朱奕名

(澳門(mén)城市大學(xué) 商學(xué)院,澳門(mén) 氹仔 999078)

近年來(lái),企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility, CSR)成為各國(guó)討論的議題,企業(yè)追求利益之時(shí),不能忽略企業(yè)員工及企業(yè)所在社區(qū)和周邊環(huán)境,應(yīng)該對(duì)其承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任有助于企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和健康可持續(xù)發(fā)展,也是21世紀(jì)企業(yè)在全球布局的門(mén)檻。過(guò)去企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究大多以企業(yè)賺取利潤(rùn)為最大目標(biāo),忽略員工這一利益相關(guān)者。因此，人們開(kāi)始要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不應(yīng)只針對(duì)股東權(quán)益及利潤(rùn),還必須擔(dān)負(fù)更多的社會(huì)責(zé)任。

進(jìn)入21世紀(jì)后，人力資源是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,員工的組織承諾行為受到企業(yè)管理者越來(lái)越多的關(guān)注。目前，已有不少學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行研究,大量結(jié)果表明二者之間正向相關(guān),但缺乏實(shí)證研究。也有不少學(xué)者認(rèn)為，二者的關(guān)系不是很直接,可能存在某種中介。改革開(kāi)放以來(lái)，酒店業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈,員工離職率逐年攀升。本文以H市中小型酒店為例對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織承諾之間關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究,使二者之間的作用機(jī)理更加直觀,并加入組織信任作為中介變量,讓研究結(jié)果更為豐富。這有助于企業(yè)管理者清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和健康可持續(xù)發(fā)展的重要作用。

一、研究變量及研究假設(shè)

(一)研究變量定義

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任 (Corporate Social Responsibility, CSR)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任有多種定義,其中Carroll把企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為:“社會(huì)在某一定時(shí)間對(duì)企業(yè)的期望,這期望包括經(jīng)濟(jì)、法律、倫理及自發(fā)的社會(huì)責(zé)任期望。”[1]孫震認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)對(duì)合作伙伴伙伴、企業(yè)員工、消費(fèi)者、環(huán)境和社區(qū)的責(zé)任;企業(yè)只有很好地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任才能實(shí)現(xiàn)可綠色可持續(xù)發(fā)展并使利潤(rùn)最大化[2]。

2.組織信任 (Organizational trust)。人際層次信任包含人與人之間的信任,人與組織間的信任,而信任的關(guān)系不僅發(fā)生在人與人之間,組織成員也會(huì)對(duì)整體組織產(chǎn)生信任感,這是一種不屬于個(gè)人的信任關(guān)系[3]。組織信任是多層次的概念,它存在于員工對(duì)上司、員工對(duì)組織、同事對(duì)同事間的信任[4]。Daley & Vasu指出,組織信任是建構(gòu)組織生產(chǎn)力的主要架構(gòu),組織信任是一個(gè)能讓組織信任集中工作專(zhuān)注力的環(huán)境和互助合作的基礎(chǔ)[5]。

3.組織承諾。組織承諾也有多種定義,Kanter把組織承諾定義為:“員工對(duì)組織發(fā)展的付出,付出的越多投入的越多,就越不愿意離開(kāi)組織?！盵6]Buchanan定義為對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值、相關(guān)的個(gè)人角色及組織派別的情感性歸屬感。其具有三個(gè)特性：(1) 認(rèn)同：對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值的接受;(2) 投入：對(duì)有關(guān)工作角色活動(dòng)的參與和關(guān)注;(3)忠誠(chéng)：對(duì)組織的喜愛(ài)及隸屬感等[7]。Mowday,Porter,Steers認(rèn)為組織承諾是組織員工對(duì)所在組織的全面態(tài)度傾向,只有當(dāng)員工個(gè)人對(duì)所在組織認(rèn)同,而且愿意為組織的目標(biāo)和價(jià)值奮斗時(shí)才會(huì)發(fā)生組織承諾[8]。Meyer et al.認(rèn)為,組織承諾不只是態(tài)度或行為的層面,而應(yīng)該同時(shí)包含這兩個(gè)層面。他們將組織承諾區(qū)分為:(1)情感承諾;(2)持續(xù)承諾;(3)規(guī)范承諾[9]。

