王亞榮 張洪潮

(太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西省晉中市，030600)

煤炭企業(yè)各利益相關(guān)者非常注重社會(huì)、生態(tài)與經(jīng)濟(jì)效益的同步實(shí)現(xiàn)，煤炭企業(yè)由此面臨著承擔(dān)社會(huì)責(zé)任(corporate social responsibility，CSR)的壓力。企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀指出，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有助于其塑造良好的社會(huì)形象，從而獲取更多的資源和發(fā)展條件，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長久生存。在外部資源分布的差異性和內(nèi)部治理路徑等共同作用下，煤炭企業(yè)如何履行社會(huì)責(zé)任受多方面因素影響，其中高管團(tuán)隊(duì)是重要的微觀因素之一。高管團(tuán)隊(duì)(top management team，TMT)作為制定企業(yè)長期和短期發(fā)展戰(zhàn)略的主要責(zé)任人，其決策意向和行為受企業(yè)各利益相關(guān)者密切關(guān)注。而個(gè)體的有限理性和認(rèn)知局限，使個(gè)人在不完備信息的決策環(huán)境下無法關(guān)注到事件的方方面面。因此，如何配置煤炭企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)使企業(yè)傾向于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任成為企業(yè)和政府深思的問題。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，不同所有權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。其中，黨建民等(2017)認(rèn)為國有企業(yè)更有利于加強(qiáng)女性高管對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展；譚雪(2017)認(rèn)為國有企業(yè)更傾向于披露其CSR；而唐偉等(2017)認(rèn)為國有性質(zhì)負(fù)向影響財(cái)務(wù)績(jī)效與CSR之間的效應(yīng)。但企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)如何調(diào)節(jié)煤炭企業(yè)高管多樣性與CSR之間的關(guān)系還有待于研究?；谝陨蠁栴}，本文以煤炭上市公司為研究對(duì)象，從人口特征學(xué)角度研究高管多樣性與CSR之間的關(guān)系，以及企業(yè)異質(zhì)性對(duì)二者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)和作用路徑，助力煤炭企業(yè)更好地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，持續(xù)對(duì)企業(yè)股東、員工、社區(qū)、生態(tài)等發(fā)揮有益作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 高管多樣性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

高階梯隊(duì)理論指出，由于管理者個(gè)體的有限理性，對(duì)事物的認(rèn)知、理解、解釋的能力有限，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的決策行為，最終影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。而高管的不同特質(zhì)是影響戰(zhàn)略選擇的重要因素，現(xiàn)有對(duì)高管多樣性的研究主要分為兩類：一類是容易被直觀觀測(cè)到的性別、年齡、學(xué)歷、任期、職能背景等背景特征；另一類是不容易被直觀觀測(cè)到的信仰、價(jià)值觀、道德倫理等心理特質(zhì)。大部分學(xué)者基于可度量的客觀背景對(duì)高管多樣性和CSR的關(guān)系進(jìn)行研究。其中，文雯等(2017)認(rèn)為高管具有海外背景的企業(yè)更關(guān)注社會(huì)責(zé)任；朱文莉等(2017)認(rèn)為女性高管人數(shù)、高管持股比例均正向影響CSR，而若董事長和CEO由同一女性兼任則顯著負(fù)向影響CSR；張川等(2014)認(rèn)為高管中具有代表委員類政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)可以促進(jìn)社會(huì)責(zé)任的履行。本文認(rèn)為煤炭企業(yè)作為能源性工業(yè)企業(yè)，女性高管占比相對(duì)較小，部分煤炭企業(yè)甚至沒有女性高管，因此，對(duì)于煤炭企業(yè)高管不適用于從性別角度入手。與此同時(shí)，從人口學(xué)特征研究煤炭企業(yè)高管多樣性與CSR的文獻(xiàn)相對(duì)較少，因此，本文將從煤炭企業(yè)高管的職能背景、年齡、學(xué)歷、任期4個(gè)維度研究高管多樣性對(duì)CSR的影響。

