宋麗麗

引言

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，合作博弈已應(yīng)用于社會(huì)的許多方面，但合作博弈在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域里的應(yīng)用仍是一片嶄新的天地，筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)之間為了實(shí)現(xiàn)集體利益最大化，而采用的磋商合作模式在管理學(xué)中也可以作為一種良好的手段，使管理者與被管理者放棄追求自身利益最大化，通過合作，從而達(dá)到“帕累托”最優(yōu)局面，本文以博奕論為基礎(chǔ)，結(jié)合部隊(duì)實(shí)際，從管理者和被管理者的角度出發(fā)建立模型，分析和討論在單階段條件下管理者和被管理者雙方的有效決策范圍和最優(yōu)決策的選擇依據(jù)，圍繞部隊(duì)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制來留住人才，用好人才展開討論。

1合作博弈概念及內(nèi)涵

在博弈模型中，根據(jù)局中人是否合作，博弈可分為合作博弈與非合作博弈（ non- cooperative game）。人們現(xiàn)在談到博弈論，一般都是指非合作博弈。合作博弈是指‘參與者從自己的利益出發(fā)與其他參與者達(dá)成協(xié)同或形成聯(lián)盟，其結(jié)果對(duì)雙方均有利：合作博弈與非合作博弈之間的主要區(qū)別在于博弈方的行為相互作用時(shí)，博弈方能否達(dá)成一個(gè)具有約束力的協(xié)議。如果能，就是合作博弈，否則，就是非合作博弈。例如兩個(gè)寡頭企業(yè)，如果它們之間能達(dá)成一個(gè)協(xié)議，聯(lián)合起來獲取最大化壟斷利潤，各自按這個(gè)協(xié)議生產(chǎn)，就是合作博弈。非合作博弈強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人理性、個(gè)人最優(yōu)決策，其結(jié)果往往是低效率的甚至是無效率的。而合作博弈強(qiáng)調(diào)的是集體理性、效率、公正、公平，合作博弈實(shí)際上就是一種“雙贏”策略，它通常能獲得較高的效率或效益。

2合作博弈模型的構(gòu)建

2.1由博弈理論可知，一個(gè)博弈可以記為

3合作博弈模型的結(jié)論分析

在此博弈過程中，通常，影響管理者和被管理者的收益的非理性因素是什么呢？筆者認(rèn)為是雙方在利益分配過程中的非合作與合作態(tài)度的選擇，從以上可知，要想最終得到帕累托最優(yōu)解，談判進(jìn)而合作是一個(gè)關(guān)鍵的步驟，合作是一種可以促進(jìn)雙方福利的態(tài)度，在此過程中，當(dāng)管理者根據(jù)被管理者的行為后果決定具體的獎(jiǎng)懲措施時(shí)，往往應(yīng)該考慮到被管理者的承受能力和滿意程度，而一個(gè)理性的被管理者在接受管理者的獎(jiǎng)懲時(shí)也應(yīng)主動(dòng)考慮到管理者的利益得失和社會(huì)平均物質(zhì)水平，把對(duì)方的利益也作為自己行為的某個(gè)目標(biāo)，這就意味著雙方采取一種合作態(tài)度，這也是雙方是否能夠達(dá)到“雙贏”局面的重要基礎(chǔ)。

在雙方合作博弈過程中，可以通過協(xié)商談判的方式來處理他們之間的利益關(guān)系，談判解決的前提條件是：任何一種方案的選擇不應(yīng)損害某一方利益，否則合作基礎(chǔ)就不復(fù)存在。另外，通過談判所產(chǎn)生的決策在轉(zhuǎn)化為雙方的利益分配時(shí)，必須是公平或公正的，而且是雙方都認(rèn)可的。顯然，公平或公正是協(xié)調(diào)雙方利益關(guān)系的核心。但公平不等于平均，獎(jiǎng)勤罰懶仍是重要原則。