(二)研究假設(shè)

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工信任關(guān)系

企業(yè)社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為一個(gè)重要的理念和策略,它影響企業(yè)內(nèi)部員工和外部客戶的態(tài)度。社會(huì)責(zé)任在遵循法律與經(jīng)濟(jì)之余,也要做出對(duì)社會(huì)有益的貢獻(xiàn),即積極參加社會(huì)活動(dòng),適應(yīng)社會(huì)條件的變化[10]。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)消費(fèi)者的影響的研究,過(guò)去不多見(jiàn),尤其是研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度的影響更少[11]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)有助于提高員工的自身形象和士氣,這說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感,所以有可能對(duì)組織信任產(chǎn)生正向影響[12]。

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為,當(dāng)員工和股東覺(jué)得組織和他們的目標(biāo)相接近時(shí)，對(duì)組織更可能有積極的正面看法。為此,企業(yè)社會(huì)責(zé)任策略能積極提升員工自己對(duì)組織正面的看法,同時(shí)股東也認(rèn)同公司以道德方式解決社會(huì)問(wèn)題。Vlachos et al.實(shí)證結(jié)果指出,銷(xiāo)售人員對(duì)于他們公司的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)和組織的信任之間存在正相關(guān)的看法,即他們認(rèn)為公司履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任可提升銷(xiāo)售人員對(duì)公司的信任度[13]。Lee et al.最近對(duì)賭場(chǎng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),多面向的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)員工的組織信任有顯著正向的影響。

基于上述內(nèi)容,本研究推論酒店之企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織信任間有影響關(guān)系。

2.組織信任與組織承諾關(guān)系

學(xué)者對(duì)信任研究的角度不同,對(duì)信任的看法也不同,Doney & Cannon認(rèn)為，信任是一種對(duì)方可讓我們感覺(jué)到的可靠(credibility)與善意(benevolence)。本文采用Doney & Cannon對(duì)信任的看法,即員工相信為公司努力付出后公司將會(huì)善待員工,與員工追求共同的利益,因此員工對(duì)公司的關(guān)心與忠誠(chéng)態(tài)度將會(huì)更深[14]。 組織承諾被認(rèn)為是為所在組織的共享之核心價(jià)值及組織目標(biāo)付出努力,期望能持續(xù)留在該組織。

過(guò)去信任與承諾的關(guān)聯(lián)性就經(jīng)常受到策略與組織管理學(xué)者的廣泛討論,Carnevale的研究表明,如果員工對(duì)組織的信任越高,那么他對(duì)該組織的承諾也會(huì)越高,同時(shí)工作績(jī)效也會(huì)越高。這證明二者之間具有因果關(guān)系[15]。

Chiaburu & Marinova以某家大型公司之生產(chǎn)線及行政員工為樣本,探討信任與組織公正的交互作用對(duì)員工角色擴(kuò)大化關(guān)系,其結(jié)果認(rèn)為員工對(duì)上司與組織的信任,是提升員工個(gè)人公民行為與組織公民行為的重要因素之一[16]。員工對(duì)組織的信任越高,工作道德感較強(qiáng),對(duì)組織的承諾也相對(duì)越高,因此,這些研究說(shuō)明組織信任會(huì)影響組織承諾的結(jié)果[17]。Liou研究政府部門(mén)單位發(fā)現(xiàn),員工對(duì)管理者及組織的信任是可以預(yù)測(cè)的，對(duì)組織的承諾,即員工對(duì)組織的信任,是可提升員工對(duì)組織的付出、關(guān)心與忠誠(chéng)度[18]。