煤炭企業(yè)的日常運(yùn)營需要各類職能的支持，高管成員決策時(shí)亦需考慮各類職能的協(xié)調(diào)配合，因此，TMT配置各個(gè)維度職能的個(gè)體是最基本的要求。各職能背景暗含著個(gè)體積累的工作經(jīng)驗(yàn)和培養(yǎng)的工作能力，團(tuán)隊(duì)成員可以在職能互補(bǔ)的狀態(tài)下實(shí)現(xiàn)決策最優(yōu)化。但是，煤炭開采與銷售作為煤炭企業(yè)主要經(jīng)營業(yè)務(wù)，使企業(yè)生產(chǎn)制造的能力成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。在煤炭開采中，煤炭企業(yè)面對(duì)著保證員工安全生產(chǎn)、保護(hù)生態(tài)環(huán)境、提高生產(chǎn)效益等多重截面，進(jìn)而使得高管生產(chǎn)制造的職能背景成為企業(yè)能夠合理、恰當(dāng)?shù)刈鞒鰶Q策且履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主要職能背景。因此，本文認(rèn)為煤炭企業(yè)配置TMT成員時(shí)，在根據(jù)自身需求合理配置了各職能背景的高管且各職能背景高管實(shí)現(xiàn)有效溝通的前提下，相對(duì)合理地配置具備生產(chǎn)制造職能背景的高管成員更有益于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1：在一定條件下，煤炭企業(yè)高管職能背景多樣性與CSR負(fù)相關(guān)。

首先，本文認(rèn)為年齡沉淀了個(gè)人過往的成長經(jīng)歷、處理事務(wù)的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)待事物的態(tài)度，年長高管的回饋社會(huì)、注重生態(tài)等觀念更為深刻。其次，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，年長高管更渴望追求高層次需求的實(shí)現(xiàn)，對(duì)自身的名譽(yù)、聲望有所追逐，進(jìn)而降低對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性較大決策的容忍度，相對(duì)年輕高管表現(xiàn)出較為保守的態(tài)度，更傾向于通過慈善事業(yè)履行企業(yè)CSR，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。但現(xiàn)有研究對(duì)高管年齡影響CSR的結(jié)論分為兩類：一類認(rèn)為TMT年齡相對(duì)集中，對(duì)待社會(huì)責(zé)任的態(tài)度將相對(duì)一致而不容易出現(xiàn)分歧，決策時(shí)候更傾向考慮各利益相關(guān)者的利益。其中，韓飛(2017)認(rèn)為TMT成員年齡普遍較大的企業(yè)更愿意履行CSR；林云鑒等(2016)認(rèn)為TMT平均年齡越大，企業(yè)對(duì)慈善的熱情越高。另一類結(jié)論則認(rèn)為年輕高管受當(dāng)下價(jià)值觀的影響，反而加強(qiáng)了披露CSR的可能性。其中，Auden等(2006)認(rèn)為不同年齡段的管理者在共同決策時(shí)，因認(rèn)知結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀等的碰撞與交流促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)造性的決策；王士紅(2016)認(rèn)為TMT中年輕管理者因當(dāng)代社會(huì)價(jià)值觀的影響更愿意披露CSR，鼓勵(lì)TMT大膽引入年輕管理者。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：在一定條件下，煤炭企業(yè)高管年齡多樣性與CSR負(fù)相關(guān)；

H2b：在一定條件下，煤炭企業(yè)高管年齡多樣性與CSR正相關(guān)。

本文認(rèn)為高層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)使TMT面臨不完全信息的環(huán)境下更透徹地分析問題，從而做出合理、有效的決策。首先，多樣性的高階知識(shí)背景促成團(tuán)隊(duì)多樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)和背景，將為TMT分析問題時(shí)獲取各方面的專業(yè)信息，利于高管理性客觀地關(guān)注各利益相關(guān)者的訴求。其次，學(xué)歷高的管理者擁有更廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，影響管理者的價(jià)值觀，進(jìn)而影響履行CSR行為。其中，顧亮等(2013)認(rèn)為TMT學(xué)歷背景越高，企業(yè)發(fā)生違規(guī)行為的可能性越?。槐R馨等(2015)認(rèn)為TMT的學(xué)歷越低，越容易發(fā)生財(cái)務(wù)舞弊事件；Sobczak等(2006)認(rèn)為高等教育對(duì)年輕管理者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知有一定影響。因此，本文認(rèn)為煤炭企業(yè)高管普遍擁有高階學(xué)歷將有助于促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：在一定條件下，煤炭企業(yè)高管學(xué)歷多樣與CSR負(fù)相關(guān)。