4軍隊(duì)傳統(tǒng)機(jī)制存在的問題分析

在軍隊(duì)管理中，要想實(shí)現(xiàn)上述的雙贏局面，雙方合作態(tài)度的選擇是關(guān)鍵。而參照目前我軍人力資源管理中的高技術(shù)高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象，正是由于當(dāng)前軍隊(duì)人力資源管理所采取的獨(dú)立 片面 主觀臆斷的傳統(tǒng)激勵(lì)，造成了制度運(yùn)行中的諸多問題，

4.1溝通缺乏雙向性

能否進(jìn)行有效的溝通是區(qū)別合作博弈和非合作博弈的關(guān)鍵。通過有效溝通，合作各方可以建立一個(gè)利益平衡機(jī)制，使得合現(xiàn)今軍隊(duì)的情況，往往是一方孤軍作戰(zhàn)，無論是管理者與被管理者之間，還是管理者與管理者之間，都缺乏良好有效的溝通，雙方都不了解對(duì)方的心理期望，而“互惠互利”的帕累托最優(yōu)局面取決于雙方的心理期望是否能實(shí)現(xiàn)，雙方心理期望的實(shí)現(xiàn)不僅取決于被管理者個(gè)人的努力程度，而且還取決于管理者能否給予其滿足，這最終取決于雙方期望的吻合程度。而缺乏良好有效的溝通，這一切就無從談起。

4.2合作缺乏動(dòng)態(tài)性

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)快速變化的社會(huì)，環(huán)境不斷在變，人的能力、素質(zhì)在不斷提高，軍隊(duì)也在不斷變革。這種變化可能會(huì)導(dǎo)致這樣兩種結(jié)果： 一種是被管理者對(duì)合作關(guān)系的故意破壞，如隨著被管理者的能力、素質(zhì)的提高，被管理者對(duì)軍隊(duì)的期望也隨之提升，當(dāng)管理者并沒有像被管理者所期望的那樣，不滿就會(huì)隨之增加，當(dāng)有其它企業(yè)更好的崗位等待他，他就有可能離開軍隊(duì)，另謀高就。另一種是管理者對(duì)合作關(guān)系的故意破壞，如當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，軍隊(duì)?wèi)?zhàn)略進(jìn)行調(diào)整后，使管理者對(duì)被管理者原有的一些承諾無法兌現(xiàn)。這兩種情況都可能導(dǎo)致對(duì)合作關(guān)系的故意破壞。

4.3激勵(lì)缺乏個(gè)體性

當(dāng)前軍隊(duì)人力資源管理機(jī)制沒有從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度去設(shè)計(jì)，為了達(dá)到實(shí)施方式簡(jiǎn)單易行的目的，強(qiáng)調(diào)從整體上處理激勵(lì)問題，因而也就沒有對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行劃分，但是人力資源卻在價(jià)值有效性、稀缺性和獨(dú)特性的表現(xiàn)上存在高低差異。這種忽視致使軍隊(duì)人員收入呈現(xiàn)“平均化”趨勢(shì)，如今軍事勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)部人力資本收入差別過小，也是引起人才流失和激勵(lì)不足的另一個(gè)重要原因，特別是高層次人才的缺乏，例如某些地方大學(xué)開出了院士500萬，教授50萬，博士20萬的價(jià)碼，相比之下，軍隊(duì)對(duì)高層次人才的待遇已經(jīng)沒有多大的競(jìng)爭(zhēng)力。

5改善現(xiàn)有管理機(jī)制的建議

軍事勞動(dòng)者是個(gè)特殊的群體，但是他們?nèi)匀皇巧鐣?huì)人，也是經(jīng)濟(jì)人，理性人，特別是處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，缺乏足夠的物質(zhì)激勵(lì)，是引起我軍人才流失嚴(yán)重的主要原因。

因此，現(xiàn)階段，要解決我軍傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制中存在的諸多問題，必須通過制度創(chuàng)新，調(diào)整和完善具體制度設(shè)計(jì)，逐步形成良好有效的激勵(lì)機(jī)制。