3.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織承諾之關(guān)系

Peterson從社會(huì)認(rèn)同理論觀點(diǎn)認(rèn)為,組織因參加社會(huì)責(zé)任而具有好的名聲時(shí),會(huì)影員工自身的工作態(tài)度，同時(shí)對(duì)組織承諾產(chǎn)生影響[19]。研究結(jié)果顯示當(dāng)員工認(rèn)為社會(huì)責(zé)任是一件很重要的事情時(shí),員工的組織承諾會(huì)因企業(yè)實(shí)行社會(huì)責(zé)任的程度提高而提高,這在女性員工身上表現(xiàn)得更為明顯[20]。

當(dāng)員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任知覺(jué)對(duì)其組織承諾有顯著正向的影響時(shí),外界對(duì)于企業(yè)自然產(chǎn)生高度評(píng)價(jià),而感覺(jué)到自己作為企業(yè)的一部分,也有無(wú)比的自豪感,員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)和認(rèn)同感也會(huì)相應(yīng)提高,所以，能有效提高員工的組織承諾。

江信逸研究指出,企業(yè)社會(huì)責(zé)任各構(gòu)面與組織承諾對(duì)情感性承諾的影響性都比持續(xù)性承諾高[21]。他推測(cè)，當(dāng)企業(yè)在推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí),增加企業(yè)組織在外界的形象以及維持對(duì)社會(huì)及環(huán)境、組織內(nèi)部的付出時(shí),員工愿意留在組織,對(duì)組織具有情感上的意義。而對(duì)于持續(xù)性的表現(xiàn)有可能會(huì)因?yàn)槠渌庠诘恼T因而有所降低,與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)聯(lián)性就較低。他認(rèn)為，企業(yè)在實(shí)際執(zhí)行社會(huì)責(zé)任時(shí),除提升組織本身的永續(xù)經(jīng)營(yíng)及對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的態(tài)度之外,更會(huì)使員工對(duì)組織的認(rèn)同感上升,對(duì)組織的承諾度提高。

基于上述,本研究認(rèn)為當(dāng)員工對(duì)組織所實(shí)施的企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)同程度越高時(shí),身為企業(yè)內(nèi)部一分子的員工更能感受到組織的關(guān)懷與照顧,如此將有可能獲得員工對(duì)組織的肯定與認(rèn)同,進(jìn)一步提升其對(duì)組織的承諾。因此，本研究建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織承諾之影響模式。

二、研究方法

(一)研究架構(gòu)

本研究主要探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工組織信任對(duì)組織承諾的影響。研究模式如圖1 所示。

圖1 研究架構(gòu)

根據(jù)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)員工對(duì)企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任有正向感受(Peterson, 2004),Lee et al.的研究指出,企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各構(gòu)面會(huì)正向影響企業(yè)組織信任[22]。

因此，建立研究假設(shè)如下:

H1: 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織信任有正向的影響。

H2: 員工組織信任對(duì)員工組織承諾有正向的影響。

H4: 員工組織信任在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織承諾間具有中介效果。

(二)問(wèn)卷與抽樣設(shè)計(jì)

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究參照國(guó)內(nèi)外知名學(xué)者設(shè)計(jì)的問(wèn)卷,并進(jìn)行本土化修改。設(shè)計(jì)分為四個(gè)部分:第一部分針對(duì)受訪者對(duì)于酒店履行社會(huì)責(zé)任之衡量;第二部分為組織信任之相關(guān)問(wèn)題;第三部分為組織承諾之衡量;第四部分為個(gè)人之基本數(shù)據(jù),并針對(duì)組織信任之網(wǎng)絡(luò)便利抽樣(透過(guò)問(wèn)卷內(nèi)容,刪除非組織信任之問(wèn)卷)。前測(cè)數(shù)據(jù)回收30份問(wèn)卷,主要確認(rèn)題項(xiàng)的語(yǔ)意無(wú)誤,并評(píng)估問(wèn)卷是否具有一定信度。