本文認(rèn)為任期的長短將通過影響高管內(nèi)心動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響其行為。首先，高管進(jìn)入企業(yè)時(shí)間較長時(shí)，因?qū)ζ髽I(yè)忠誠度的加深，決策時(shí)會(huì)深入考慮如何促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展和提升企業(yè)價(jià)值。而任期較短的高管可能表現(xiàn)的急功近利，急于在入職后通過提升企業(yè)利潤這種直觀、快速的成就表現(xiàn)自己的能力。但這種“短視”行為使部分任期短的高管無視CSR的重要性。其次，TMT在長時(shí)間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，因溝通障礙較小、溝通模式獨(dú)到，成員能快速有效地化解矛盾和沖突，進(jìn)而考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。其中，王嘉歆等(2016)研究發(fā)現(xiàn)較長任期的管理者會(huì)因薪酬不公平而導(dǎo)致無效或者低效投資行為的發(fā)生；唐恒書等(2011)研究發(fā)任期長的管理者比任期短的管理者更樂于慈善，對(duì)幫扶災(zāi)區(qū)、捐款救助投入更大的主動(dòng)性和熱情。Li(2017)研究發(fā)現(xiàn)TMT任期對(duì)企業(yè)國際化的影響表現(xiàn)為倒“U”型。因此，本文認(rèn)為如果煤炭企業(yè)高管任期較長，且高管團(tuán)隊(duì)成員的任期長短的差異較小時(shí)，有益于促進(jìn)各高管間的有效溝通和團(tuán)結(jié)友好，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化將傾向于和平友好，關(guān)注人文、保護(hù)生態(tài)和注重員工利益?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H4：在一定條件下，煤炭企業(yè)高管任期多樣性與CSR負(fù)相關(guān)。

1.2 企業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

新新貿(mào)易理論強(qiáng)調(diào)在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)因企業(yè)的異質(zhì)性而導(dǎo)致企業(yè)不一樣的行為方式和結(jié)果，凸顯企業(yè)主體性的地位。企業(yè)的異質(zhì)性體現(xiàn)在很多方面，如企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)融資能力等。陳麗蓉等(2015)研究發(fā)現(xiàn)在非國有企業(yè)中高管變更對(duì)企業(yè)履行CSR的影響比在國有企業(yè)的負(fù)向影響更嚴(yán)重；譚瑾等(2017)研究發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)通過競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略緩和高管變更和CSR關(guān)系時(shí)更具備優(yōu)勢(shì)。由此可見，國有煤炭企業(yè)作為政府大力扶植的對(duì)象，更加注重節(jié)能減排、社會(huì)穩(wěn)定、保障員工等責(zé)任，相比非國有企業(yè)能夠更主動(dòng)切實(shí)地履行CSR?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H5a：在一定條件下，國有性質(zhì)完善TMT職能背景異質(zhì)性與CSR的關(guān)系；

H5b：在一定條件下，國有性質(zhì)完善TMT年齡異質(zhì)性與CSR的關(guān)系；

H5c：在一定條件下，國有性質(zhì)完善TMT學(xué)歷異質(zhì)性與CSR的關(guān)系；

H5d：在一定條件下，國有性質(zhì)完善TMT任期異質(zhì)性與CSR的關(guān)系。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008-2016年滬深A(yù)股煤炭上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究。本文所需要的煤炭上市公司高管信息均手工整理于各公司的年報(bào)和其他相關(guān)資料，部分高管信息缺失數(shù)據(jù)通過檢索RESSET金融數(shù)據(jù)庫進(jìn)行補(bǔ)充；本文所需要的CSR數(shù)據(jù)由每股社會(huì)貢獻(xiàn)值進(jìn)行度量，公式中所需要的部分?jǐn)?shù)據(jù)檢索RESSET金融數(shù)據(jù)庫所得，其中“捐贈(zèng)”和“排污費(fèi)及清理費(fèi)”通過手工整理各上市公司年報(bào)所得。

