)與實(shí)際情況相符，否則就會(huì)流于形式，難以體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。提高人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使得考核更加規(guī)范化、科學(xué)化。

此外，根據(jù)企業(yè)狀況，及時(shí)調(diào)整策略。比如，績(jī)效考核之前通常會(huì)開(kāi)展薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平，以及本地區(qū)的工資水平。只有深入市場(chǎng)，才能認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，進(jìn)而采取適合自身的發(fā)展策略，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

4.加強(qiáng)溝通，提高福利待遇

建立科學(xué)有效的福利制度，比如在醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等方面，予以一定的福利保障，既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工的關(guān)懷，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性，在工作中投入更多熱情。另外，為充分發(fā)揮薪酬管理體系的優(yōu)勢(shì)，還應(yīng)與員工多多溝通，令其深入理解薪酬體系。尤其是對(duì)新員工，良好的薪酬管理能夠吸引留住更多新人。

結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，電力企業(yè)面臨著很多壓力，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須改革創(chuàng)新，重視人才在競(jìng)爭(zhēng)中的作用，并加強(qiáng)人力資源管理，吸納更多優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)職工的工作態(tài)度、熱情投入，以及對(duì)企業(yè)的人力資源配置都有著極大影響，應(yīng)當(dāng)予以更多關(guān)注。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，需分析原因，及時(shí)采取有效的策略。

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