2.樣本選取

本研究以H市中小型酒店員工為研究對(duì)象,在有限人力與資源的情況之下,采用隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行。共發(fā)出 300份問(wèn)卷,回收268 份,剔除遺漏或無(wú)效問(wèn)卷35份,有效問(wèn)卷為233份,問(wèn)卷有效回收率為86.9%。

有效樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息為: 調(diào)查對(duì)象女性占比68.7%,超過(guò)調(diào)查對(duì)象的一半。員工年齡大多在30歲以下,41歲以上的員工僅占10.7%,說(shuō)明酒店員工普遍低齡化。經(jīng)濟(jì)型酒店中大專(zhuān)及以下學(xué)歷者居多，占比超過(guò)一半；本科生及以上學(xué)歷的員工較少，只占12.0%。工作時(shí)間為一年以下的占比30.5%,只有7.7%員工任職在5年以上，說(shuō)明酒店員工變動(dòng)和流失率較高。低收入員工占多數(shù)為60.9%,中層及高層管理人員較少。

3.變數(shù)之操作性衡量

最近參加了省內(nèi)一些群眾文化活動(dòng)，感慨頗多，也深受教育和啟發(fā)。作為文化工作者，我們?cè)絹?lái)越自信了，因?yàn)槲覀冊(cè)诜泵Φ墓ぷ髦?，為我們的群眾做了?shí)實(shí)在在的好事情，為我們國(guó)家的文化事業(yè)建設(shè)做出了貢獻(xiàn)。我們默默無(wú)聞地辛勤工作，在潛移默化中，改變了群眾一些生產(chǎn)生活習(xí)慣，讓百姓習(xí)慣了健康的文化生活，這是一件利國(guó)利民的大好事。

對(duì)于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的測(cè)量,主要參考Aupperle,Carroll & Hatfield編制的企業(yè)社導(dǎo)向量表[23],組織信任采用Lee et al.的量表,組織承諾問(wèn)卷采用Mowday et al.的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire,OCQ)[24]。量表內(nèi)容包含價(jià)值承諾與努力承諾等問(wèn)項(xiàng)。本研究以 Likert 的七點(diǎn)尺度來(lái)衡量,從“非常不同意”至“非常同意”。

采用Freeman利益相關(guān)者的分類(lèi)，把企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為企業(yè)對(duì)股東、員工、社區(qū)、顧客、供應(yīng)商、政府等幾個(gè)方面[25]。為了使研究更加精確,首先對(duì)地區(qū)企業(yè)員工進(jìn)行小樣本測(cè)試。由于酒店和員工本身的局限性,所調(diào)查員工對(duì)企業(yè)在員工、環(huán)境和消費(fèi)者三個(gè)方面的社會(huì)責(zé)任了解和熟悉程度較好,對(duì)企業(yè)在其他方面的社會(huì)責(zé)任了解和熟悉程度較低。對(duì)此，為了研究結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確度,本文主要研究企業(yè)對(duì)員工、環(huán)境及消費(fèi)者三個(gè)方面的社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織承諾的影響機(jī)制與效果。

三、信度及效度分析

(一)量表信度檢測(cè)

信度是指該測(cè)量工具所衡量的結(jié)果是否具有穩(wěn)定性、一致性[26]。為使問(wèn)卷內(nèi)容在各構(gòu)面中的檢測(cè)結(jié)果具有高度的一致性,本研究采用Nunnally所提出的Cronbach’s α系數(shù)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)[27]。將信度較低的題項(xiàng)刪除后,各項(xiàng)構(gòu)面Cronbach’s α值大于0.7以上,其中組織承諾值更高，達(dá)0.888 (如表1),顯示整體問(wèn)卷量表衡量出來(lái)的結(jié)果具有高度穩(wěn)定性及一致性。

表1 構(gòu)面信度分析表

(二)效度檢驗(yàn)