本文剔除在2008年之后上市和異常指標(biāo)的煤炭上市企業(yè)，共收集到31家煤炭上市企業(yè)9年的樣本數(shù)據(jù)。

2.2 變量界定與度量

(1)解釋變量——高管多樣性。首先確定高管的界定范圍，本文參照白景坤等(2017)對(duì)高管范圍的界定，依據(jù)各上市公司年報(bào)中所披露的高管團(tuán)隊(duì)，剔除獨(dú)立董事，將具備副董事長、副總裁、副總經(jīng)理、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、董事等及以上頭銜的高管人員確定為本研究的高管，若一人同時(shí)兼任幾個(gè)職位，按照最高職位確定。本文將從高管職能背景、年齡、學(xué)歷、任期的異質(zhì)性研究其對(duì)CSR的影響。本文將職能背景類別劃分為生產(chǎn)制造、研發(fā)、金融財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營銷、法律、行政管理(黨務(wù)、共青團(tuán)、工會(huì))、其他，并對(duì)各類別依次賦值1～7；高管年齡與各年報(bào)所披露一致；關(guān)于高管學(xué)歷信息，本文將學(xué)歷等級(jí)劃分為中專及以下、大專、本科、碩士、博士及以上，并對(duì)各分段變量從1～5依次賦值；任期以測(cè)量年份減去上任年份加1，這樣克服了在數(shù)據(jù)收集年份當(dāng)年上任高管任期的計(jì)算。由于年齡和任期屬于連續(xù)性變量，采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)測(cè)量各自的多樣性大小，該值越大，表明多樣性越大；由于TMT職能背景和學(xué)歷變量屬于分段變量，采用Herfindal-Hirschman指數(shù)進(jìn)行測(cè)量，公式為：

(1)

式中：Pi——i類型占比。H值越大，表明高管團(tuán)隊(duì)多樣性越大。

(2)被解釋變量——企業(yè)社會(huì)責(zé)任。本文選取每股社會(huì)貢獻(xiàn)值測(cè)量各上市公司的CSR。其中，每股社會(huì)責(zé)任貢獻(xiàn)值=(凈利潤+所得稅費(fèi)用+營業(yè)稅金及附加+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+本期應(yīng)付職工薪酬-上期應(yīng)付職工薪酬+財(cái)務(wù)費(fèi)用+捐贈(zèng)-排污費(fèi)及清理費(fèi))/期初和期末總股數(shù)的平均值。該指標(biāo)較為全面地反映出企業(yè)對(duì)股東、員工、生態(tài)、政府等的責(zé)任。

(3)調(diào)節(jié)變量——企業(yè)異質(zhì)性。本文選取企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)反映企業(yè)異質(zhì)性，對(duì)比國有企業(yè)和非國有企業(yè)中TMT異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。上市公司是國有企業(yè)記為1，非國有企業(yè)記為0。

(4)控制變量。CSR受多方面因素的影響，本文選取資產(chǎn)凈利率、總資產(chǎn)增長率分別描述企業(yè)的盈利能力和發(fā)展能力。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本文對(duì)各變量做描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表1所示。由表1可知，CSR的平均值為2.8565，其標(biāo)準(zhǔn)差為2.8107，表明各煤炭上市公司履行其社會(huì)責(zé)任的程度參差不齊。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.75，首先確定各變量之間不存在共線性問題。其次，由表1可知，煤炭企業(yè)高管職能背景多樣性(FH)與CSR的相關(guān)系數(shù)為-0.189(p<0.01)、高管年齡異質(zhì)性(AH)與CSR之間相關(guān)系數(shù)為-0.099(p<0.1)、高管學(xué)歷異質(zhì)性(EH)與CSR之間相關(guān)系數(shù)為-0.067(p<0.1)，相關(guān)性分析結(jié)果初步顯示高管職能背景、年齡、學(xué)歷多樣性與CSR呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；高管任期多樣性(TH)與CSR相關(guān)性不強(qiáng)。為了更準(zhǔn)確驗(yàn)證高管各維度多樣性與CSR之間的關(guān)系，本文將進(jìn)行多元線性回歸分析。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果