5.1深入調(diào)查， 切實(shí)溝通

合作的實(shí)現(xiàn)有利于規(guī)范雙方的行為，減少雙方的不安全感，更重要的是使管理者與被管理者之間建立融洽的情感關(guān)系，從而有效的激勵(lì)人才。從上述的分析可以看出，要真正的實(shí)現(xiàn)雙方的合作狀態(tài)，首先，管理者與被管理者之間要坦誠相待。定期地對(duì)軍隊(duì)人員進(jìn)行深入調(diào)查，了解和溝通，如對(duì)人才的期望，職位的要求，管理者對(duì)被管理者的責(zé)任和義務(wù)等等； 同時(shí)被管理者應(yīng)該在學(xué)歷、技術(shù)專長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)、工作興趣以及對(duì)軍隊(duì)的期望和責(zé)任等方面給出公開明確的信息。通過有效磋商，雙方可以建立一個(gè)利益平衡機(jī)制，從而避免雙方那種不切實(shí)際的期望和沒有保障實(shí)現(xiàn)的承諾。事實(shí)上，合作博弈也是博弈各方的一種高度信任狀態(tài)。這種高度的信任感是軍隊(duì)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系的“潤滑劑”，有助于各成員形成向心力，實(shí)現(xiàn)共贏格局

5.2及時(shí)調(diào)整，確保最佳

在這個(gè)瞬時(shí)萬變的時(shí)代，環(huán)境的變化不斷在變革，人的心理也在不斷調(diào)整變化，因此合作關(guān)系不是靜止不動(dòng)的，而是不斷變化的。研究發(fā)現(xiàn)，合作是以信任為基礎(chǔ)而形成，合作的破壞會(huì)導(dǎo)致信任的動(dòng)搖，合作關(guān)系的破壞程度與信任、工作滿意、組織的承諾等負(fù)相關(guān)，與高離職率成正相關(guān)。因此，首先，管理者要知道人才對(duì)軍隊(duì)的期望是不斷變化的，人才隨著其在軍隊(duì)工作時(shí)間的延長(zhǎng)，自身能力和素質(zhì)的提高，在不同的時(shí)期會(huì)有不同的期望。其次， 被管理者也應(yīng)該知道，軍隊(duì)隨著外部環(huán)境的變化，其組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略也會(huì)不斷進(jìn)行調(diào)整，對(duì)被管理者的期望和承諾也會(huì)不斷發(fā)生變化。合作關(guān)系是雙方期望責(zé)任與實(shí)際完成責(zé)任的一致，因此，管理者與被管理者要充分認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，不斷調(diào)整和改變自己的期望和承諾，不斷實(shí)現(xiàn)雙方合作關(guān)系的最佳耦合。

5.3加大差異，激發(fā)熱情

較大的工資薪金差異具有較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，這樣不僅能激發(fā)軍隊(duì)高素質(zhì)人才的工作熱情，也能促使其不斷提高自身科學(xué)文化素質(zhì)和能力。遵循人力資源管理的基本原則，即“用人所長(zhǎng)，避人所短”根據(jù)每個(gè)群體的能力素質(zhì)，制定詳盡的具有針對(duì)性的激勵(lì)計(jì)劃，在保證部隊(duì)內(nèi)部組織的相對(duì)穩(wěn)定，盡量做到現(xiàn)有人員能積極學(xué)有所用，學(xué)以致用，提高人才使用效率。同時(shí)為了留住人才，吸引人才，減少軍事勞動(dòng)領(lǐng)域中的“智力外流”現(xiàn)象，應(yīng)該盡量提高軍事勞動(dòng)者特別是符合信息化戰(zhàn)爭(zhēng)要求的指揮人才和高科技專業(yè)人員的生活待遇，改革軍人報(bào)酬制度，制定合理的工資激勵(lì)機(jī)制，真正做到“高能、高位、高薪”。

軍事領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們要牢固樹立“人才是第一資源”的概念，把加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為軍隊(duì)建設(shè)的一個(gè)重要方面，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)施“人才興業(yè)”戰(zhàn)略，建設(shè)一只規(guī)模宏大，素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，樹立科學(xué)人才觀，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，推進(jìn)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，優(yōu)化人才生長(zhǎng)環(huán)境，把每個(gè)人的潛能和價(jià)值都充分發(fā)揮出來。