本研究主要對(duì)內(nèi)容效度和收斂效度進(jìn)行檢驗(yàn),內(nèi)容效度反映問(wèn)卷本身內(nèi)容的廣度及適切度,系針對(duì)問(wèn)卷的目標(biāo)和內(nèi)容,以系統(tǒng)的邏輯方法做分析。本研究架構(gòu)量表的設(shè)計(jì)是參考國(guó)內(nèi)外知名學(xué)者設(shè)計(jì)的問(wèn)卷,加以沿用或修改而成,故就衡量工具內(nèi)容是否代表研究主體而言,有一定的內(nèi)容效度(content validity)。

收斂效度是為了解同一構(gòu)面間的問(wèn)項(xiàng)是否具有較高的內(nèi)部相關(guān),但與其他構(gòu)面間問(wèn)項(xiàng)則具有較低相關(guān)。平均變異抽取量(Average Variance Extracted, AVE)作為量表收斂效度的判斷依據(jù),若AVE之值愈高收斂效度也會(huì)越高。Fornell & Larcker建議其標(biāo)準(zhǔn)值頇大于 0.5 。研究結(jié)果顯示,研究模式各構(gòu)面中,除環(huán)境責(zé)任為0.487以外其余均在0.5 標(biāo)準(zhǔn)值以上,其系數(shù)值介于0.514～0.737[28]。因此，本研究模式具有良好收斂效度。

四、模型估計(jì)結(jié)果

(一)整體模型配適度

1.模型配適度估計(jì)結(jié)果

該模型配適度指標(biāo)見(jiàn)表2,除AGFI一項(xiàng)外,其余均符合理想要求,而且由于本研究資料較多，AGFI指標(biāo)可放寬至0.8,符合要求。表明該模型擬合度良好，符合要求。

表2 模型配適度驗(yàn)定表

2.模型估計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織信任、組織承諾結(jié)構(gòu)方程圖

注: *表 p<0.05,**表 p<0.01,***表p<0.001

表3結(jié)構(gòu)方程路估計(jì)結(jié)果

注:***表p<0.001

由圖2和表3得知,企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織信任有顯著正向影響,路徑系數(shù)分別為0.454(p<0.001)，即企業(yè)履行對(duì)員工責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任、環(huán)境的責(zé)任,即可提高酒店員工信任度，故本研究假設(shè)H1 成立。組織信任對(duì)組織承諾有顯著正向影響,路徑系數(shù)為0.230(p<0.05),即說(shuō)明酒店員工對(duì)酒店的高度信任關(guān)系是可以提升員工愿意為酒店付出努力讓公司獲得成功,與關(guān)心酒店未來(lái)的發(fā)展,故本研究假設(shè)H2 成立。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織承諾有顯著正向影響關(guān)系,路徑系數(shù)為0.386(p<0.001),顯示企業(yè)履行對(duì)員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任,能提升員工之忠誠(chéng)度與工作熱忱,故本研究假設(shè)H3成立。研究模式中各潛在變量對(duì)整體模式解釋力(R2)分別為組織信任(0.206)、組織承諾(0.283),顯示本研究模式解釋能力符合要求。

3.研究模式之中介效果分析

根據(jù)Bootstrap技術(shù)分析結(jié)果,企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織承諾的中介效果為0.618顯著性水平小于0.05,中介效果存在,直接效果0.201顯著性水平小于0.05,直接效果存在,說(shuō)明模型是部分中介。

表4模式之路徑系數(shù)與假設(shè)驗(yàn)證

注: *表 p<0.05,**表 p<0.01,***表p<0.001

(二)結(jié)果討論、啟示及未來(lái)研究展望

1.研究結(jié)果討論

本文從理論上梳理了企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織信任與組織承諾間的影響關(guān)系,并采用問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程建模方法對(duì)上述關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果及其分析如下:

(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向顯著影響酒店員工信任(H1)。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響酒店員工組織信任。因此酒店履行其企業(yè)社會(huì)責(zé)任,才是取得酒店員工認(rèn)同、信任的最好方法之一。