注：+p<0.1、*p<0.05、**p<0.01

3.2 回歸分析

本文對(duì)煤炭企業(yè)高管各維度多樣性變量與CSR進(jìn)行多元線性回歸分析，并驗(yàn)證企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)二者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。其中，Q11、Q21、Q31、Q41分別是高管職能背景多樣性(FH)、年齡多樣性(AH)、學(xué)歷多樣性(EH)和任期多樣性(TH)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響的回歸模型。由表2可知，高管職能背景多樣性對(duì)CSR的回歸系數(shù)為-3.870(p<0.001)、年齡多樣性對(duì)CSR的回歸系數(shù)為-13.227(p<0.001)、學(xué)歷背景多樣性對(duì)CSR的回歸系數(shù)為-1.004(p<0.1)，即煤炭企業(yè)高管職能背景多樣性、年齡多樣性和學(xué)歷多樣性與CSR顯著負(fù)向相關(guān)，假設(shè)H1、H2a、H3得到驗(yàn)證。而高管任期多樣性對(duì)CSR的回歸系數(shù)為0.908(p<0.1)，即煤炭企業(yè)TMT任期異質(zhì)性與CSR顯著正向相關(guān)，假設(shè)H4沒得到支持。

Q12、Q22、Q32、Q42分別是企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管職能背景多樣性(FH)、年齡多樣性(AH)、學(xué)歷多樣性(EH)和任期多樣性(TH)和CSR之間調(diào)節(jié)作用的回歸模型。Q12顯示所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管職能背景異質(zhì)性和CSR的影響系數(shù)為-3.824(p<0.05)，即所有權(quán)性質(zhì)對(duì)二者之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5a得到部分支持；Q22顯示所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管年齡多樣性對(duì)和CSR的影響系數(shù)為14.690(p<0.05)，即所有權(quán)性質(zhì)對(duì)二者之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5b得到支持；Q32顯示所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管學(xué)歷多樣性和CSR的影響系數(shù)為4.045(p<0.1)，即所有權(quán)性質(zhì)對(duì)二者之間的關(guān)系具有較為顯著的正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5c得到支持；Q42顯示所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管任期多樣性與CSR之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不明顯，假設(shè)H5d未得到支持。

表2 高管多樣性、企業(yè)異質(zhì)性和CSR

注：+p<0.1、*p<0.05、**p<0.01、***p<0.001

4 結(jié)語

本文基于高階梯隊(duì)理論和新新貿(mào)易理論，運(yùn)用滬深A(yù)股31家煤炭上市公司2008-2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究煤炭企業(yè)高管職能背景、年齡、學(xué)歷和任期4維度多樣性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系以及企業(yè)異質(zhì)性對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：煤炭企業(yè)高管職能背景、年齡和學(xué)歷多樣性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著負(fù)相關(guān)，但高管任期多樣性與CSR顯著正相關(guān)；企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管職能背景多樣性和CSR的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，對(duì)高管年齡、學(xué)歷多樣性與CSR的關(guān)系均具有顯著正向調(diào)節(jié)作用；所有權(quán)性質(zhì)對(duì)高管任期多樣性和CSR的關(guān)系不具備調(diào)節(jié)作用。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是助力企業(yè)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略。首先，煤炭企業(yè)在選舉高管時(shí)，應(yīng)該全面考慮高管成員的個(gè)人特質(zhì)以及根據(jù)行業(yè)特征合理配置整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)。比如，煤炭上市公司因自身主營業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，使具備生產(chǎn)制造職能背景的高管因更熟悉員工工作環(huán)境、了解開采對(duì)生態(tài)造成的影響等而關(guān)注企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任。煤炭企業(yè)應(yīng)盡量配置學(xué)歷較高且異質(zhì)性不大的高管團(tuán)隊(duì)，而且高學(xué)歷團(tuán)隊(duì)有較強(qiáng)的能力開發(fā)新技術(shù)，提高工作效益，進(jìn)而承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。煤炭企業(yè)應(yīng)合理控制高管的年齡和任期，合理控制TMT年齡和任期的層次性，實(shí)現(xiàn)良好溝通。其次，煤炭企業(yè)高管做決策期間，應(yīng)全面考慮本企業(yè)所涉及員工、環(huán)境、社區(qū)等的利益，而不僅僅是股東利益。最后，國有企業(yè)作為“老大哥”，在承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面具有帶頭模范作用。因此，國有企業(yè)應(yīng)在國家的號(hào)召和政策扶持下，切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，從而為推進(jìn)國有企業(yè)改革鼓足干勁。