(2)酒店員工信任正向顯著影響其組織承諾(H2)。 Liou研究發(fā)現(xiàn),員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及組織的信任可以預(yù)測(cè)部屬對(duì)組織的承諾。本研究得到相同結(jié)果,即酒店員工信任可以提升其組織承諾。酒店員工之組織承諾包含對(duì)酒店之目標(biāo)與價(jià)值接受認(rèn)同,為酒店盡最大努力信任自己的員工,以及對(duì)酒店忠誠(chéng),持續(xù)為酒店工作。因此，獲取酒店員工信任是酒店重要的經(jīng)營(yíng)策略。

(3)企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向顯著影響組織承諾(H3)。Wotruba et al.在對(duì)銀行高階管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),對(duì)倫理守則認(rèn)知程度有助于提升公司人員的忠誠(chéng)度、組織承諾與工作滿足[29]。本研究針對(duì)酒店員工所做的調(diào)查亦得到相同的結(jié)果,在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織承諾方面,酒店履行對(duì)員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任對(duì)組織承諾有顯著的正向影響,即酒店員工認(rèn)為酒店履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任,會(huì)對(duì)酒店有更高的認(rèn)同、承諾，愿意繼續(xù)留在酒店。

(4)酒店員工信任在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織承諾間具有中介效果(H4)。本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任需透過(guò)對(duì)酒店員工信任,進(jìn)而對(duì)酒店員工之組織信任產(chǎn)生正向影響,即酒店員工信任具有部分中介效果。由此可知,酒店要在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面加強(qiáng)員工責(zé)任、對(duì)環(huán)境的責(zé)任、對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任以獲得酒店員工認(rèn)同、信任,進(jìn)而提升酒店員工之組織承諾。

2.理論貢獻(xiàn)與管理啟示

以往的大多數(shù)研究是從薪金、晉升、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)系等方面,探討對(duì)員工組織承諾造成的影響。雖然有些因素在企業(yè)社會(huì)中有所涉及,但影響程度不是很直觀。本文針對(duì)這一問(wèn)題采用實(shí)證分析的方法進(jìn)行研究并得出結(jié)論,為企業(yè)是如何通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任正向影響員工信任和組織承諾,進(jìn)而為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供理論基礎(chǔ)，也對(duì)政府部門(mén)和其他行業(yè)管理實(shí)踐提供一定的啟示。

第一,21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。酒店如何吸引和留住優(yōu)秀的員工是保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。只有在企業(yè)員工對(duì)企業(yè)有價(jià)值認(rèn)同時(shí)，企業(yè)才能得到其他利益相關(guān)者的認(rèn)同。研究結(jié)果顯示,企業(yè)履行對(duì)員工責(zé)任、環(huán)境的責(zé)任、消費(fèi)者的責(zé)任能正向影響組織信任和組織承諾,這有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的員工。雖然有研究顯示在短期內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響,但這不代表企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)負(fù)擔(dān),因?yàn)樵谘娱L(zhǎng)研究時(shí)間的情況下，這種負(fù)向關(guān)系就能轉(zhuǎn)變?yōu)轱@著正相關(guān)關(guān)系[30]。所以，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該把履行社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

第二,建立優(yōu)良的企業(yè)文化以獲取組織信任與組織承諾。Fukuyama認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模以及競(jìng)爭(zhēng)力都由國(guó)家的信任度高低決定[31]。而信任是一個(gè)群體形成的基礎(chǔ),信任是由文化決定的。因此，建立宗教、道統(tǒng)、歷史、習(xí)慣等文化機(jī)制上的信任,以提高信任的社會(huì)文化,亦是增加組織信任的主要方向。

第三,建立酒店評(píng)鑒系統(tǒng)。逐步研議酒店推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)鑒系統(tǒng),希望未來(lái)可以建置一套適合我國(guó)國(guó)情的評(píng)鑒方法,以彰顯企業(yè)實(shí)施CSR活動(dòng)之績(jī)效,強(qiáng)化我國(guó)企業(yè)之國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。